SANTOS ROJAS GHEYSON

FARFAN NAVARRO WILLIAM

GAMBOA CARDENAS JIMMY

Los nuevos tiempos

El modelo tradicional de organizacin en el que se inspiraron fue moldeado a
principios del siglo xx, para las condiciones de la era industrial.
pensando que duraran para siempre, como si estuvieran listas y terminadas y fueran
perfectas y no necesitaran mejoras ni ajustes con el transcurso del tiempo.

caractersticas
mando centralizado en razn de la jerarqua y control externo y absoluto del desempeo de
las personas.
puestos definitivos con atribuciones estrictamente delimitadas y tareas simples y repetitivas.
reglas y reglamentos para establecer el orden y la eficiencia.
departamentos funcionales con objetivos especficos y una orientacin a la especializacin.
un modelo esttico y conservador, en el cual no se prevea ningn cambio ni flexibilidad.
Era como si el mundo no sufriera cambios.

Los nuevos tiempos

En plena era del conocimiento y de globalizacin del mundo de los negocios, el
creciente cambio y la inestabilidad del entorno han puesto en jaque al antiguo modelo
rgido y definitivo de organizacin. ste no sirve de mucho en los tiempos actuales.

las organizaciones es inestable e imprevisible y el modelo tradicional de organizacin

simplemente no funciona en esas condiciones.
La teora de la administracin ya demostr que los ambientes estables exigen
organizaciones mecanicistas, mientras que los entornos cambiantes exigen
organizaciones orgnicas.

Ambiente estable y previsible

Ambiente inestable e imprevisible

Las demandas del producto o del servicio que ofrece

la organizacin son estables y previsibles. El ciclo de
vida del producto es largo.

Las demandas del producto o servicio que ofrece la

organizacin cambian drsticamente, porque los
competidores introducen productos mejorados.

Los competidores no cambian sus estrategias ni

sus productos o servicios.

Los competidores hacen cambios sbitos e

inesperados en sus estrategias y en sus productos/
servicios.

La innovacin tecnolgica y el desarrollo de nuevos

productos son lentos y evolutivos. La necesidad de
cambios en los productos/servicios se puede prever
anticipadamente.

La innovacin tecnolgica y el desarrollo de nuevos

productos son rpidos e intensos. Las organizaciones
invierten en investigacin y desarrollo para lograr
innovar constantemente.

Las polticas gubernamentales cambian poco en

cuanto a la regulacin y los impuestos de la
industria.

Las polticas gubernamentales cambian rpidamente

en cuanto a la regulacin y los impuestos para ir de
la mano con la oleada de nuevos productos/
servicios que introducen las empresas.

Una oleada de reorganizaciones

Las dcadas de 1980 y 1990 se habl mucho de reingeniera, reestructuraciones,
fusiones, tercerizacin, cauterizacin y cosas as.
Las grandes organizaciones empezaron a innovar en trminos de estructura
organizacional y de organizacin del trabajo, para as volverse ms giles, flexibles,
innovadoras y rpidas.

las personas dejaron de ser un recurso productivo, o mero agente pasivo de la

administracin, para volverse un agente activo y proactivo del negocio.
La administracin del conocimiento es el proceso mediante el cual las organizaciones
generan valor a partir de su capital o sus activos intelectuales

Administracin del conocimiento:

Es la creacin, identificacin, integracin, recuperacin, capacidad para compartir y
utilizacin del conocimiento dentro de la empresa.

Administracin del conocimiento corporativo

Segn Drucker, el conocimiento es la informacin que transforma algo o a alguien para
que realice acciones o que dota al individuo o a la institucin de la que los
colaboradores, los administradores y los dirigentes deben aprovechar y compartir los
activos intelectuales.
El conocimiento es la base del capital intelectual de las organizaciones.

Administracin del conocimiento corporativo

El capital intelectual representa el inventario de los conocimientos generados por la
organizacin y se expresa como:
Tecnologa: patentes, procesos, productos y servicios.
Informacin: conocimiento de los clientes, proveedores, competidores, entorno,
oportunidades e investigacin.
Habilidades desarrolladas por los colaboradores.
Solucin de problemas en equipo, comunicacin, administracin de conflictos,
desarrollo de inteligencia.

Administracin del conocimiento corporativo

La administracin del conocimiento busca identificar lo que se sabe o lo que se debe
saber dentro de la organizacin.
Significa:

crear

sistematizar

captar

difundir y aplicar el conocimiento

archivar
organizar

la informacin y la experiencia entre los colaboradores que

tienen intereses y necesidades similares a efecto de crear
innovaciones y generar rendimientos.

