CURSO ESPECIAL DE TITULACIN - FILIAL

ICA

ADMINISTRACION Y
GERENCIA
MAG. ERICKA VILLAMARES HERNANDEZ

ORGANIZACIN
EMPRESARIAL

ADMINISTRAR SIEMPRE SERA

UN ASUNTO DE:
Planificar, organizar, dirigir y controlar los
recursos para alcanzar los mejores resultados
La administracin, es la actividad humana encargada de
organizar, dirigir el trabajo individual y colectivo para lograr
objetivos predeterminados. La administracin se torna
indispensable en el manejo de cualquier tipo de empresa. En la
actualidad, la administracin se aplica en cualquier actividad
organizada: desde la realizacin de un evento deportivo hasta el
lanzamiento de un cohete interespacial, siendo imprescindible
para el buen funcionamiento de cualquier organismo social

Grfico :

MARCO DE REFERENCIA DEL ANLISIS ESTRATGICO

QU PODRA
HACER?

Objetivos
Alcanzar
Planes y
Acciones para
alcanzar los
Objetivos

QU DEBERA
HACER?

Asignar Tareas,
Dividir el trabajo,
Organizar
nuestros
Recursos; H-M-F

PLANEACIN Y ORGANIZACIN

QU DESEO
HACER?

CMO DEBE
DE SER?

Verificar,
evaluar si se
alcanzo los
objetivos,
detectar
fallas
DIRECCIN Y CONTROL

Hacer que las

cosas
marchen
bien, ejecutar
el trabajo

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
O
PROCESO ADMINISTRATIVO

1.-Establecimiento de objetivos:
Objetivos; Inmediatos, Mediatos y Remotos

Planeacin Estratgica:

2.-Toma de Decisiones

Por lo que es necesario Tomar

Decisiones ya que existen
diferentes alternativas, diferentes
actividades, por lo que es preciso
comparar y escoger la mas
adecuada. Decidir y seleccionar
es escoger la alternativa ms
adecuada para el logro de los
Objetivos

Fases de la
Planeacin:

Toda Empresa,
Objetivos Organizacionales,
Largo Plazo

Planeacin Tctica:
Por Departamentos,
Objetivos Departamentales,
Mediano Plazo

Planeacin Operacional:
Cada Tarea,
Alcanza metas, corto plazo

3.- Alcance de la
Planeacin

Cmo definir objetivos o metas?

Objetivo planteado
alrededor de la
idea inicial

Mejorar la
calidad de los
insumos
utilizados

Para
qu?

Obtener
productos de
calidad

Para
qu?

Incrementar el
grado de
satisfaccin de los
clientes

Cmo definir objetivos o metas?

Objetivo planteado
alrededor de la idea
inicial
Aumentar la cantidad de
turistas

Para
qu?

Aumentar los ingresos por

turismo

CAUSA EFECTO

Para
qu?

Aumentar los
excedentes en el sector
turstico

PLANEACIN:
1.- Establecimiento de Objetivos:
TIPOS DE OBJETIVOS
GERENCIA

Objetivos

Organizacionales
Departam.
Personal

Departam.
Finanzas

Departame.
Marketing

Objetivos

Departamentales
S

cada Especialista

Objetivos

PLANEACIN
2.- TOMA DE DESICIONES:
Despus de fijar los
Objetivos la tarea de
la Planeacin
consiste en
establecer las
acciones racionales
necesarias para el
logro de dichos
objetivos.
Decidir y seleccionar
es escoger la
alternativa ms
adecuada o
conveniente para el
logro de los
Objetivos.

PARA DEFINIR
LA
ALTERNATIVA
SE DEBER
ANALIZAR:

Qu se debe hacer?
Quin debe hacerlo?
Cundo?
Dnde?
Cmo hacerlo?

PLANEACIN
3.- ALCANCE DE LA PLANEACIN
Corto plazo
Largo Plazo
Aos 1
Operacional
Estratgica

10 Planeacin
Planeacin

Mediano Plazo
|
5

Planeacin

Tctica

De qu depende el xito?
1. Tener claro el propsito y saber lo que se quiere alcanzar en el
futuro;
2. Elegir el mejor camino y hacer las cosas bien y cada vez mejor en
dicha ruta;
3. Liderazgo para estirar los recursos y superar lo esperado en el
mundo estratgico y operativo; y
4. Frrea voluntad para acceder a los conocimientos y valores
intransferibles o difciles de acceder.

