Anlisis de Puesto

Prof. Ana Delia Trujillo Jimnez

Univ. Interamericana de PR
Recinto de Fajardo
Administracin de Compensaciones
Anlisis de Puestos
Compensaciones Material Examen

Anlisis de Puesto

Anlisis de Puestos
Compensaciones Material Examen

Meta del Anlisis de Puesto

Tiene

como meta el anlisis de cada puesto

de trabajo y no de las personas que lo
desempean.

Anlisis de Puestos

Actividades Gerenciales AP
Las

principales actividades gerenciales

vinculadas con la informacin sobre el
anlisis de puestos son:
Compensacin equitativa y justa.
Ubicacin de los empleados en los puestos

adecuados.
Determinacin de niveles realistas de desempeo.
Creacin de canales de capacitacin y desarrollo.

Anlisis de Puestos

Actividades Gerenciales AP (cont.)

Las

principales actividades gerenciales

vinculadas con la informacin sobre el
anlisis de puestos son: (cont.)
Identificacin de candidatos adecuados a

las vacantes.
Planeacin de las necesidades de
capacitacin de recursos humanos.

Anlisis de Puestos

Actividades Gerenciales AP (cont.)

Las

principales actividades gerenciales

vinculadas con la informacin sobre el
anlisis de puestos son: (cont.)
Propiciar condiciones que mejoren el entorno

laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el
entorno afectan el desempeo de los empleados.
Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
Conocer las necesidades reales de recursos
humanos de una empresa.
Anlisis de Puestos

Anlisis de Puesto
El

anlisis de Puesto tiene que ver con los

aspectos extrnsecos.
con los requisitos que el cargo exige a su

ocupante.

Pretende

estudiar y determinar

todos los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo

exige para poder desempearlo de manera
adecuada.

Este

anlisis es la base para la evaluacin y

la clasificacin que se harn de los cargos
para efectos de comparacin
Anlisis de Puestos

Anlisis de Puesto (cont.)

El

anlisis es un estudio detallado

del puesto para determinar el
grado en que se da cada uno de
los factores de valuacin.

Anlisis de Puestos

Importancia del Anlisis de

Puesto
Se

hace de vital importancia el anlisis

de puesto porque por medio de ste:
se deduce, analiza y desarrolla datos

ocupacionales relativos a los puestos,

cualidades necesarias para ocupar los
puestos y caractersticas del ocupante, que
sirven de base para la orientacin
profesional, la evaluacin de salarios, la
utilizacin de trabajadores y otras prcticas
de personal.
Anlisis de Puestos

Anlisis de Puesto (cont.)

Estudia

puestos desempeados en
industrias, comercios y otras organizaciones.
Produce descripciones de elementos de los
puestos en cuanto a los requisitos fsicos e
intelectuales que debe poseer el ocupante.
Define, clasifica y correlaciona datos
ocupacionales.
Desarrolla medios de orientacin para
trabajadores inexpertos o que desean
cambiar de puesto.
Anlisis de Puestos

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Anlisis de Puesto (cont.)

Prepara

procedimientos de entrevista para

facilitar la colocacin de trabajadores.
Utiliza datos para desarrollar sistemas de
evaluacin de salarios y recomienda
cambios en la clasificacin de los cargos.
Prepara organigramas, elabora diseos de
puestos (mediante la descripcin de
patrones y tendencias industriales).

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Anlisis de Puesto (cont.)

Disea

pruebas para medir

conocimientos ocupacionales y
habilidades de los trabajadores y
realiza la bsqueda ocupacional
relacionada.
Buscar informacin acerca del
puesto.
Anlisis de Puestos

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Anlisis de Puesto (cont.)

El

anlisis de puestos tiene una estructura

que se refiere a cuatro reas de los requisitos
intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas,

condiciones de trabajo.

Cada

una de estas cuatro reas est dividida

en varios factores de especificaciones,
como la experiencia, por ejemplo, en el rea de

requisitos intelectuales.

Estos

factores de especificacin son puntos

de referencia que permiten analizar una gran
cantidad de puestos de manera objetiva.
Anlisis de Puestos

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Anlisis de Puesto (cont.)

