Anda di halaman 1dari 46

Struktur Upah

Sahid Jaya, 27 Nopember 2013


Forum
HRD BEKASI

Fasilitator:

Dinarwulan Sutoto
(TOTO)

HOUSEKEEPING

Kesepakatan :

Untuk disepakati.

Santai dan serius


Aktif berpartisipasi, bertanya

Menghargai (pihak) lain


HP, Silent mode
Merokok?.........

Workshop Objectives, Peserta diharapkan memahami:


Konsep dasar penyusunan sistem remunerasi
Tahapan yang harus diperhatikan dalam men-design
system remunerasi
Mengetahui proses pelaksanaan dan kegunaan job
evaluasi dan ragam metoda yang digunakan
Mengetahui cara menetapkan struktur upah

Apa tugasnya?.......

SETIAP AKHIR BULAN

1 Laporan Penggajian.
. Tahap pertama proses penggajian. Diperlukan untuk persetujuan pembayaran gaji.
Ekstrasi data jam lembur, hari kehadiran, hasil produksi karyawan, perhitungan
'shift', klaim kesehatan, dan lain-lain.
Pemasukan data potongan kasbon, pinjaman, potongan koperasi, SPSI, dll.
Perhitungan pajak, perhitungan Jamsostek, dana pensiun, dll.
2 Daftar Transfer Bank,
. untuk karyawan yang pembayaran gajinya dilakukan melalui transfer bank, atau
pemasukan data 'take home pay' ke dalam program transfer bank yang disediakan
oleh bank.
3 Daftar Pembayaran Tunai,
. untuk karyawan yang gajinya dibayar secara tunai.
4 Slip Gaji,
. untuk setiap karyawan. Mencakup seluruh mata penghasilan dan potongan, serta
Pajak dan Jamsostek.
Slip Lembur,
untuk karyawan yang diperhitungkan lembur dan kehadirannya dalam perhitungan
gaji.
5 Laporan Lainnya:
. Laporan Potongan Dana Pensiun, Koperasi, SP, Pinjaman, dan sebagainya.
6 Laporan Pemotongan Pajak,
. untuk peyetoran pajak PPh-21 dan pengisian SPT Masa, tanggal 10 bulan
berikutnya.
7 Laporan Jamsostek,
. Form 1-A, 1-B, dan 1-C, tanggal 15 bulan berikutnya.

Infrastruktur Human Capital


Job
Position

Organization
structure

Job
Analysis

Job
Evaluation

Job
Grade

Reward
System

Job Cluster

Competency Model

Performance System
1.
Bonus/incentive
2.
Salary increament
3.
Career devlt.

Finis
h

Business Process
Assessment ........> Gap Mapping

Business Plan

Training & Development

Road Map Strategy

MPP

Start

Deploy to
emloyee

Casecade to
function

Pemahaman Umum

THP

GARIS MID/
GARIS KEBIJAKAN

GAJI POKOK

Variable/at risk

Untuk pencapaian dari


target finansial/
operasional jangka
pendek

Fix/Guaranteed

Komposisi Remunerasi

Untuk 100 % pencapaian


pekerjaan yg menjadi
tanggungjawabnya

Incentive
Jangka panjang
Incentive
Jangka pendek

Untuk pencapaian dari


target finansial/
operasional jangka
panjang

Benefits/
manfaat

Agar bersaing di pasar, sesuai


ketentuan yg berlaku dan
karakater pengajian dari
suatu wilayah

Tunjangan

Untuk memberikan
perlindukankebutuhan
mendasar pegawai, terkait
dng kompensasi non-tunai

Gaji Pokok

PERUSAHAAN HARUS MENENTUKAN KOMPOSISI YG OPTIMAL GUNA MENUNJANG BERJALANNYA STRATEGI


PERUSAHAAN, SEKALIGUS MENJAGA KESEIMBANGAN HAK-KEWAJIBAN SETIAP PIHAK (SHAREHOLDER-STAKEHOLDER)

Komponen Upah

Tunjangan Tidak Tetap


Upah Pokok

Upah Pokok

Tunjangan Tetap
Upah Pokok =75% x (75% x Upah)
Tj Tetap = 25% x (75% x Upah)
Tj Tidak Tetap = 25% Upah

Non Financial Benefits

Long & Short Term Incentive


- Performance Bonus
- Sales Incentive
- Executive Share Options

Total
Variable

Benefits
- COP
- Club Membership
- Staff Loan
- Health Care
- Jamsostek
- Pension (DPLK)