La Planeacin consiste en:

decidir anticipadamente las
actividades que se van a llevar
a cabo para el logro de los
objetivos de la organizacin.
Cubre la brecha desde donde
estamos hoy, hasta donde
deseamos ir".

PORQUE APLICAR LA PLANEACIN ?

La Planeacin debe
ser aplicada en una
empresa
por
las
siguientes razones:

1- Permite obtener y destinar los recursos,

para alcanzar los objetivos deseados
2-Hace posible que sus integrantes
adelanten las actividades
compatibles con los objetivos predeterminados

3-Permite medir el desarrollo hacia el

logro de los objetivos de manera que se puedan efectuar
correcciones cuando el progreso no es el esperado

Principios de la Planeacin
La Planeacin, tiene su basamento en los principios
siguientes:
a) Precisin:
"Los planes no deben hacerse con afirmaciones vagas y genricas,
sino con la mayor precisin posible, porque van a regir acciones
concretas".
b) Flexibilidad:
"Dentro de la precisin establecida en el principio anterior todo plan
debe dejar margen para los cambios que surjan en ste, ya en
razn de la parte imprevisible, ya de las circunstancias que se
hayan presentado despus de la previsin".
c) Unidad:
"Los planes deben ser de tal naturaleza, que pueda decirse, que
existe uno slo para cada funcin; y todos los que se aplican en la
empresa deben estar, de tal modo coordinados e integrados, que en
realidad pueda decirse que existe un solo plan general".

FASES DE LA PLANEACIN
1

1.1

2
Text

DETERMINACIN DE LOS DIVERSOS

CURSOS DE ACCIN

a) Diagnostico
-Objetivos:
Generales
Especficos

b)Pronostico
-Inv. Factores (+) (-)
-Coordinar cursos de
accin

TOMA DE DESICIONES

2.1

ELECCIN DE LOS CURSOS DE ACCIN (PLAN)

Polticas, Procedimientos, Reglas, Programas,
Presupuestos, Pronostico

Oportunidades

Anlisis del
entorno

Amenazas
1

DIAGNOSTICO

Situacin
actual

Situacin
Prospectiva

Fortalezas

Diagnstico
Interno

Debilidades

Planeacin
Estratgica

PLANEACION
OPERATIVA

PLANEACIN
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Costo de la
planeacin elevado

Eleva la eficiencia

La falta de flexibilidad de
los planes

Que ayuda a los

administradores a estar
orientados hacia el futuro
o tener una visin de
futuro

Facilita el control
La fijacin de
objetivos inalcanzables
Pone de manifiesto los
objetivos
organizacionales

La coordinacin de las
decisiones

Visin
LAS ORGANIZACIONES Y
LA PLANIFICACIN

A donde queremos ir

Brechas
Misin

Situacin actual

ESTRATEGIAS
OBJETIVOS

Misin

Cada organizacin es nica porque

sus principios, sus valores, su
visin, la filosofa de sus dueos,
los colaboradores y los grupos
con los que interacta en el
mercado
son
para
todas
diferentes.
Esta
diferencia
se
refleja
precisamente en la definicin de la
Misin la cual hace realidad la
Visin.
La Misin es, la formulacin de los
propsitos de una organizacin
que la distingue de otros negocios
en cuanto al mbito de sus
operaciones, sus productos, los
mercados y el talento humano que
soporta el logro de estos
propsitos.

MISIN
La razn de ser de la organizacin
Respuesta a las preguntas:
Quines somos?
A qu nos dedicamos?
En qu nos diferenciamos?
Por qu y para qu hacemos lo que hacemos?
Para quin lo hacemos?
Cmo lo hacemos?
Qu valores respetamos?

MISIN
La razn de ser de la organizacin
Debe ser una frmula:
Ambiciosa: Un reto
Clara: De fcil interpretacin
Sencilla: para que todos la comprendan
Corta, para que se pueda recordar fcilmente
Compartida: Consensuada por las personas
de la organizacin

VISIN Compartida

Es el futuro de la organizacin dentro de

X aos (concretos)
Respuesta a las preguntas:
Qu y cmo queremos
ser dentro de x aos?
En qu nos queremos
convertir?
Para quin trabajaremos?
En qu nos
diferenciaremos?
Qu valores
respetaremos?

