DESARROLLO PERSONAL
Aplicado a la Administracin de Riesgos.
El
entrenamiento
efectivo
fortalece
el
desempeo de las personas en sus puestos de
trabajo
Cambio de la Conducta
1. Transmisin de informaciones.
2. Desarrollo de Habilidades.
3. Desarrollo o modificaciones de
actitudes.
4. Desarrollo de conceptos.
Su
Departamento
ser
ms
beneficiado.
2. Se eliminarn y/o disminuirn los
accidentes.
3. Mejorar la moral del trabajador y
el trabajo en equipo.
4. Aumentar la satisfaccin por el
trabajo.
Entradas
Procesamiento
Salida
Retroalimentacin
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
1. Determinacin
de
las
necesidades (diagnstico).
2.
Programacin
del
entrenamiento.
3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de Resultados.
El Entrenamiento como
Sistema
ENTRADA
Necesidade
s de
entrenamie
nto
PROCESO
SALIDA
Programa
de
entrenami
ento
Proceso de
aprendizaj
e
individual
Conocimient
o
Actitudes
Habilidades
Eficacia
organizacio
nal
RETROALIMENTACIN
Evaluacin
de
resultados
El Proceso del
Entrenamiento
Diagnstico de la
situacin
Decisin en cuanto
la estrategia
Inventario de
necesidades de
entrenamiento
Programaci
n de
entrenamien
to
A quin entrenar
Cmo entrenar
En qu entrenar
Dnde entrenar
Cundo entrenar
Cunto entrenar
Quin entrenar
Logro
de
los
objetivos
de
la
organizacin.
Determinacin
de
los
requisitos
bsicos de la fuerza
de trabajo.
Resultados de la
evaluacin
del
desempeo.
Anlisis
de
problemas en la
produccin (a priori
o a posteriori)
Anlisis
de
problemas
de
personal.
Anlisis de informes
y otros datos
Implementacin o
accin
Ejecucin del
entrenamiento
Aplicacin de los
programas por la
asesora, por la
lnea
o
en
coordinacin.
Evaluacin y control
Evaluacin de los
resultados del
entrenamiento
Seguimiento
Verificacin
o
medicin
Comparacin de la
situacin
actual
con la situacin
anterior
Retroalimentacin
Resultados satisfactorios
Retroalimentacin
Resultados insatisfactorios
Determinacin de las
necesidades de
entrenamiento
1. Anlisis de la organizacin total: el
sistema organizacional.
2. Anlisis de los Recursos Humanos.
3. Anlisis de las operaciones y
tareas: sistema de adquisicin de
habilidades.
Sistema
incluido
Informacin bsica
Anlisis
organizacional
Sistema
Objetivos organizacionales y
organizacional filosofa de entrenamiento
Anlisis de los
recursos
humanos
Anlisis de la fuerza de
Sistema de
trabajo (anlisis de las
entrenamiento
personas)
Anlisis de
operaciones y
tareas
Anlisis de habilidades,
capacidades,
actitudes.
Sistema de
Comportamientos
y
adquisicin de
caractersticas
personales
habilidades
exigidos por los cargos
(anlisis de los cargos)
1.
Nmero de empleados
clasificacin de cargos.
en
la
en
la
Nivel
de
habilidad
de
conocimientos de cada empleado
para otros trabajos.
9. Potencialidades de reclutamiento
interno.
10.
Potencialidades
externo.
de
reclutamiento
Anlisis de operacin, en
relacin a tareas
1. Patrones de Desempeo para la
tarea o trabajo.
2.
Identificacin de
componen un cargo.
tareas
que
Habilidades,
conocimientos
y
actitudes
bsicas
para
el
desempeo de cada tarea de
manera exigida.
Concepto de Necesidades
de Entrenamiento
Requisitos
exigidos
por el
cargo
Habilidade
s actuales
del
ocupante
del cargo
Necesidades
de
entrenamie
nto
Solicitud
Gerentes.
de
Supervisores
y/o
Indicadores a Priori
A) Expansin de la empresa y
admisin
de
nuevos
empleados.
B) Reduccin
empleados.
nmero
de
C) Cambio
de
mtodos
procesos de trabajo.
D)
del
Sustituciones o movimiento
Indicadores a Priori
E)Faltas, licencias y vacaciones
del personal.