Total
Benefits

- Life Insurrance
- Personal Accd Ins
- Leave
- Creadit Cards
- Parking Fee

Fixed Allowances
- Meals & Transport Allowance
- Gasoline Allowance
Fixed Bonus
(THR)
BASIC SALARY

Annual
Basic
Guaranteed

Guaranteed
Cash

Total
Rewards

Total
Compensation
&
Benefits
Total
Compensation

Total
C&B
+
Rewards

TOTAL EMPLOYEES OPPORTUNITY

Career & Development :


Training Opportunity
Skill & Competencies Development
Carrier Opportunity

DEPENDS ON : SKILL, COMPETENCY & PERFORMANCE

Rewards Matrix Kompensasi, Benefit & Rewards

Komposisi Remunerasi Berdasarkan Tingkatan Manajemen

2006
100%
24

18

80%
7
12
% Komposisi

60%

16

15

6
9

12

Benefits
Allowances
Short-term Incentive

40%
56

66

69

68
Base Salary

20%

0%

NonEksekutif

Manajemen
Junior

Manajemen
Menengah

Manajemen
Senior

Reward Analysis - Internal Analysis


Tahap pertama melakukan analisa internal adalah membuat scatter diagram untuk 4
major components dari remunerasi yaitu :
Annual Gross Base Salary (AB)
equal to the 12 months salary plus all fixed and guaranteed bonus such as the THR

Total Cash (TC)


equal to the Annual Base plus any fix Variable Bonus

- Total Guarantee (TG)


equal to the Total Cash plus all cash allowances: Tunjangan Perumahan, Tunjangan
Transport, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Khusus, Tunjangan Kemahalan, Tunjangan
Pengganti Fasilitas Kendaraan, Tunjangan Pengganti Fasilitas Rumah

Total Remuneration (TR)


equal to the Total Earnings plus notional Rupiah values of the non-cash fringe
benefits such as Company Car, Housing, Cellular, Medical/Hospital benefits, Jamsostek.

Reward Analysis - Internal Analysis


100

Having career management system


to sustain the enthusiasm to pursue
the change journey (the key
enabler to sustain change)

HP 72 - 904, Salary = Rp.63,561 X Hay Point +


Rp2,176,264
80

125%

60

100 %

75 %

40

20

0
0

200

400

600

800

1000

Beberapa Istilah Penting

Golongan dan skala

Reward Analysis - External Analysis


Lakukan perbandingan tingkat remunerasi perusahaan dengan praktek
penggajian di kebanyakan indutri/ perusahaan, gunakan data yang paling
relevant (mis : Data base Jakarta)
Gunakan indeks kemahalan daerah sebagai faktor penyesuaian, bila akan
melakukan untuk lain daerah.
Perbandingan dilakukan dengan pendekatan posisi jabatan atau bobot
jabatan

Reward Analysis External Analysis

STRUKTUR GAJI
KEP. 49/MEN/2004
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan
upah pekerja / buruh diperusahaan.
(Pasal 2)
Dalam menyusun struktur dan skala upah sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 2, dilaksanakan melalui :
a. Analisa jabatan;
b. Uraian jabatan;
c. Evaluasi jabatan;
Konsekuensi :
Penyusunan Struktur Gaji harus sistimatis dan objective = melakukan analisa
jabatan, uraian jabatan, dan evaluasi jabatan

Job evaluation

Proses untuk mendapatkan Job-grade pada dasarnya


terdiri dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis
menyepakati, mengumpulkan, mengkategorikan,
membandingkan, menyimpulkan serta mendokumentasikan
seluruh informasi yang relevan tentang suatu jabatan /
pekerjaan.

Job evaluation
Metoda Job Evaluasi

Informasi tentang Uraian Pekerjaan:


Pengetahuan dan pemahaman
Atas uraian pekerjaan dari para
Komite JE

ASUMSI :
Harus menilai pekerjaan
Bukan Pemangku jabatan
Dengan tampilan standar

Kesepakatan:
Penilaian dari
para Job Evaluator

Bobot
pekerjaan

Harus diperhatikan

Yang diukur adalah isi dari pekerjaan, BUKAN orangnya, jadi siapapun
orangnya yang menjabat saat ini TIDAK relevan untuk dievaluasi.