VISIN Compartida
La mejor manera de predecir el futuro
es inventarlo (Alan Kay, pionero de la informtica)
Planificar no significa saber qu decisin voy a tomar
maana, sino qu decisin debo tomar hoy para
conseguir lo que quiero maana (Peter Drucker)
Una accin sin visin...carece de sentido.
Una visin sin accin...es un sueo.
Una visin con accin... puede cambiar al mundo.
(Joel Arthur Barker)
Sin VISIN no hay futuro. Planificar mirando
hacia atrs es resignarse a mejorar el pasado.

VISIN Compartida
Debe ser una frmula:
Con visin de futuro, no de
mejorar el pasado
Coherente con la MISIN
Ambiciosa: Un reto, pero
realista, viable
Clara: De fcil interpretacin
Sencilla: para que todos la
comprendan
Atractiva: para provocar
ilusin
Compartida: Consensuada por
las personas de la organizacin

PLANEACIN
ESTRATGICA
VISIN

BARRERAS
IMPLICADOS

DIAGNSTICO
OBJETIVOS
AO 3

SITUACIN ACTUAL

PLANES
DE ACCIN

OBJETIVOS
AO 2

OBJETIVOS
AO 1

MISIN
PLANES
DE ACCIN

PLANES
DE ACCIN

ENTORNO

MODELO DE PLANEACIN ESTRATGICA

Valor de la utopa, imaginacin,

arte y creatividad
SUEOS
VISIN
MISIN
OBJETIVOS
ESTRATGICOS

Saber hacia donde vamos

Quienes somos, razn de existencia.
Identidad, Gua de accin
Categora rectora de la organizacin

ESTRATEGIAS
BARRERAS
PLANES
DE
ACCIN

Vas para alcanzar la Misin y los

objetivos

Dificultades y limitaciones,
debilidades y amenazas
Accin, gua, cundo, con qu
recurso, quines

ACCIN

Ver despus no vale, lo

que vale es ver antes y
estar preparado
Jos Mart

FODA
Anlisis Interno

Fortalezas

Debilidades

Anlisis Externo

Oportunidades

Amenazas

Cuatro Tipos de Estrategias

Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
(FODA)

Estrategias
FO

Estrategias
DO

Estrategias
FA

Estrategias
DA

Estrategias FO

Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
(FODA)

Estrategias
FO

Use las
fortalezas
internas de la
empresa para
tomar ventaja
de las
oportunidades
externas

Estrategias DO

Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
(FODA)

Estrategias
DO

Mejorar las
debilidades
internas para
tomar ventaja
de las
oportunidades
externas

Estrategias FA

Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
(FODA)

Estrategias
FA

Usar las
fortalezas de la
empresa para
evitar o reducir
el impacto de
las amenazas
externas.

Estrategias DA

Fortalezas
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
(FODA)

Estrategias
DA

Tcticas
defensivas con
el fin de reducir
las debilidades
internas
evitando las
amenazas del
entorno

Matriz FODA
Deje en blanco

Fortalezas-F

Debilidades-D

Liste las fortalezas

Liste las debilidades

Oportunidades-O

Estrategias FO

Estrategias DO

Liste las oprtunidades

Use las fortalezas para

tomar ventaja de las
oportunidades

Supere las debilidades

tomando ventaja de las
oportunidades

Amenazas-A

Estrategias FA

Estrategias DA

Liste las amenazas

Use fortalezas para

evadir amenazas

Minimice debilidades y
evite amenazas

O1
F1
F2
F3

F4
F5

D1

O2

O3

O4

O5

1. MAXI-MAXI. Estrategia
ofensiva. Potenciar las
1
Fortalezas, para aprovechar
las
Oportunidades.
Pregunta clave: Si potenciamos
esta Fortaleza podremos
1
aprovechar mejor esta
Oportunidad?

Superar las Debilidades, para

aprovechar las Oportunidades.
3
D4 Pregunta clave: Si superamos esta
Debilidad podremos aprovechar mejor
D5 esta Oportunidad?
D3

3
+

A2

A3

A4

A5

Matriz DAFO

D2 3. MINI-MAXI. Estrategia adaptativa.

