SOCIEDAD, PODER

Y
CONFLICTO/AUTO
RIDAD
CIENCIA POLTICA Y
GOBERNABILIDAD
Clase-4
Miguel Rodrguez Albn

DOS CONCEPTOS Y, SOBRE

TODO,
MUCHAS PREGUNTAS
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IDA

SOCIEDAD, PODER Y LEGITIMACIN

Desde que los hombres reflexionan sobre la poltica, han oscilado entre
dos interpretaciones diametralmente opuestas. Para unos, la poltica es
esencialmente una lucha, una contienda que permite asegurar a los
individuos y a los grupos que detentan el poder su dominacin sobre la
sociedad, al mismo tiempo que la adquisicin de las ventajas que se
desprenden de ello. Para otros, la poltica es un esfuerzo por hacer reinar
el
orden y la justicia, siendo la misin del poder asegurar el inters
general y el bien comn [...]. Para los primeros, la poltica sirve para
mantener los
privilegios de una minora sobre la mayora. Para los
segundos, es un
medio de realizar la integracin de todos los
individuos en la comunidad y
crear la ciudad perfecta de la que
hablaba Aristteles.
DUVERGER, M., Introduccin a la poltica. Ariel, Barcelona, 1970

EL PODER

EL CONCEPTO DE PODER EN MAX WEBER

EL AUTOR

Max
Weber
(1864-1920)
es
considerado uno de los principales
pensadores del siglo XX. Sus
aportes principales se dan desde el
estudio
de
la
sociologa
comprensiva, y abarca temas que
van desde la sociologa de la
religin hasta el estudio de las
formas burocrticas del Estado
moderno y la organizacin de las
sociedades en distintos espacios
histricos. Tanto su mtodo aplicado
a las ciencias sociales como los
conceptos desarrollados son un
referente en el estudio de diferentes
ramas del conocimiento, entre las
que se encuentran la sociologa, la
historia, la economa y la ciencia
poltica.

PRESUPUESTO BSICO DE CONSTRUCCIN DEL

CONCEPTO DE PODER (WEBER, 2004 PP 5-43)
Accin Social: sentido mentado
de la accin

Clasificaciones de la Accin
Social

Orientacin de la relacin social a travs de la representacin de un orden legtimo

(Validez)
ntima

Afectiva

Comunidad: Sentimiento
subjetivo

Racional Valorativa

Legal-Racional

Sociedad: compensacin de
intereses

Formas de la Asociacin: Asociacin, empresa, asociacin de empresa, unin instituto

Poder

Dominacin

DEFINICIN DE LOS CONCEPTOS

Poder significa la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro

de una relacin social, aun contra toda resistencia y cualquiera sea el
fundamento de esa probabilidad (Weber, 2005, p 43)
Por dominacin debe entenderse la probabilidad de encontrar obediencia
a un mandato de determinado contenido entre personas dadas. Por
Disciplina debe entenderse la probabilidad de encontrar obediencia para un
mandato por parte de un conjunto de personas que, en virtud de actitudes
arraigadas, sea pronta, simple y automtica (Weber, 2005, p 43)

1. El concepto de poder es sociolgicamente amorfo. Todas las

cualidades imaginables de un hombre y toda suerte de
constelaciones posibles pueden colocar a alguien en la posicin
de imponer su voluntad en una situacin dada. El concepto de
dominacin tiene, por eso, que ser ms preciso y slo puede
significar la probabilidad de que un mandato sea obedecido. 2.
El concepto de disciplina encierra el de una obediencia habitual
por parte de las masas sin resistencia ni crtica (Weber, 2005, p

RELACIN ENTRE LOS CONCEPTOS

Poder (Macht) Implica ante todo una
capacidad potencial de imponer la
voluntad. Como afirma Weber, dicha
capacidad se encuentra ligada a la
complejidad humana

Dominacin (herrschaft) Implica una

relacin de mandato/obediencia, que se
sustenta o en una cuadro administrativo
o en una asociacin de dominacin (a
travs de un orden vigente)

Por ende, el poder en la concepcin

weberiana es catico: puede tomar
cualquier forma posible en cada
relacin social

Al ser estructurada, la dominacin es

clasificable a travs de tipologas
ideales que permiten su interpretacin y
comprensin como relacin social

El poder es una forma general que

tiene mltiples manifestaciones en toda
relacin social.

La dominacin implica una relacin

especfica. De cierta forma es la
manifestacin ms lograda del poder.

