SALARIOS Y

COMPENSACIONES

REMUNERACIN
Todas las formas de pago o retribucin
dirigidas a los trabajadores, derivadas de
sus actividades con la empresa.
COMPONENTES:
Pagos en efectivo (sueldos, comisiones,
bonos)
Prestaciones
(seguros,
vacaciones,
primas)

CLASES DE SALARIO
VALOR:
Unidad de tiempo.
Unidad de obra.
Comisin.
NATURALEZA DE LOS FACTORES:
En efectivo.
En especie.
Mixto.

CLASES DE SALARIO
PERIODICIDAD DE PAGO:
Semanal.
Quincenal.
Mensual.
MONTO:
Mnimo.
Integral.

CLASES DE SALARIO
JORNADA:
Ordinario.
Extraordinario.
MONTO:
Mnimo.
Integral.

ELEMENTOS DEL SALARIO

Retribucin econmica habitual (efectivo o especies).

Primas, bonificaciones y auxilios no pactados.
Subsidio de transporte solo para liquidar prestaciones.
Viticos.
Incrementos salariales por antigedad.
Gastos de representacin.
Auxilio de alimentacin.
Horas extras, dominicales y festivos.
Recargo nocturno.
Vacaciones.
Horas ctedra.
Jornales.

ELEMENTOS DEL SALARIO

MNIMO: $644.350
AUXILIO DE TRANSPORTE: $74.000
MNIMO INTEGRAL: $8.376.550 (factor prestacional
$1.933.050.

PROTECCIN AL SALARIO
LUGAR Y TIEMPO DE PAGO: art. 138 C.S.T
debe efectuarse en el lugar donde se presta el
servicio no vale el pago hecho en los centros de
vicio,
o
vendan
mercancas,
bebidas
alcohlicas, a menos que trabaje en el lugar.
MONEDA LEGAL Y PERIODOS DE PAGO: se
debe hacer en peso colombiano. En perodos
iguales y vencidos. Jornales no puede ser
mayor de una semana, y para sueldos no mayor
de un mes.

ESTABLECIMIENTO NIVELES DE
PAGO
PASOS:
1.
2.
3.
4.
5.

Realizar encuesta salarial.

Determinar el valor de cada puesto.
Agrupar puestos similares en niveles salariales.
Asignar un monto salarial a cada nivel: curvas.
Desarrollar rangos de sueldo.

ESTABLECIMIENTO NIVELES DE
PAGO
CRITERIOS:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Equilibrio interno vs equilibrio externo.

Remuneracin fija o remuneracin variable.
Desempeo o tiempo en la empresa.
Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona.
Igualitarismo o elitismo.
Remuneracin por debajo del mercado o por encima.
Premios monetarios o premios no monetarios.
Remuneracin abierta o remuneracin confidencial.
Centralizacin o descentralizacin de las decisiones
salariales.

TENDENCIAS ACTUALES EN
REMUNERACIN
1. Remuneracin
basada
en
competencias.
2. Broadbanding (banda ancha).
3. Supervisin de la junta directiva en
el sueldo de ejecutivos.

REMUNERACIN BASADA EN
COMPETENCIAS
Se paga por las habilidades y los conocimientos
que es capaz de usar, en vez de por las
responsabilidades del puesto.
Motiva a tener ms habilidades en reas
mltiples.

REMUNERACIN BASADA EN
COMPETENCIAS
ELEMENTOS:

1. Empresa define habilidades especficas.

2. Elige mtodo para vincular el sueldo del individuo con
sus competencias.
3. Sistema de capacitacin que permite buscar y adquirir
habilidades.
4. Sistema formal de valoracin de competencias.
5. Trabajo diseado para que los trabajadores puedan
moverse fcilmente entre puestos de varios niveles de
habilidades.

BROADBANDING O BANDAS
ANCHAS

Colocan los puestos en categoras o niveles,

cada uno con su propio rango vertical de sueldo.
El rango salarial para el nivel establece su
remuneracin mnima y mxima.

SUPERVISIN DE LA JUNTA
DIRECTIVA EN EL SUELDO DE
EJECUTIVOS

Se planteen las siguientes preguntas:

Nuestro comit de remuneraciones identific cabalmente las
actividades y procesos?
Nuestro comit de remuneraciones est asesorado de
manera adecuada?
Existen cuestiones acerca de la remuneracin de ejecutivos
particulares que nuestro comit tenga que atender?
Nuestros
procedimientos
demuestran
diligencia
e
independencia?
Nuestro comit comunica de forma adecuada sus
decisiones?, cmo reaccionarn los accionistas?

REMUNERACIN VARIABLE
Permite vincular los resultados del trabajo de
individuos, equipos, unidades de negocio o
empresa, y se abona sobre criterios de
desempeo para los cuales se efectan
mediciones.