A1

1+3

2. MAXI-MINI. Estrategia
defensiva. Potenciar las
2 defendernos
Fortalezas, para
de los efectos de las
Amenazas.
Pregunta clave: Si potenciamos
1+2
esta Fortaleza podremos 2
defendernos mejor de los efectos
de esta Amenaza?
1. MINI-MINI. Estrategia de
supervivencia. Superar las
Debilidades, para
4 defendernos de los
efectos de las Amenazas.
Pregunta clave: Si superamos esta
Debilidad podremos defendernos mejor
de los efectos de esta Amenaza?
4

2+4

3+4

Precio diferenciado y
mayor del caf orgnico
con respecto al caf
convencional

Inters de consumidores
por productos orgnicos
procedentes de zonas con
extrema pobreza

Cada del precio de caf

en el mercado
internacional

Ingreso de nuevos
ofertantes de caf
orgnico al mercado
internacional

La aparicin de plagas de
ineters tcnico y
econmico para el caf

Caso: Mejora de
la competitividad
del caf orgnico

AMENAZAS

Posibilidad de incursionar
en nuevos mercados
exigentes en productos
certificados

OPORTUNIDADES

O1

O2

O3

A1

A2

A3

FORTALEZAS
Los productos de la Asociacin
cuentan con certificacin internacional
de produccin orgnica

F1

Los productores estn debidamente

organizados y cuentan con experiencia
en gestin tcnica y comercial

F2

La Asociacin cuenta con uan Alianza

Estratgica de un socio comercial
extranjero que asegura la exportacin

F3

12

Suma
DEBILIDADES
Vas de acceso en mal estado
deconservacin

D1

Areas cafetaleras con baja produccin

por ser en su mayora plantaciones
antiguas

D2

Escasa diversificacin productiva,

tendencia al monocultivo

D3

10

Suma

Retos que tienen que afrontar las Empresas ((situacin de cambio continuo, la globalizacin, la
mayor competitividad nacional e internacional);
Lograr el xito sostenido, en un
entorno donde el conocimiento
es la Variable central de la
evolucin y el desarrollo. Por lo
cual, se debe Gestionar el
Conocimiento en los
colaboradores. La Alta
Gerencia debe estar
comprometida con el
aprendizaje.

Se ha venido planteando la
necesidad de implementar
constantes adaptaciones a
entornos en permanente
estado de desequilibrio

INTRODUCCION

Pero el aprendizaje solo es posible

en equipo; Ya que las Empresas
deben enfrentarse constantemente a
la necesidad de Adaptacin y
Desarrollo Continuo.

Los sistemas dinmicos a

los cuales se enfrenta toda
empresa llevan a la
necesidad de contar con
organizaciones inteligentes
(las cuales normalmente se
insertan en la globalizacin
y en la dinmica
competitiva, liderada por
empresas que tienen en su
forma de competir un
enfoque sistmico)

en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente
desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las
personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo

La Gerencia Estratgica

Gerencia
Estratgica

Planeamiento
Estratgico

Ejecucin
Estratgica

Barreras en la Ejecucin de la Estrategia

Visin
El 95% de la fuerza de
trabajo no entiende la
estrategia

La Gente
El 75% de los gerentes
no tiene los incentivos
unidos a la estrategia

9 de cada 10
compaas fallan
al ejecutar la
estrategia

La Gerencia

85% de los ejecutivos gastan

menos de 1hora por mes

discutiendo estrategias

Los recursos
60% de las organizaciones
no vinculan los presupuestos
a la estrategia

TENDENCIAS DE LA EMPRESA
DE

RECHAZO AL CAMBIO

ANTICIPACIN

PRODUCCIN MASIVA

PERSONALIZACIN

PRODUCCIN

CLIENTE

PLANIFICACIN FORMAL

VISIONES

COSTO/CRECIMIENTO

CALIDAD/INNOVACIN

ACTIVOS TANGIBLES

ACTIVOS INTANGIBLES

TRABAJO INDIVIDUAL

TRABAJO EN EQUIPO

ESTRUCTURA JERARQUICA

REDES DE COOPERACIN

CONTROL

COORDINACIN

SEGURIDAD EN EL EMPLEO

ADAPTABILIDAD AL EMPLEO

RETRIBUCIN POR ANTIGEDAD

RETRIBUCIN POR DESEMPEO

PROCESAMIENTO DE DATOS

PROCESAMIENTO DEL CONOCIMIENTO

Visin Compartida de la Estrategia

Funcionario
de Gestin
Estratgica
GG
MKT

Formular y
Comunicar la
Estrategia

FI

El equipo de
ejecutivos
Se mantiene unido
por una visin
compartida de la
estrategia

PE

I+D

FGE

Supervisar la
Ejecucin de
La Estrategia

TI
RR.HH

Gerenciar la Estrategia es diferente que gerenciar

funciones
La Gerencia Estratgica requiere procesos interfuncionales.
Este es el rol de la Oficina de Gerencia Estratgica.