Pekerjaan tersebut diukur pada saat ini, bukan bagaimana pekerjaan itu
didesain di masa datang, oleh karena itu evaluasi jabatan adalah proses yang
dilakukan secara terus menerus.

Metoda job Evaluation:


Non analytical metoda
Job Ranking
Pair comparison
Job classification

Analytical metoda : point factor

Contoh : Job ranking

Penetapan Grading Berdasarkan Rangking Pekerjaan


Posisi
A
B
C
D
E

Rater 1
1
2
3
4
4

Rater 2
2
2
3
5
5

Rater 3
1
1
1
4
5

total
4
5
7
13
14

rata-rata
1.3
1.7
2.3
4.3
4.7

Contoh Job class :


Grade 1: diperlukan instruksi yang specifik, memerlukan pengawasan
Yang intensif (clerk)
Grade 2 : diperlukan instruksi global berdasarkan alternatif beberapa SOP,
Kurang diperlukan pengawasan (junior clerk)
Grade 3 : menggunakan dan merevisi beberapa SOP, berdasarkan pengetahuan
dan Pengalaman, diperlukan pengawasan sesaat (junior bookkeeper)
Grade 4 : memahami beberapa prosedur dalam scope luas (acct. dept) Untuk
membuat beberapa keputusan berdampak ringan pada pola kerja Subordinatnya,
memerlukan pengawasan ringan, karena batasan performa Kerja perperiode.
(supervisor bookkeeper)

Analytical Method : Point Factor


Hal penting yang harus diperhatikan:
Menetapkan Factor
Membuat scala rating faktor
Melakukan pembobotan

COMPENSABLE FACTOR
Ayat (2) Pasal 6 Kep. 49/MEN/2004 :
Faktor faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasi jabatan antara
lain :
a. Tanggung jawab;
b. Andil jabatan terhadap perusahaan;
c. Resiko jabatan;
d. Tingkat kesulitan jabatan;
Konsekuensi :

Kita bisa (dan harus) memilih / mempertimbangkan


faktorfaktor lain yang akan dipakai sebagai dasar dalam memberikan
kompensasi (compensable factor).

Sebuah ilustrasi..

FACTOR

Tinggi (25 pts)


Body (25 pts)
Kulit (20 pts)
Ukuran (15 pts)
Tutur kata (15 pts)

20
17
15
13
12

22
20
20
10
13

18
22
18
15
13

TOTAL POINTS

77

85

86

BUMN X Compensable Factors

1.
2.
3.

INPUT

PROCESS

Kemampuan/
Kecakapan
(Ability)

Penyelesaian masalah
(problem solving)

Pendidikan formal
Ketrampilan
Pengetahuan

1.
2.
3.

Kemampuan analisa
Manajemen skill
Ketentuan dan prosedur

UPAYA(EFFORT)
1.
2.
3.

Kewenangan
Kemampuan komunikasi
Hubungan kerja

OUTPUT

Hasil/dampak
(outcome)

1.
2.

Resiko keuangan
Kompleksitas

Job factors (Hay Methodology)


KNOW-HOW

PROBLEM SOLVING

ACCOUNTABILITY

Technical
Know-How

Thinking
Environment

Freedom
to Act

Management
Breadth

Thinking
Challenge

Area of
Impact

Human Relations
Skills

Nature of
Impact

Job factors (CRG, Methodology)


1. PENGARUH TERHADAP ORGANISASI
a. Ukuran Organisasi
b. Dampak terhadap Organisasi
2. SUPERVISI
a. Jumlah bawahan
b. Type bawahan
3. WILAYAH TANGGUNG JAWAB
a. Ketidaktergantungan
b. Keragaman
c. Pemahaman bisnis
4. INTERAKSI
a. Kemampuan berinteraksi
b. Frekwensi interaksi
c. kerangka interaksi

5. KUALIFIKASI
a. Pendidikan
b. Pengalaman
6. PEMECAHAN MASALAH
a. Inovasi
b. Operasional/Administrasi
7. KONDISI LINGKUNGAN
a. Tingkat kesulitan lingkungan
b. Resiko Pekerjaan

Analytical method : point factor (pada umumnya)


Skill/knowledge :
Pengetahuan, Keahlian, pengalaman untuk
prestasi kerja standar yang dapat diterima

Responsibility for :
Hasil dan konsekuensi dari tindakan .
Efek dari peran terhadap hasil akhir.