F) Expansin de los servicios.
G) Cambio de programas de
trabajo o produccin.
H) Modernizacin de maquinaria
o equipo.
I) Produccin y/o comercializacin
de
nuevos
productos
o
servicios.
Indicadores a Posteriori
A) Problemas de produccin como:
1. Calidad inadecuada de la produccin.
2. Baja productividad.
3.Averas frecuentes
instalaciones.
en
equipos
4. Comunicaciones defectuosas.
5. Cantidad de accidentes.
Indicadores a Posteriori
6. Exceso de errores, cuasiprdidas.
7. Exceso de desperdicios.
8. Muy prolongado tiempo de aprendizaje
integracin en el cargo.
9. Gastos excesivos en el mantenimiento
de mquinas y equipos.
10. Poca versatilidad de los empleados .
11. Mal aprovechamiento de espacio fsico.
Indicadores a Posteriori
B) Problemas de personal
1. Relaciones deficientes de equipos de
trabajo.
2. Nmero excesivo de quejas.
3. Poco inters por el trabajo.
4. Falta de cooperacin.
5. Faltas o sustituciones de personal en
demasa.
6. Tendencias a atribuir falta a los
dems.
7. Errores en la ejecucin de rdenes,
etc.
Principales tems de la
Programacin de
Entrenamiento
A quin debe entrenarse
Personal entrenado
Quin es el entrenador
Entrenador o instructor
Acerca de qu entrenar
Dnde entrenar
Cmo entrenar
Cundo entrenar
Cunto entrenar
Para qu entrenar
Enfoque
especfica.
de
una
necesidad
metodologa
de
Tecnologa Educativa
del Entrenamiento
A) Tcnicas en cuanto a uso.
1.
Tcnicas
contenido.
orientadas
al
2.
Tcnicas
proceso.
orientadas
al
3. Tcnicas mixtas.
Aprendizaje
Factores hereditarios y ambientales
en la formacin de conocimientos:
Constitucin
biolgica
Factores
heredita
rios
Experiencia
aprendida
Factores
ambient
ales
Personalidad
completa
Comportamie
nto
Consideraciones en Formas
de Aprendizaje
1. Motivacin e inters por aprender .
2. Conocimiento
del
desempeo
Consideraciones en Formas de
Aprendizaje
5. Duracin y distribucin de las
prcticas.
6. Cantidad y dificultad del material
que se va a aprender.
7.
Organizacin
adecuada
del
material de enseanza.
8.
Organizacin
adecuada
del
Mtodos de Entrenamiento
Mtodos de
entrenamien
to
En el
cargo
Vestibular
Demostrac.
ejemplos
Conferencias
Estudios
de casos
Mtodos de
clase
Lectura
Simulacin
Dramatiza
cin
Aprendizaje
Instruccin
programada
otros
Tcnicas de Entrenamiento
en Cuanto a Tiempo
1. Entrenamiento de induccin.
2. Entrenamiento despus del
ingreso al trabajo.
Clasificacin de Recursos
Audiovisuales
a) Exposicin verbal;
b) Tiza y tablero;
c) Proyecciones sonoras (filmes);
d) Proyecciones fijas (diapositivas);
e) Recursos
visuales
impresos
(transparencia);
f) Instruccin programada;
g) Dramatizacin (role-playing);
h) Demostracin;