La ejecucin exitosa de la estrategia requiere 3

componentes
Describir+
la
Estrategia

Medir +
la
Estrategia

Gestionar
=
la
Estrategia

Ejecucin
Exitosa de la
Estrategia

La filosofa de los tres componentes es simple :

No se puede gestionar (tercer componente) lo que no
se puede medir (segundo componente).
No se puede medir lo que no se puede describir
(primer componente).

ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
ORGANIZACIONES QUE
APRENDEN: Learning
Organization
Globalizacin
Necesidad Empresas
La Adaptacin
Desarrollo
continuo
CONOCIMIENTO
prepararse para adelantar los
cambios, creando conocimiento y para
ello se requiere una revolucin mental:
aprender a aprender

Desarrollar las competencias

necesarias al interior de las
organizaciones para compartirlo y
utilizarlo entre sus miembros

GESTIN DEL
CONOCIMIENTO

transferir el conocimiento desde el

lugar dnde se genera hasta el
lugar en dnde se va a emplear
proceso que continuamente
asegura el desarrollo y la
aplicacin de todo tipo de
conocimientos
planifica, coordina y controla los flujos
de conocimiento que se producen en la
empresa en relacin con sus
actividades y su entorno

MODELO DE GESTIN
DE CONOCIMIENTO

APRENDIZAJE

Garvin afirma: Muchas Organi.

Han fracasado en intentos de
implantar la Cal. Tot. Como
modelo de gestin porque han
ignorado que la C.T. exige un
compromiso con el aprendizaje
de las personas y de los
grupos

CALIDAD TOTAL; El modelo de

la CalTot. puede traer consigo el
aprendizaje, pero no lo
garantiza. En contraposicin, la
teora de la Org. Intel. propone
el aprendizaje como una mejora
de las competencias de la
empresa, y por tanto como
aumento de la Calidad.

EMPRESA QUE
GENERA
CONOCIMIENTO Y
ENFOQUES
ADMINISTRATIVOS

GESTIN DE CAMBIO;
El cambio no es algo
extraordinario que hay
que enfrentar, sino una
forma natural de
comportamiento,

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Lank El aprendizaje
individual y de equipos es
una condicin necesaria, pero
no suficiente para construir
una Organizacin InteligenteEl principal aporte de la
organizacin que aprende es
el salto hacia el aprendizaje
organizacional y su principal
reto es el de lograr que la
empresa como tal aprenda.

En cuanto a las personas, el

conocimiento,
sus
capacidades y actitudes,
para comportarse dentro de
la organizacin
Si se trata de
imponer una
nueva estructura
o forma de
trabajo sin haber
realizado un
cambio de
mente y actitud
en la gente, el
nuevo modelo
topar con un
gran obstculo.

Empresa Frustrada

Empresa Frustrante

DIMENSIN
HUMANA

DIMENSIONES DE LA
ORGANIZACIN
INTELIGENTE

Y si por otra parte,

se intenta actuar
sobre las personas,
se debe tomar en
cuenta que la
arquitectura de la
organizacin
condiciona
el
comportamiento de
stas

DIMENSIN
ORGANIZACIONAL
Incluye la estructura, los sistemas, la
estrategia, los valores, la cultura y el
liderazgo.

La gente no le teme a
las equivocaciones.
Hay un deseo profundo de toda
la organizacin de desarrollar y
perfeccionar el conocimiento
sobre el funcionamiento de las
cosas, la adaptacin al ambiente
y la consecucin de los
objetivos organizacionales.
Se subraya igual el
desempeo de corto y largo
plazos de la organizacin.
Se delega autoridad en los
empleados para que
resuelvan problemas y
para que busquen mejores
maneras de hacer su
trabajo.

Valores como: iniciativa, innovacin,

flexibilidad, incentivos se hallan arraigados
en la cultura de la organizacin e incluidos en
los sistemas de recompensas y evaluacin.

GESTIONANDO EL
CONOCIMIENTO

Se invierten recursos para

promover el aprendizaje en
todos los niveles.