Effort/usaha yg diperlukan :
Pemikiran yang diperlukan untuk menganalisa,

mengevaluasi, menciptakan, memberi alasan, mencapai


dan menarik kesimpulan.
Mengukur intensitas proses mental yang

menggunakan skill/knwldge untuk mengidetifikasikan,


mendefinisikan, dan memecahkan masalah
Lingkungan Kerja :
Keadaan fisik tempat kerja yang menuntut perhatian
karena keunikan tertentu.

Contoh job Evaluasi


Pada perusahaan
Jasa di bidang:
jasa rental
jasa Cleaning S
jasa keu. S/P
jasa waserda

Ja ba ta n
Ma na ge r
Dep. Head Rental
Supervisor Market
Market. Staff
Driver
Rental. Staff
Dep. Head BOS
Supervisor BOS
Pramusaji
Cleaner
Gardener
Bos Staff
Dep. Head Keu dan SI
Kasir
SI Staff
Keu. Staff
Dep. Head HRD and GA
Staf Umum
HRD Staff
Pembelian
Operator & front off.
Supervisor Gudang

bobot
785.60
688,60
510,40
452,80
225.20
285,40
659,80
523,00
208,00
210,60
198,20
271,60
560,80
447,40
487,00
269,20
546,40
359,20
253,00
449,20
398,80
411,40

Counter staff
Dep. Head SLU
Cust. Service
Teller
SLU Staff
Dep. Pengembangan

323,20
535,60
397,00
422,20
253,00
481,60

Job Grading
Upaya mengelompokkan (secara bertingkat) beberapa posisi
pekerjaan/jabatan yang mempunyai kesamaan/kemiripan (relatif) karakter
pekerjaan (tanggung jawab, wewenang dan tugas)
Untuk keperluan apa :
pengaturan sistem remunerasi
pengaturan sistem karir dan pengembangan
pengturan sistem insentif
dll

Grading (strata)
Pertimbangan Penetapan grade dalam struktur remunerasi:
n

Sejalan dengan filosofi kompensasi (dalam hal kemampuan pegawai


/Pengetahuan/ketrampilan), sebagaimana disyaratkan dalam
pekerjaan.

Berdasarkan tingkatan (lapis) organisasi

Sejalan dengan strategi bisnis, yang memungkinkan terjadinya


perpindahan lintas unit kerja

Upaya memotifasi pegawai, melalui adanya peluang untuk menempati


grade yg lebih tinggi dalam periode waktu tertentu.

Berdasarkan bobot pekerjaan.

Analisa Hasil Job evaluatian (job score) dengan metoda FES


Grade

Min Point

Mid Point

Max Point

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Ses I
Ses II
Ses III

38
343
646
949
1252
1555
1858
2161
2464
2767
3070
3373
3676
3979
4282
4585
4888

190
493
796
1099
1402
1705
2008
2311
2614
2917
3220
3523
3826
4129
4432
4735
5038

342
645
948
1251
1554
1857
2160
2463
2766
3069
3372
3675
3978
4281
4584
4887
5190

1846
Grade

Min - Max

1641 1846

1334 1609

1080 - 1318

968 - 1072

813 953

1641

1641
1207
1080

1080

986

968
710

570 812

389 460

271

246

570

570
389

389
246

High complexity

Dual Grading

PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH

Dengan menggeser garis kebijakan gaji,


Atau hanya menyesuaikan CR

Rp

5 GRADE

PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH


Rp
CR > 100
MID
CR < 100

ALT 1

Rp

ATAU

GRADE

MID2
CR < 100
MID1
CR < 100

ALT 2

ATAU

GRADE

Konsep Penyesuaian imbal jasa


% Inflasi
yang memang harus
diantisipasi oleh bisnis

COLA

Gunakan untuk :
Menjaga Upah > UMK
Menjaga External Equity

FIXED

+
COMPANY
PERFORMANCE

VARIABLE

Komponen upah yang diberikan


berdasarkan output bisnis

tidak membebani dalam


jangka penjang sesuai kemampuan

Terima Kasih

Komponen Upah

Tunjangan Tidak Tetap


Upah Pokok

Upah Pokok

Tunjangan Tetap
Upah Pokok =75% x (75% x Upah)
Tj Tetap = 25% x (75% x Upah)
Tj Tidak Tetap = 25% Upah

Reward Analysis External Analysis