LOS TIPOS DE DOMINACIN

La dominacin implica una relacin de mandato/obediencia. Es por esto que la
clasificacin de los tipos de dominacin realizada por Weber depende enteramente
de las razones que conducen a la obediencia. Si hay dominacin, es porque existe
un orden estatuido que facilita la relacin social de dominacin. Y ese orden
estatuido depende de la validez que cada persona le otorga en la relacin social.
Luego el elemento central para comprender los tipos de dominacin se explica
desde la construccin subjetiva de las personas al sustentar la validez de un orden
que explica la relacin de dominacin. Esto es lo que se conoce como legitimidad
que se puede definir en Weber como una creencia en la validez de un orden o de
una relacin social determinada
Obediencia significa que la accin de quien obedece se desarrolla bsicamente
como si esa persona hubiera convertido en mxima de su comportamiento el
contenido de la orden por s mismo, es decir, solamente por la relacin formal de
bediencia sin tomar en consideracin su propia opinin sobre el valor o ausencia de
valor de la orden como tal (Weber, 2007, p. 63) Por qu obedecemos?
Racionalidad con arreglo a fines
Razones afectivas

Racionalidad con arreglo a Valores

Legitimidad

Costumbre

LOS TIPOS DE DOMINACIN

Siguiendo a Weber, ninguna de las cuatro formas previas sustenta un orden por s
sola. Luego la importancia de la obediencia para clasificar los tipos de dominacin
se encuentra ligada a la legitimidad
Dominacin
legal
racional: Se basa en la
creencia en la legalidad
del
ordenamiento
establecido
y
del
derecho a dar rdenes
por parte de quienes
tengan la competencia
para
ejercer
la
dominacin segn ese
ordenamiento
(dominacin
legal)
(Weber, 2007 p 65)

Dominacin tradicional:
Se basa en la creencia
usual en el carcter
sagrado de tradiciones
existentes
desde
siempre
y
en
la
legitimidad
de
los
componentes
para
ejercer la autoridad en
virtud
de
esas
tradiciones (dominacin
tradicional)
(Weber,
2007 p 65)

Dominacin Carismtica:
se basa en la entrega
extraordinaria
de
santidad, herosmo o
ejemplaridad de una
persona
y
del
ordenamiento creado o
revelado
por
esta
persona
(Dominacin
carismtica)
(Weber,
2007 p 65)

POLITICA

Existen muchas definiciones pero en

esencia , estas se enfocan al uso del
poder para afectar la toma de
decisiones o en el comportamiento
de los miembros de la organizacin
con fines egostas que no esta
sancionado por la organizacin.

POLITICA

Ademas nuestra definicion incluye los esfuerzos

para influir en las metas, criterios o procesos
empleados para la toma de decisiones.
Comportamientos Politicos:
Retener informacion
Delatar
Esparcir rumores
Filtrar informacion confidencial
Intercambiar favores con otros por interes.

POLITICA

Comportamiento Politico Legitimo

Quejarse con su supervisor.
Pasar por alto la linea de mando.
Formar coaliciones.
Obtruir las politicas organizacionales. mediante
la inactividad o el apego excesivo a las reglas.
Desarrollo contactos fuera de la organizacin
por actividades profesionales.

POLITICA

Comportamiento Politico Ilegitimo

El sabotaje
La delacion(acusacion o denuncia)
Reportes anormales de enfermedades
simultaneas.
Protestas simbolicas.
Violacion implicita de las reglas del juego.

POLITICA

Se denomina politiqueria al hecho de

que la gente al saber que la mayoria de
las decisiones se toman en un clima de
ambigedad- donde los hechos son
raramente objetivos y, por tanto,
abiertos a la interpretacion- en general
la gente hecha mano a cualquier
influencia a su alcance para teir los
hechos, de tal modo que sirvan de
apoyo a sus metas e intereses.

POLITIQUERA

Poltica

Culpar a otros
Acariciar
Evadir
responsabilidades
Crear conflictos
Oportunista
Perfeccionista
Conspirar

Administracin eficaz

Determinar responsabilidad
Desarrollar relaciones
Delegar autoridad
Estimular el cambio y la
innovacin
Astuto
Atento a detalles
Planear

Ojo: En la mayora de las organizaciones la poltica es entendida como

los lineamientos generales que sealan puntos crticos en la toma de
decisiones, estn estrechamente vinculadas a la visin de los lderes.