El respaldo de la alta direccin

es patente y slido.

Hay mecanismos y estructuras

para apoyar y alimentar las
ideas generadas por quienes se
hallan en niveles inferiores de la
organizacin.

El conocimiento y la informacin
se difunden o se ponen a
disposicin de todos los que la
necesitan, y se alienta a la gente
para que los aplique en su trabajo.

LAS ORGANIZACIONES REQUIEREN

PERSONAS Y
COMPETENCIAS
Competencias
Cognitivas
Competencias
creativas

Competencias
Bsicas

Competencias
Sistmicas

Competencias
Interperson

RECURSO HUMANO

Conocimiento,
experiencia
Motivacin
Competencias
Sociales

persona como
un instrumento

un hombre como
un sustituible
engranaje
ms de la maquinaria

Administracin
del Talento Humano
TALENTO HUMANO
indispensable para
lograr el xito de una
organizacin.
es el capital principal,
el cual posee habilidades
y caractersticas que le
dan vida, movimiento
y accin a toda
organizacin

NUEVOS ESCENARIOS
La globalizacin

Valoracin del
conocimiento

El permanente
cambio del contexto

LA CLAVE DE UNA GESTIN ACERTADA EST EN LA

GENTE QUE EN ELLA PARTICIPA
Desarrollar nuevo conocimiento que tengan
potencial para influenciar el comportamiento
organizacional.

Aprender de los dems

Transmisin del conocimiento

SER COMPETITIVAS

LA PRODUCTIVIDAD
LAS ORGANIZACIONES
BUSCAN LOGRAR

FORMA DE TRABAJO
EFICACIA

EFICIENCIA

2.-TAREAS-FASES
TRASNFORMACIN
1

3
PRDUCTOS

RECURSOS

FINALIDAD
OBJETIVO

Qu es Benchmarking?
Michael Spendolini lo define como:
Un proceso sistemtico y continuo
para evaluar los productos, servicios y
procesos
de
trabajo
de
las
organizaciones que son reconocidas
como representantes de las mejores
prcticas, con el propsito de realizar
mejoras organizacionales.
Las organizaciones aprenden ya que
detrs de todos los procesos o actividades
de planificacin, organizacin y anlisis se
plantean objetivos relacionados con el
aprendizaje de algo nuevo. La idea central
es el anlisis del exterior de la
organizacin para obtener ideas que
sirvan de disparadores. Se busca copiar o
mejorar las mejores prcticas de negocio

Cuando es conveniente aplicar benchmarking

Los mtodos de trabajo han comenzado a ser
obsoletos,
La cantidad de competidores ha aumentado
Los usuarios recomiendan o se quejan
La cuota de mercado est siendo afectada
Se siguen utilizando los mtodos de trabajo de otros
tiempos
Se desea superar a la competencia

Tipos de benchmarking, ventajas

EJEMPLO DE
BENCHMARKING
INTERNO:

cadenas de comidas
rpidas. Usualmente
existe un control de las
sucursales para
que cumplan con ciertos
estndares de calidad y,
cuando alguna de las
sucursales implementa
un proceso de negocios
que resulta efectivo, es
replicado por otras
sucursales.

- Marriott: Estos hoteles mejoraron sus procedimientos

de recepcin de huspedes analizando los procesos
utilizados por las salas de emergencias de los hospitales
COMPETITIVO:

FUNCIONAL:

IBM, Intel, Panasonic,

Se denomina
Philips, Samsung,
funcional porque se
Spansion, TSMC,
analizan funciones
Texas Instruments. Su
de las
objetivo es mejorar la
organizaciones
productividad, reducir analizadas. As, por
los
ejemplo, en cuanto
costos y compartir
a la funcin de
recursos en esta
empaque
industria.

Qu es la Inteligencia Emocional?

Es el conjunto de competencias que

determinan el comportamiento de un
individuo, sus reacciones, sus actitudes, su
estilo de afrontar la vida y de
comunicarse.

Cundo hablamos de emociones A qu nos

referimos?

Las emociones generan sentimientos que

surgen como reaccin a un hecho externo o
interno y
sirven
como mecanismo
comunicativo afectando al pensamiento y a
las acciones de la persona.