Tipos de conocimiento

Creatividad e innovacin

Creatividad e innovacin

Creatividad e innovacin

El proceso de innovacin
1. La creacin de ideas proporciona nuevas formas de conocimiento en razn de descubrimientos, extensiones de
conocimientos actuales o creatividad espontnea por la inventiva de las personas y la comunicacin con otras.
2. La experimentacin inicial, cuando las ideas son probadas por primera vez, en forma de conceptos, de prototipos
o de muestras, en discusiones con otras personas, clientes, consumidores o tcnicos.
3. Determinacin de la viabilidad. La viabilidad y el valor financiero de las ideas deben ser examinados mediante
estudios formales que identifican los costos y los beneficios potenciales, as como los mercados y las aplicaciones
potenciales.
4. Aplicacin final. Se presenta cuando el nuevo producto finalmente se comercializa y cuando se pone a la venta en
el mercado abierto o cuando el nuevo proceso es implantado como parte de la rutina normal de las operaciones.

El proceso de innovacin

Cambio organizacional
El cambio est en todas partes: en las organizaciones, en las personas, en los clientes,
en los productos y servicios, en la tecnologa, en el tiempo y en el clima.

Proceso
de
cambio

Administracin del cambio

Niveles de la
administracin
del cambio

Desarrollo de personas
se relaciona ms con la educacin y con la orientacin hacia el futuro que con la
capacitacin.

El desarrollo est ms enfocado hacia el crecimiento personal del empleado y se

orienta hacia la carrera futura y no se fi ja slo en el puesto actual.
Con la reduccin de niveles jerrquicos y la formacin de equipos de trabajo, los
empleados empezaron a tener mayor participacin en los objetivos de sus puestos
y mayor preocupacin por la calidad y los clientes.
Hoy, las organizaciones exigen que todas las personas cuenten con nuevas
habilidades, conocimientos y competencias.

Mtodos para el desarrollo de personas

1. La rotacin de puestos.- Significa hacer que las personas pasen por varios puestos
en la organizacin con la intencin de expandir sus habilidades, conocimientos y
capacidades.
2. Puestos de asesora.- Brindar oportunidad de trabajar provisionalmente en
diferentes reas de la organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje prctico.- tcnica de capacitacin que permite a la persona dedicarse,
de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o
de otros departamentos.

Mtodos para el desarrollo de personas

4. Asignacin de comisiones.- brindar a la persona la oportunidad de participar en
comisiones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a
otros e investiga problemas especficos de la organizacin.

5. Participacin en cursos y seminarios externos.- Es una forma tradicional de desarrollo

por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulacin.- La simulacin ha extrapolado la seleccin de personal y
tambin se ha convertido en una tcnica de capacitacin y desarrollo.

7. Capacitacin fuera de la empresa.- capacitacin externa, muchas veces relacionada

con la bsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que non
nexisten dentro de la organizacin y que se deben obtener fuera de ella.

Mtodos para el desarrollo de personas

8. Estudio de casos.- Es un mtodo de desarrollo que presenta a la persona una
descripcin escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.
9. Juegos de empresas.- equipos de trabajadores compiten entre s y toman decisiones
empresariales

10. Centros internos de desarrollo.- buscan exponer a los administradores y a las

personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades
personales
11. Coaching.- El administrador puede representar varias funciones integradas, como
lder renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en un coach.

Los dos tipos de mtodos de desarrollo de personal fuera del puesto son: la tutora y
la asesora.
1. Tutora o mentoring.- ayuda que los ejecutivos de la cpula ofrecen a
las personas que aspiran a subir a niveles ms altos dentro de la
organizacin.
2. Asesora de los trabajadores.- se presenta cuando surge algn
problema de desempeo y el enfoque de la discusin se relaciona con un
proceso de disciplina.

Desarrollo de carrera
Las principales herramientas que utilizan las organizaciones para el desarrollo de las
carreras son:

1. Los centros de evaluacin que en el desarrollo de las carreras utilizan las mismas
tcnicas, entrevistas, ejercicios dirigidos, simulaciones y juegos de empresas para la
seleccin de talentos humanos.
2. Las pruebas psicolgicas, las mismas que las que se utilizan para la seleccin de
personal.
3. La evaluacin del desempeo, otra fuente de informacin valiosa para el desarrollo
de la carrera.

Desarrollo de carrera
4. Las proyecciones de las promociones estas proyecciones ayudan a la
organizacin a identificar a personas con gran potencial para avanzar y ayudan a
los colaboradores a mejorar sus conocimientos y experiencias.

5. La planificacin de la sucesin que se enfoca en preparar a las personas para

ocupar puestos ms complejos a medida que stos se desocupan.

Orientacin al personal
1. La asesora individual de carreras que ayuda a cada colaborador a examinar sus
aspiraciones para su carrera.