POLITICA

Factores
que
influyen
comportamiento politico:
Individuales
Introspectivos
Locus de control interno
Alto maquiavelismo
Necesidad de poder
Inversion organizacional
Expectativas de exito

en

el

POLITICA

Factores
que
influyen
comportamiento politico:
Organizacional

en

Oportunidades de promocion.
Redistribucion de recursos.
Ambigedad de puestos.
Sistema de evaluacion de desempeo poco claro.
Practicas de recompensa de suma cero.
Toma democratica de decisiones.
Presiones de alto desempeo.
Gerentes que atienden sus propios intereses.

el

POLTICA

Poltica Organizacional

La poltica implica un intento por una de las

partes para influir en las metas y en la toma
de decisiones dentro de la organizacin con
el fin de favorecer sus propios intereses.
La perspectiva poltica de toma de
decisiones indica que las metas y objetivos
se establecen a travs del compromiso,
regateo y concesin.

POLTICA

Perspectiva Racional

Perspectiva Politica

Informacion
disponible

Informacion
seleccionada

Acuerdo sobre
las metas
organizacionales

Desacuerdo sobre
las metas
organizacionales

Acuerdo sobre
los medios

Desacuerdo sobre
Los medios

Toma de Decisiones
Mediante
Plan calculado

Toma de decisiones
mediante negociacion
regateo y compromiso

POLTICA

Poltica Organizacional
La visin racional supone que hay disponible
informacin completa y que no hay incertidumbre
sobre los resultados, pero la visin poltica sugiere
que los gerentes estratgicos nunca pueden estar
seguros de que estn tomando las mejores
decisiones. (existe incertidumbre)
En la perspectiva racional , los gerentes siempre
estn de acuerdo acerca de las metas, los medios, o
estrategias
adecuadas
para
los
logros
organizacionales.(esto no es real.)

POLTICA

Poltica Organizacional
El desacuerdo sobre el mejor curso de accin es
inevitable en la perspectiva poltica puesto que las
decisiones estratgicas que toma la organizacin
necesariamente ayudan mas a algunos individuos o
divisiones que a otros.
Como resultado los gerentes deben promover sus
ideas e intrigar para lograr el apoyo de otros
gerentes de tal modo que puedan generar respaldo
para un curso de accin.(lo anterior nos lleva a
concluir que la formacin de coaliciones es vital en
la toma de decisiones estratgicas).

POLTICA

Poltica Organizacional

Los gerentes hacen coaliciones para luchar

por sus intereses, pues al hacerlo
incrementan su fuerza poltica con relacin a
sus oponentes organizacionales.
A la larga las discrepancias y la
incertidumbre sobre las mejores decisiones
mejoran el proceso de toma de decisiones
estratgicas favoreciendo los intereses de la
organizacin.

EL PODER

PODER

Capacidad de influir en el
comportamiento de otra persona,
de manera que haga cosas que no
hara en otro caso.

Cules son las diferencias?

Cules son las semejanzas?

PODER IGUAL A LIDERAZGO?

PODER
No requiere
iguales metas
No se preocupa
por convencer
Se basa en
tcticas de
dependencia

LIDERAZGO
Requiere
compatibilidad
Se preocupa por la
influencia
Se basa en
tcticas de
influencia personal

TCTICAS DE PODER

Ms
populares

Influir sobre los

superiores
Razn
Coalicin
Amistad
Negociacin
Asertividad
Mayor Autoridad

Menos
populares

Influir sobre los subordinados

Razn
Asertividad
Amistad
Coalicin
Negociacin
Mayor Autoridad
Sanciones

PODER: TIPOLOGA

Coercitivo
De recompensa
Legtimo
De Expertos
De referencia
French y Raven, 1968

CONFLICTO

Conflicto Organizacional
El conflicto se da cuando las divisiones,
funciones o individuos van mas all de la
competencia y luchan por obstaculizar las
metas de los dems.
El conflicto puede definirse entonces como
una situacin que ocurre cuando el
comportamiento dirigido a las metas de un
grupo
bloquea
el
comportamiento
proyectado a las metas de otro grupo.

CONFLICTO

No todos los conflictos son malos. El

conflicto tiene un lado positivo como uno
negativo.
Un conflicto empieza cuando una parte
percibe que la otra parte ha afectado, o
esta por afectar negativamente, algo que
le importa a la primera parte.