Competencias de la Inteligencia Emocional

1. Conocimiento de las propias emociones

(Autoconocimiento).
2. Capacidad de manejar las emociones
(Autodominio)
3. Capacidad de motivarse (Automotivacin)
4. Capacidad de reconocimiento de las emociones de los
dems. (Empata)

5. Habilidad en las relaciones con los dems (Habilidades

sociales de comunicacin y liderazgo)

1era Competencia
Conocimiento de las propias emociones
(Autoconocimiento)

Conciencia de nuestros propios estados internos y recursos

personales.
a) Conciencia emocional
b)Valoracin adecuada de uno mismo
c)Confianza en uno mismo

(Autoconocimiento)

CONCIENCIA
EMOCIONAL

: Consiste en tener
una
sensacin
muy clara de
nuestro valor y
de
nuestras
capacidades.

CONFIANZA
EN S MISMO

: Es la capacidad de
reconocer el modo
en que nuestras
emociones afectan a
nuestras acciones y
la
capacidad
de
utilizar
nuestros
valores como gua
en el proceso de
toma de decisiones.

VALORACIN
ADECUADA DE S
MISMO

: Es la habilidad de
conocer nuestros
recursos, nuestras
capacidades y
nuestras limitaciones
internas.

2da Competencia Emocional

Capacidad de manejar las emociones
(Autodominio)

Control de nuestros estados, impulsos y recursos.

Autocontrol
Confiabilidad e Integridad
Innovacin y Adaptabilidad

a) AUTOCONTROL: Mantener bajo control las emociones e impulsos

conflictivos.
Las personas que han desarrollado estas habilidades:
Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus
emociones.
Permanecen equilibrados, positivos y serenos aun en los momentos
ms crticos.
Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las
presiones

Autodominio
b) CONFIABILIDAD: Consiste en ser coherente y en ser
responsable (unidad de vida).
Las personas que han desarrollado estas habilidades:
Actan tica e irreprochablemente.
Su honradez y sinceridad proporciona confianza a los
dems.
Son capaces de admitir sus propios errores y no dejan de
sealar las acciones poco ticas de los dems.
Cumplen sus compromisos y sus promesas.
Se responsabilizan de sus objetivos.
Son organizados y cuidadosos en su trabajo.

Autodominio
c) INNOVACIN Y ADAPTABILIDAD: Permanecer abierto a las
ideas y a los enfoques nuevos y lo suficientemente flexibles para
responder rpidamente a los cambios.
Las personas que han desarrollado estas habilidades:
Buscan siempre nuevas ideas de una amplia variedad de
fuentes.
Aportan soluciones originales a los problemas.
Adaptan sus respuestas y
tcticas a las circunstancias
cambiantes.
Su visin de los acontecimientos es sumamente flexible.

Autodominio

3era Competencia emocional

Capacidad de motivarse
(Automotivacinn)
Las tendencias emocionales que guan o facilitan el logro
de nuestros objetivos.
Motivacin de logro: Es el impulso interno para mejorar
y satisfacer un modelo de excelencia o para conseguir
metas concretas.

Compromiso : Significa sintonizar con los objetivos de

un grupo o de una organizacin y hacerse uno con ellos.

3era Competencia emocional

Capacidad de motivarse
(Automotivacin)
Iniciativa: Capacidad de adelantarse a los eventos,
es la prontitud para actuar cuando se presenta la
ocasin.
Optimismo: Capacidad de continuar en la bsqueda
de los objetivos a pesar de los obstculos y los
contratiempos.

3era Competencia emocional

Capacidad de motivarse
(Automotivacinn)

4ta Competencia Emocional

Reconocimiento de las emociones de los dems

(Empata)
Conciencia y valoracin de los sentimientos, necesidades y
preocupaciones ajenas.

Comprensin de los dems

El desarrollo de los dems

EMPATA
a) COMPRENDER A LOS DEMS
Consiste en percibir los sentimientos y puntos de vista de los dems e
interesarse activamente por sus preocupaciones.
Las personas que han desarrollado estas habilidades:
Permanecen atentas a las seales emocionales, ven y escuchan
bien.

Son sensibles y comprenden los puntos de vista de los dems, no

solo las ideas sino tambin los sentimientos.
Ayudan a los dems basndose en la comprensin de sus
necesidades y sentimientos.