de
de
de
y
los
1. A nivel empresarial .
2. A nivel de los Recursos Humanos.
3. A nivel de las tareas y operaciones
El ciclo del
Entrenamiento
Eleccin de
mtodos
adecuados
para la
instruccin
Determinacin de
las necesidades
especficas del
entrenamiento
FASE 1
Aplicacin de
los principios
del
aprendizaje
FASE 2
FASE 3
Recoleccin
de material y
datos para la
instruccin
FASE 4
Elaboracin
del programa
de
entrenamient
o
Informe
del
entrenami
ento
FASE 9
Evaluacin y
control de
los
resultados
FASE 8
FASE 5
Ejecucin
del
entrenamien
to
FASE 7
------------------Lnea
Entrenamien
to de los
instructores
FASE 6
Actividades de staf
Actividades de
Fecha:
Departamento
A B C D E F G H
Analista
Supervisor
TRABAJOS/ TAREAS
1
2
3
4
5
6
7
8
AG R EG U E C O LU M N AS
BOSQUEJO:
FECHA:
PLAN DE
LECCION
Pgina
TEMA
ELEM. DE CAPACITACION
MATERIALES Y EQUIPOS
Objetivos del
Aprendizaje
Mtodos
Contenido
Tiempo
Asignado
A B C D E F G H
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
--
Supervisor
INDIVIDUOS
1
2
3
4
5
6
7
8
AG R EG U E C O L U M N AS
Registro de Entrenamiento de
HABILIDADES
Habilidades
Departamento
Inscriba a cada persona en las filas numeradas. En las columnas con letras registre las habilidades
requeridas. Use columnas adicionales, segn sea necesario. Horizontalmente, desde el nombre de
cada persona en la lista, ponga una X sobre la lnea punteada bajo cada habilidad que esa
persona debe poseer. Cuando se haya efectuado el entrenamiento en esa destreza, ponga la fecha
del entrenamiento bajo la lnea punteada
N SEGURO SOCIAL
DIRECCION
PLANTA
DIVISION
SECCION
TELEFONO
CIUDAD
ESTADO
Fecha de
calificacin
Bsico
Avanzado
Fecha de
calificacin
Bsico
Avanzado
Se han verificado las calificaciones del operador enumeradas anteriormente. El operador ha empleado cada tipo de equipo en
el que ha calificado o ha recibido entrenamiento de repaso suficiente como para mantener el nivel de destreza. He invalidado
las calificaciones que no se han mantenido.
Fecha
Nombre
Seccin/Ttulo
Firma
UNIDAD
OPERADOR DE SALA DE CALDERAS
ACCIONES DEL TRABAJO
(Lo que se debe hacer)
SERVICIOS
TAREA N
3
Completamen
te inadecuado
Completame
nte
adecuado
ACOMODA
LOS
CONOCIMI
ENTOS
IDEAS
NUEVOS
PREVIAS
SIGNIFICA
DO
PROPIO
ACTIVIDAD
ES
DESCUBRIMIENT
O
EXPOSICI
N
El desarrollo de actividades de aprendizaje
significativo constituye una estrategia adecuada
dentro del Nuevo Enfoque Pedaggico. Supone
que los esquemas de conocimientos que ya tiene
una persona se revisan, se modifican y se
enriquecen al establecer nuevas conexiones y
relaciones entre ellos. Por este proceso de
reestructuracin, la consecucin de aprendizajes
significativos da la posibilidad de lograr otros,
como si se tratase de una escalera que hay qe ir
subiendo, PLANCAD, 1999.
LA INFORMACIN
POTENCIALMENT
E SIGNIFICATIVA
RELACION CON LAS
IDEAS PREVIAS
ORGANIZADAS
INTERNAMENTE
APOYADA EN EL
USO DE
PROCEDIMIENTOS
PREVIAMENTE
APRENDIDOS
LA INFORMACIN
APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO DE
REPRESENTACIONE
S
APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO DE
CONCEPTOS
APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO DE
PROPOSICIONES
APRENDIZAJE
SUBORDINADO
APRENDIZAJE
SUBORDINADO
APRENDIZAJE
COMBINATORIO
INTEGRANTES
DEL GRUPO
Participa
cin
Calidad de
participacin
Caracterstica
Motivac
s del
in
contenido
Expresin
oral
Uso de
material
didctico
Calidad de la
exposicin total
S i p a rtic ip a
N o p a rtic ip a
D e fic ie n te
R e g u la r
B ie n
M u y b ie n
E le m e n ta l
M e d ia n a m e n t
e e le m e n ta l
P ro fu n d o
M o tiva
N o m o tiv a
In c o n g ru e n c ia
C la ra
P re c isa
N o u so
U so m a l
U s o b ie n
D e fic ie n te
R e g u la r
B uena
E x c e le n te
ASPECTOS Y VARIABLES A
OBSERVAR
1.
2.
3.
4.
5.
N DEL GRUPO
GRADO
AREA
SECCION
NOTA FINAL
uso
individual.
Objeto a evaluar:
CARACTERSTICAS DE
PRESENCIA
LA CONDUCTA
ASPECTOS DE LA
CONDUCTA A OBSERVAR
1. Seleccionar con claridad las ideas principales de las
secundarias.