Es

un instrumento de medicin,
construido de acuerdo con la naturaleza
de los puestos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los puestos que van a
analizarse vara, as mismo variarn no
slo los factores de especificaciones
considerados, sino tambin su amplitud
de variacin y sus caractersticas de
comportamiento.
Anlisis de Puestos

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Anlisis de Puesto (cont.)

Hay

distintas maneras de agrupar

y organizar las tareas y los
deberes, y habr variaciones
segn se trate de puestos
manuales, de oficina, de
produccin, y dems.

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Categoras de Anlisis de
Puestos
Las

principales categoras de anlisis que se

podran incluir son:
Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe

conocer; problemas y solicitudes tpicas que recibir.

Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discrecin;
"perodo de control".
Normas sobre desempeo y carga de trabajo.
Relaciones; interfaces del cargo.
Supervisin; relaciones de dependencia.
Perodo de calificacin, prueba y adiestramiento.
Condiciones de trabajo; peligros.
Promocin y oportunidades de carrera.

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Mtodos de Anlisis de
Puestos
Existen

puestos

varios mtodos de anlisis de

La observacin directa del trabajador

ejecutando la labor;
los cuestionarios a trabajadores y sus jefes
directos;
la entrevista directa al empleado;
mtodos mixtos que combinen dos o ms de los
anteriores.

Estos brindan la posibilidad de contrarrestar las

desventajas de cada uno de los mtodos, haciendo de
esta manera ms confiable el estudio.

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Recomendaciones
Para

un buen anlisis es importante que

quien lo realiza se asegure de:
Analizar el puesto en funcin de requerimientos mnimos.
Que se analice el puesto en funcin de sus

responsabilidades en el momento del anlisis (ni

anteriores, ni futuras).
Que se analice el puesto como una unidad organizacional
de trabajo evitando la contaminacin con las
caractersticas de quien o quienes lo ocupan.
Que todas las especificaciones se verifiquen a travs de
todos los medios posibles evitando que el empleado
infle o menosprecie sus responsabilidades.

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Mtodo de Grados Mercer

Establece

que la forma ms comn de

analizar un puesto es a travs de una
entrevista con quien o quienes ocupan
este puesto.
Es importante que sea una entrevista

dirigida.
Resulta muy conveniente contar con una
gua o formato que facilite seguir un orden y
que evite que olvidemos algn punto
importante.

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Mtodo de Grados Mercer

(cont.)
Se

sugiere:

Explicar el propsito de la entrevista.

No de ni ms ni menos informacin de la que se

necesita dar para que se entienda el objeto de la
misma.
Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y
evite interrupciones.
Iniciar con preguntas directas y concretas.
Darle tiempo suficiente al entrevistado para que
piense las preguntas.
Utilizar las tcnicas de entrevista ms idneas en
cada momento (reaccin neutra, uso del eco, uso de
la interpretacin).

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Mtodo de Grados Mercer

(cont.)
Se

sugiere: (cont.)

Explicar el propsito de la entrevista.

Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin

dejar de prestar atencin al entrevistado.
Cuando se tengan dudas sobre la informacin que
se nos da, procurar aclararlas con preguntas
directas. No evaluar las respuestas del
entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos.
Terminar agradecindole al entrevistado su
ayuda. No ofrecer opiniones ni pronsticos sobre
el eventual resultado de la valuacin. En todo
caso explicar cules sern los siguiente pasos.

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Hallazgos de los Anlisis de Puestos

La

gente tratar de resolver muchos

problemas de compensacin a travs del
Sistema de Anlisis y Valuacin.
Algunos de esos casos son:

Sueldos bajos en comparacin con el mercado.

Personas que llegan al sueldo mximo dentro de su
tabulador.
Personas que no pueden ser promovidas a puesto
de mayor responsabilidad.
Cambios en algunas actividades del puesto.
Personas que adquieren nuevas habilidades para
hacer mejor su trabajo.

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Proceso para realizar un AP

Los

pasos para realizar el anlisis del

puesto son
APROBACIN DE LA GERENCIA

Los costos del anlisis de puesto se presentan a la

gerencia y esta determina si lo
quiere o no, si
tiene el presupuesto.