REMUNERACIN VARIABLE
REMUNERACIN ESTRATEGICA: (ventaja competitiva)
- Ms se adecua a escenarios cambiantes y de alta
competitividad;
- Impone una gestin orientada a resultados;
- Contribuye a mejorar la productividad y los resultados, y
tambin el desarrollo organizacional y gerencial;
- Puede asumir distintas formas y metodologas operacionales
adaptables a cualquier tipo de organizacin;
- Mejora la remuneracin sin colocar a la empresa en riesgo;
- Favorece al trabajo en equipo y al potenciamiento del trabajo

REMUNERACIN VARIABLE
MODIFICACIN CULTURAL:
- La orientacin a las tareas, a la orientacin a los

resultados;
- Poner el nfasis en la produccin, a enfatizar la
productividad;
- Realizar controles de calidad, a la mejora contina;
- Realizar actividades individuales, al desarrollo de
actividades en equipo;
- La rigidez y burocracia, a la flexibilidad y la adaptabilidad;
- Comportamientos estancos, a una integracin horizontal;
- Intereses egostas de la empresa, a un sentido ganador ganador.

REMUNERACIN VARIABLE
SISTEMAS MS UTILIZADOS:

-Comisin por Ventas

- Premio a la Produccin
- Gratificaciones
- Bonus (valor suele ser un porcentaje del resultado
obtenido).
- Profit Sharing: (destina una parte del resultado para
distribuir entre el personal)
- Gain Sharing: (participacin en las ganancias)
- Stock Options: (distribuyen parte de las ganancias a
travs de acciones)
- Beneficios flexibles

REMUNERACIN VARIABLE
PRINCIPIOS PARA QUE SEA EXITOSO:
-Autocostearse: se costea con mayor productividad o superacin
de resultados;
- Reciprocidad: no surge de la inflacin o presin sindical, sino
de las mejoras;
- Vnculo con metas preestablecidas: La principal condicin es
que se cumplan todas las metas esperadas, las cuales son
conocidas por todos y fueron objetivamente medidas.
El pago se debe condicionar al logro de los objetivos
principales y se distribuye aproximadamente un 50% en forma
proporcional al salario. El resto es dividido en dos o tres partes y
es otorgado a personas, equipos, reas, unidades de negocio y
sujeto a los resultados vinculados al desempeo.

PLANES DE INCENTIVOS
Planes de incentivos individuales: Remuneran con base
en el desempeo.
Salario variable: Planes grupales que vinculan la
remuneracin con la productividad, otra medida de
rentabilidad.
PLANES A DESTAJO:
Ligada directamente con lo que produce el trabajador.

PLANES DE INCENTIVOS
PLANES POR EQUIPO O GRUPO:
Fomenta el trabajo en equipo.
PARA GERENTES Y DIRECTORES:
Bonos a corto plazo e incentivos a largo plazo.
OPCIONES DE COMPRA DE ACCIONES.
INCENTIVOS PARA VENDEDORES:
Comisiones.

PLANES DE INCENTIVOS
RETRIBUCIONES
INTANGIBLES
Y
BASADAS
EN
RECONOCIMIENTO:
Reconocimiento tiene influencia positiva en el desempeo
(placas, fotos, cenas, certificados de regalos, viajes, etc.).
PROGRAMAS DE RECOMPENSAS EN LNEA:
Portales especializados e internet.
PAGO POR MRITOS COMO INCENTIVOS:
Aumento salarial con base en desempeo
Constitutivo de salario base.
PLANES DE PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES.

individual.

PLANES DE INCENTIVOS
PLAN DE ADQUISICIN DE ACCIONES PARA LOS
ASALARIADOS:
Fideicomiso.
PLANES DE PARTICIPACIN EN LAS GANANCIAS:
Fomentar el mejoramiento de la productividad.
Filosofa de cooperacin, identidad, competencia, sistema de
involucramiento, formula de participacin de los beneficios.
PLANES DE REMUNERACIN DE GANANCIAS EN
RIESGO:
Una proporcin del salario esta en riesgo si no se cumplen las
metas.

PRESTACIONES
Pagos monetarios y no monetarios indirectos, que se reciben por el
trabajo contino en la compaa.
Permisos y descansos con goce de sueldo.
Seguro de desempleo.
Vacaciones y das feriados.
Incapacidad por enfermedad.
Ausencias mdicas y por motivos familiares.
Indemnizacin por cesanta.
Indemnizaciones a los trabajadores.
Seguro de hospitalizacin, mdico y por discapacidad.
Licencias de maternidad y paternidad.
Prestaciones por jubilacin (Seguridad social, planes de pensiones)
Prestaciones familiares.