2. Los servicios de informacin para los colaboradores sirven para ofrecerles

informacin respecto de las oportunidades internas.
Existen intereses y aspiraciones que tiene la organizacin y que le pueden servir a las
personas.
Los sistemas de informacin sobre oportunidades de vacantes, en cuyo caso la
organizacin anuncia la oferta de puestos abiertos, busca el reclutamiento interno

Orientacin al personal
Los inventarios de habilidades, o banco de talentos se utiliza para hacer mapas de los
talentos disponibles en el interior de la organizacin, para tener una idea de la
capacitacin y desarrollo que necesita la fuerza de trabajo y para identificar a los
talentos existentes.

El centro de recursos para la carrera es una coleccin de materiales para desarrollar

la carrera, como biblioteca, casos, CD-ROM, DVD, cintas y software.

Programas de trainees
Los programas de trainees son una especie de corto circuito en los antiguos programas
para hacer carrera profesional, toda vez que los capacitados, despus de su formacin y
desarrollo, estn en puestos avanzados de una carrera dentro de la empresa.

Se dirigen a universitarios recin graduados o en el ltimo o penltimo ao de su

formacin escolar.

Desarrollo organizacional

Se refieren al aprendizaje por parte del individuo.

caractersticas
1. Se sustenta en la investigacin y la accin, lo que significa reunir datos sobre una
unidad y presentar esos datos a los colaboradores para que los analicen y planteen
hiptesis sobre cmo debera ser esa unidad si fuera excelente.
2. El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias conductuales con
el propsito de mejorar la eficacia de la organizacin.
3. El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los
trabajadores, para que ellos mismos puedan identificar e implantar los cambios
4. El desarrollo organizacional cambia a la organizacin en un sentido determinado,
como la mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la capacidad de reaccin, el
incremento de la calidad del trabajo, el cambio cultural y el aumento de la eficacia.

El proceso del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional utiliza un proceso dinmico compuesto por tres fases:
1. El diagnstico, es una percepcin de la necesidad de cambio en la organizacin o en
una parte de ella.
2. La intervencin es definida y planificada por medio de talleres y discusiones entre las
personas y los grupos involucrados y tiene por objeto determinar las acciones y la
direccin que debe seguir el cambio.
3. El refuerzo se obtiene con reuniones y evaluaciones peridicas que sirven de
realimentacin del cambio logrado.

Tcnicas del desarrollo organizacional

1. El entrenamiento de la sensibilidad, Consiste en reunir a los grupos T, orientados
por un lder capacitado, para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades
para las relaciones interpersonales.
2. El anlisis transaccional (AT) es una tcnica que busca el autodiagnstico de las
relaciones interpersonales, las cuales ocurren por medio de transacciones.

3. El desarrollo de equipos es una tcnica de modificacin del comportamiento en la

cual varias personas de diversos niveles y reas de la organizacin se renen bajo la
coordinacin de un consultor o lder y se critican mutuamente, procurando un punto
de encuentro donde la colaboracin sea ms fructfera, elimina las barreras
interpersonales de la comunicacin mediante el esclarecimiento y la comprensin de
sus causas.

Tcnicas del desarrollo organizacional

4. La consultora de procedimientos es una tcnica con la que cada equipo es
coordinado por un consultor, cuya actuacin vara enormemente.
5. La reunin de confrontacin es una tcnica de modificacin del comportamiento que
se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado tercero).
6. La realimentacin de datos es una tcnica de cambio del comportamiento que parte
del principio de que cuantos ms datos cognitivos reciba el individuo, tanto mayor ser
la posibilidad de que los organice y acte creativamente.

Las aplicaciones del desarrollo organizacional

los programas de calidad total deben incluir algunos factores como:
1. Educacin y capacitacin.
2. Un proceso selectivo capaz de alinear la personalidad, la educacin, los conocimientos y
la experiencia con los requisitos del puesto.
3. Mtodos de trabajo establecidos para asegurar el mejor uso de los recursos.
4. Oportunidades para trabajar en cargos multifuncionales y para desarrollar nuevas
habilidades.
5. Condiciones de trabajo con seguridad y estabilidad.
6. Sistema de promociones y progreso profesional bien definido.
7. Supervisin y liderazgo diseados para desarrollar los talentos de cada persona.

Las limitaciones del desarrollo organizacional

1. La eficacia de los programas de DO es difcil de evaluar.

2. Los programas de DO toman mucho tiempo.

3. Los objetivos del DO por lo general son muy vagos.

4. Los costos totales de un programa de DO son difciles de evaluar.

5. Los programas de DO por lo general son muy caros.

Las limitaciones del desarrollo organizacional

Los administradores pueden mejorar la calidad de los esfuerzos del desarrollo

organizacional con las medidas siguientes:
1. Ajustar sistemticamente los programas de desarrollo organizacional a las necesidades
especficas de la organizacin.
2. Demostrar la forma en que las personas pueden cambiar sus comportamientos como
parte del programa organizacional.

3. Modificar los sistemas de recompensas de la organizacin para premiar a los

miembros que cambian su comportamiento de acuerdo con el programa.