OBJETIVOS

Con el fin de ver en qu nos va a ayudar el anlisis

de puesto.

INFORMACIN A LOS TRABAJADORES

Con la finalidad de que se sientan importantes y

colaboren mejor con sta. Los trabajadores deben
de conocer en qu consiste este anlisis.

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Beneficios AP
Para

la

Empresa
Supervisores
Empleados
Administracin de Recursos Humanos

Anlisis de Puestos

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Beneficios AP (cont.)
PARA

LA EMPRESA

Lagunas o problemas que puede tener

la organizacin.
Establece y reparte mejor las cargas
de trabajo de cada uno de los puestos.
Fija responsabilidades en la ejecucin
del trabajo. Se delimitan las
obligaciones y responsabilidades de
cada uno de los puestos.
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Beneficios AP (cont.)
PARA

LOS SUPERVISORES

Permite explicar mejor al trabajador

sus actividades a realizar en el

puesto.
Evita interferencia en el mando.
La organizacin le dice al supervisor
sus actividades a realizar y no se
puede salir de ellas.
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Beneficios AP (cont.)
PARA

EL TRABAJADOR

Seala responsabilidades al

trabajador, le dice hasta dnde puede

llegar.
Impide que invada las actividades de
otro trabajador.
Seala las fallas o aciertos del
trabajador.
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Beneficios AP (cont.)
PARA

EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
Facilita la conduccin de entrevistas.
Permite calificar los mritos del

trabajador, nos permite comparar lo que

el trabajador debe de realizar y lo que
ste realiza.
Permite colocar al trabajador en el
puesto adecuado.
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Beneficios para la Compensacin

Informacin

Bsica del Anlisis de Puestos

para la Administracin de Compensaciones
Para determinar el nivel de retribucin por el

desempeo de un puesto, el valor relativo de

ste es uno de los factores ms importantes.

Este valor se basa en lo que el puesto exige del

empleado en trminos de habilidades, esfuerzo y
responsabilidad, as como en las condiciones y
riesgos que se realiza el trabajo.

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Beneficios para la Compensacin

(cont.)
Al

referirse al puesto de trabajo en el

sistema salarial o de compensaciones se
debe determinar el nivel de complejidad o
valor relativo frente a los dems puestos,
para ello es prerrequisito conocerlo en
profundidad lo cual implica hacer un
anlisis y descripcin de puestos.
Por lo tanto para una efectiva administracin

de las remuneraciones se debe utilizar el

instrumento mas importante como lo es el
Anlisis y Descripcin de Puestos.

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Beneficios para la Compensacin

(cont.)
En

una organizacin debe reinar la

equidad y, el anlisis de descripcin de
puestos de trabajo ha constituido una de
las bases fundamentales dentro del
sistema de Administracin de Recursos
Humanos; adems que permite dar
salario justo al trabajo ejecutado, o sea, a
trabajo igual, salario igual.
La descripcin se ha convertido en un

documento que sirve de base legal para dirimir

reclamaciones salariales de los trabajadores.

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Comit Anlisis de Puestos

El

comit debe estar compuesto por

Un representante de la empresa
Miembros permanentes
que garanticen unidad de criterio, que bien pueden ser
los responsables de cada una de las dependencias
afectadas y representantes de los trabajadores
Miembros ocasionales

representantes de cada una de las unidades, quienes

intervendrn mientras se estudian los puestos
comprometidos en cada una de estas

Un secretario
Asesores tcnicos,
que intervienen en la elaboracin y aplicacin del plan de
valoracin.

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Comit AP

Este comit debe estar representado por los

distintos sectores del sistema productivo de la
empresa,
incluyendo
el personal, quienes participan en el proceso, donde se
decide cun adecuado es el sistema de remuneraciones.

Los subalternos deben ser informados y

orientados del proyecto, va boletn, en
cartelera, peridico interno, detallando el
proyecto, el fin del mismo, integrantes del
comit, etc.