CONFLICTO

Razones de Conflicto Organizacional:

Incompatibilidad de metas.
Diferencias entre las interpretaciones de los
hechos.
Desacuerdos basados en las expectativas de
comportamiento.
etc

CONFLICTO

Puntos de Vista:
Tradicional
La creencia que todo conflicto es daino y
debe evitarse.
De las relaciones humanas
La creencia que elconflicto es consecuencia
natural e inebitable en cualquier grupo.
Interaccionista
La creencia que el conflicto no es solamente
una fuerza positiva en un grupo sino que es
absolutamente necesaria para que un grupo
se desepee con eficacia.

CONFLICTO

Conflicto Funcional v/s Conflicto

Disfuncional
C. Funcional:
Conflicto que sustenta las metas del grupo
y mejora su desempeo.
C. Disfuncional:
Conflicto que obtaculiza el desempeo del
grupo.

CONFLICTO

CONFLICTO

Etapas del Conflicto

Conflicto latente
Conflicto potencial por cambios en la estrategia o
estructura
Conflicto percibido
Toma de conciencia
Conflicto sentido
Personalizacin del conflicto
Conflicto manifiesto
Pugna entre grupos e individuos (conspiracin)
Consecuencias del conflicto
Mal clima laboral o buen clima va la intervencin
para la creacin de actitudes cooperativas y no
competitivas.

CONFLICTO

Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente la presencia

de conflictos, los que aunque an no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas
condiciones pueden ser una mala comunicacin o comunicacin ineficaz , fallas en la estructura
formal de la organizacin como: claridad en las reas de responsabilidad, niveles de autoridad,
grado de dependencia, etc., y/o variables de personalidad en algn integrante del grupo de trabajo,
que pueden resultar molestos para el resto, como: una risa sarcstica, un tono o timbre de voz
irritante, una actitud desptica, un carcter demasiado dominante, un temperamento ansioso o
colrico, etc.
Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. Se percibe un
conflicto cuando una o ms partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que
pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones
creando ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad.
Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada. Algunos
conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que
en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos:
Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a travs del comportamiento de las partes en
oposicin, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en
conflicto. Estos comportamientos son ya la materializacin de las intenciones de cada parte pero
muchas veces difieren de stas como resultado de los clculos equivocados de las intenciones de la
otra parte, o porque las intenciones originales se desvan al transformarse en comportamientos.
Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interaccin accin-reaccin
entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de
las anteriores etapas se manej bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el
desempeo del grupo, o por el contrario los resultados sern disfuncionales si se obstaculiza el
desempeo del grupo.

CONFLICTO

Fuentes del conflicto

Escasez de recursos
Relaciones de tarea
(Duplicacin, etc)
Diferenciacin
(Divisin del trabajo)

CONFLICTO

Tipos de Conflictos:
Algunos autores clasifican los conflictos
de manera general en Interpersonales e
Intergrupales y otros los consideran
conflictos a nivel Individual y conflictos a
nivel Organizacional.

CONFLICTO

Conflicto Organizacional
Que el conflicto sea positivo o negativo
depender de cmo se maneje. En general
las discrepancias son tiles para exponer las
debilidades organizacionales, pero deben
manejarse en forma rpida antes de que se
salgan de las manos.

CONFLICTO

Manejo del Conflicto

El manejo del conflicto para por impedir que
el conflicto llegue a la etapa sentida y
particularmente
la
manifiesta
es
fundamental, lo ideal es que el gerente
intervenga en la etapa latente y actue sobre
las fuentes del conflicto cuidando eso si que
cuidando que el cambio efectivamente se
provoque.

CONFLICTO

Estrategias de Solucin de Conflictos

Uso de la Autoridad
(imposicin v/s mediacin)
Cambios en las relaciones de tareas
(reduccin del grado de dependencia entre las
partes, promover la integracin entre reas)
Cambio de los Controles y Evaluacin.

CONFLICTO
Estilos para resolver conflictos

Asertividad

Si

Imposicin
Colaboracin

De Compromiso
Evasivo

Acomodacin

No
No

Si
Espritu de Cooperacin

CONFLICTO

Evasin
Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial,
cuando las emociones estn alteradas.
Acomodacin
Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de
otros sobre los propios, se usa cuando la cuestin en disputa no
tiene tanta importancia.
Imposicin
Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando
se necesita una respuesta rpida a problemas importantes en las
que deben tomarse acciones impopulares y cuando el
compromiso con otros no es fundamental.
Compromiso
Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se
usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es
necesario alcanzar una solucin temporal a un problema
complejo.
Colaboracin
Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una
discusin abierta y sincera entre las partes.