Diferencias entre hombres y mujeres.

b) DESARROLLO DE LOS DEMS

Darse cuenta de las necesidades de desarrollo de los dems y

ayudarles a fomentar sus habilidades.
Las personas que han desarrollado estas habilidades:
Saben reconocer y recompensar la fortaleza, los logros y el
desarrollo de los dems.
Proporcionan un feedback til e identifican las necesidades del
desarrollo de los dems.
Tutelan a los dems, dedican parte de su tiempo a la formacin
y la asignacin de tareas que ponen a prueba y alientan al
mximo las habilidades de stos.

4ta Competencia Emocional

Reconocimiento de las emociones de los dems (Empata)

5ta Competencia Emocional

Habilidad en las relaciones con los dems
(Habilidades Sociales)
Capacidad para inducir respuestas deseables en los dems.
Influencia : Poseer herramientas eficaces y de persuasin
Comunicacin: Saber escuchar abiertamente
mensajes adecuados y convincentes.

mandar

los

Liderazgo : Inspirar y guiar a los individuos y a los grupos.

Catalizacin del cambio : Son los que inician o controlan los
cambios en una organizacin.

5ta Competencia Emocional

Habilidad en las relaciones con los dems
(Habilidades Sociales)

NEGOCIACIN
Ciencia y arte, proceso voluntario de intercambio, entre dos
o ms partes en razn de un conflicto. Intentan estructurar
un acuerdo Maximizando resultados en mutuo beneficio,
derivado de una accin conjunta, resolviendo controversia
que los separa. Sin necesidad de recurrir a otro mtodo.
Los negociadores
saben que para lograr el
xito y recibir tienen que
DAR

La aptitud negociadora
verdadera es la
capacidad para
determinar:
. Qu dar
Cundo darlo,
Por qu dar,
Cunto dar
Qu esperar a
cambio.

As como la negociacin es fundamental para

resolver los grandes problemas, debemos
reconocer, que la negociacin es :
Una actividad permanente
Inherente al ser humano
Se desarrolla en casi todas las actividades.

Por ejemplo:

LA NUEVA MANERA DE NEGOCIACIN

La negociacin de colaboracin efectiva:

ELEMENTOS:
1.Averiguar lo que realmente
quiere la otra parte.

3.Al mismo tiempo

conseguir lo que uno
quiere.

2. Mostrarle la manera
de conseguirlo.

Qu papel juega la Negociacin en las Comunicaciones?

Las situaciones ms difciles

tienen
remedio,
las
personalidades
ms
conflictivas tambin

Hay que saber comunicar,

entender, motivar y convencer

LA COMUNICACIN EN LAS NEGOCIACIONES

1.Sin
comunicacin no
hay negociacin

Comunicacin es un proceso bilateral

en virtud del cual, se emite y recibe
mensajes

3. surgen
sentimientos de
hostilidad y
sospechas entre ellas

2. Es fcil encontrar comunicacin deficiente entre personas que no se conocen

El conflicto Estar presente

Estemos o no conscientes de
l; Es una realidad ineludible y
Elemento dinmico en nuestra
vida. Un medio ambiente hostil
contribuye a que percibamos el
conflicto como una situacin
alarmante, horrible, terrible y
catastrfica. Pero el xito
depender en gran parte de la
actitud que adoptemos al
enfrentarlo y resolverlo.

Conflicto:
choque, lucha, batalla, polmica, pugna.
Negativamente

Lucha de contrarios
Clima de destruccin
El resultado de una
negociacin enfocada
desde este punto de
vista ser tensin,
frustracin, agresin y
destruccin.

Positivamente

Conciliacin de
contrarios
Clima de creatividad
Abarcar las etapas de
encuentro, identificacin
y unificacin; con
resultados de serenidad,
satisfaccin,
enriquecimiento y
evolucin

Clasificacin de los conflictos por:

Intereses
Derecho

Intereses: En lograr alguna meta u objetivo y alguien

nos lo impide, dificulta o interfiere.
Ejemplo: queremos ganar ms dinero,
tener ms dominio, poder sobre algo o
alguien.
Derecho: Se desea cambiar las condiciones en que
realizamos una operacin sin permiso previo, o
cuando pretendemos aplicar nuestras normas a los
dems.
Ejemplo: queremos imponer algo que
a nosotros nos interesa

Las ideas sobre negociacin se

desarrollan en funcin a:
El carcter de las personas
Sus conocimientos
Sus aspiraciones
Sus debilidades y carencias.

Negociar
Cuando dos partes tienen intereses en
conflicto, pero tambin tienen una
zona de conveniencia mutua donde la
diferencia puede resolverse