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Funciones del Comit AP

Obtencin

de informacin para el anlisis

de puestos
Antes de estudiar cada puesto,

los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus

caractersticas, sus insumos (personal, materiales y
procedimientos) y los productos o servicios que brinda a
la comunidad.
Estudian tambin los informes que generan varias
fuentes como: la misma empresa, otras entidades del
ramo, informes oficiales.

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Pasos para el AP del Comit

Determinar

el uso delAnlisis de Puestos

Reclutamiento
Capacitacin
Diseo de la Organizacin y del Personal
Compensacin
Evaluacin de la Ejecucin de los empleados para

ascensos (reclasificacin)
Planes de Accin Afirmativa
Salud y Seguridad de los Empleados
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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Conocer

la Organizacin

Organigramas
Estructuras
Polticas
Cultura Organizacional
Tendencias
Visin, Misin, Metas, Objetivos,
Planificacin Estratgica
Anlisis de Puestos

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Identificacin

de puestos.

Es una tarea sencilla en una organizacin

pequea.
En una empresa grande, es posible que se deba
recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes,
o a una investigacin directa con los empleados,
supervisores y gerentes.
Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos
anterior resulta de mucha utilidad.
Anlisis de Puestos

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)

Desarrollo del cuestionario

Tiene como objetivo la identificacin de labores,

responsabilidades, conocimientos, habilidades y
niveles de desempeo necesarios en un puesto
especfico.
Identificacin y actualizacin: se procede primero
a identificar el puesto que se describir ms
adelante, as como la fecha en que se elabor la
ltima descripcin. Es preciso verificar esta
informacin para no utilizar datos atrasados y no
aplicar la informacin a otro puesto.

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Desarrollo

del Cuestionario (cont.)

Deberes y responsabilidades: muchos

formatos especifican el propsito del

puesto y la manera en que se lleva a cabo.
Proporciona una rpida descripcin de las
labores.
Los deberes y responsabilidades
especficos permiten conocer a fondo las
labores desempeadas.
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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Desarrollo

del Cuestionario (cont.)

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo:

describe los conocimientos, habilidades, requisitos

acadmicos, experiencia y otros factores
necesarios para la persona que desempear el
puesto.
Es vital para proceder a llenar una vacante o
efectuar una promocin.
Asimismo, permite la planeacin de programas de
capacitacin especfica.
Anlisis de Puestos

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Desarrollo

del Cuestionario (cont.)

Niveles de desempeo: en el caso de muchas
funciones industriales, suelen fijarse niveles
mnimos normales y mximos de rendimiento.
Se deber recurrir en muchas ocasiones a la
ayuda de los supervisores o los ingenieros
industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.
Anlisis de Puestos

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Obtencin

de datos

El analista debe determinar la combinacin ms

adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los

casos la mxima flexibilidad.
Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto
que puede proporcionarle informacin relevante
sobre algn puesto.

Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele

preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.
Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo:
suele entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como
a sus supervisores (que se entrevistan despus. A fin de verificar la
informacin proporcionada por el empleado).

Anlisis de Puestos

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Obtencin

de datos (cont.)

Comits de expertos:
aunque igualmente costoso y lento, el mtodo
de recabar la opinin de un grupo de expertos
reunidos ex profeso para analizar un puesto
permite un alto grado de confiabilidad.
Es especialmente til cuando el puesto
evaluado es de importancia vital y es
desempeado por numerosas personas.
Anlisis de Puestos

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Obtencin

de datos (cont.)

Bitcora del empleado:

una verificacin del registro de las actividades
diarias del empleado, segn las consigna l
mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de
actividades diaria, constituye otra alternativa
para la obtencin de informacin.
La verificacin de estas bitcoras no es una
alternativa comn para obtener informacin
sobre un puesto, porque significan una
inversin en trminos considerables de tiempo.
Anlisis de Puestos

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Pasos para el AP del Comit

(cont.)
Observacin

directa

este mtodo resulta lento, costoso y ms

susceptible de conducir a errores.

Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de
tiempos y movimientos.
Salvo casos excepcionales, no es recomendable
para el anlisis de ningn puesto.
El

mtodo ideal: flexibilidad en los

procedimientos y sentido comn.
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