2. Frmula preguntas.
3. Diferencia las ideas secundarias de las ilustrativas.
4. Cuestiona la informacin recibida con fundamentos.
5. Expresa sus ideas con claridad y precisin.
6. Mantiene un lxico fluido.
7. Valora el contexto
8. Respeta las opiniones ajenas.
9. Plantea conclusiones.
SI
NO
FRECUENCIA
R.V.
A.V
C.S.
Alumno .
Grado: ..
Seccin ...
Fecha ...
COMUNICACION
ES TODO LO QUE HACEMOS
PARA
ENTENDER
Y SER
ENTENDIDOS
LA COMUNICACIN ES:
Traspasar informacin de uno a otro.
Comprobar
que
la
personas
comprenden lo que se les dice.
Un proceso continuo que se realiza
comnmente en forma oral
Ante todo, saber escuchar.
Establecer normas de operacin
PRINCIPIOS BASICOS
DE LA COMUNICACIN
PERIODICIDAD
ENERGA
DOSIFICACIN
REPETICIN
OTRA FORMA
CARACTERSTICAS DEL
COMUNICADOR
Las Comunicaciones
en un Plan de Control de Riesgos
INSTRUCCIN PARA EL
INDIVIDUAL
TRABAJO
CONTACTO PERSONAL
PLANEADO
CHARLAS OPERACIONALES
CON GRUPOS
REUNIONES PARA ANLISIS
DE RESULTADOS
PLANEAMIENTO DE LA INSTRUCCIN
EN EL TRABAJO
A.Identifique
y
necesidades.
seleccione
B.Revise procedimientos,
reglas.
normas
las
y
INFORMACIN
PERCEPCIONES PERSONALES
EVALUAR DESEMPEOS
DAR CONOCIMIENTOS
IDENTIFICAR PROBLEMAS
GENERAR AUTO-AYUDA
PREPARACIN
PRECISIN
PERSONALIZACIN
PRESENTACIN
PRESCRIPCIN
CHARLAS OPERACIONALES
INFORMAR
INSTRUIR
MOTIVAR
CHARLAS OPERACIONALES
RECOMENDACIONES ESPECIALES
DESPIERTE Y MANTENGA EL INTERS
CONSIDERE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
PERMITA LA PARTICIPACIN
NO PIERDA EL CONTROL
INFUNDA CONFIANZA
CONSIDERE LOS APORTES DE LA GENTE
ACTITUD MENTAL POSITIVA
USE UN LENGUAJE CONOCIDO
REUNIONES DE ANLISIS
PLAN DE REUNIN
ABARCAR TODO EL TEMA
OCUPAR BIEN EL TIEMPO
CONTAR CON UNA GUA
ASEGURAR EL XITO
EL PLAN DE REUNIN ES LA
CLAVE DE LA PREPARACIN
OBSERVACIN DEL
DESEMPEO
Actividad operacional que realiza
el supervisor para verificar que
cada tarea crtica se ejecuta segn
un
procedimiento
vigente,
establecido como correcto
FORMAS DE OBSERVAR EL
DESEMPEO
OCASIONAL
INFORMAL
INTENCIONAL
COMPLETA
PLANEADA
SELECTIVA
INSPECCIONES PLANEADAS
PROCESO
PRODUCTIVO
EQUIPO
MATERIALES
AMBIENTE
CONDICIONES SUBESTNDARES
INGENIERIA
COMPRAS MANTENCIN
PROCEDIMIENTOS
Y
MTODOS
FALTA / FALLA DE
CONTROL
DESGASTE
DE
MATERIAL
CLASES DE INSPECCIN
INSPECCIONES DE LA
CONDICIONES FSICAS
Y DEL FUNCIONAMIENTO
NO
PLANEADAS
GENERALES
PLANEADAS
ESPECFICAS
USO DE LOS
SENTIDOS
DECISIN
USO DE
LA MENTE
Qu puede
pasar?
Puedo
lesionarme?
Puede otra
persona
lesionarse?
PIENSO
REACCIN
Cul es la forma
correcto de
hacerlo?
Cmo debera
estar esa
mquina o
equipo?
(ACCIN
POSITIVA)
Aplicacin de
Coaching
Coaching: Mtodo de entrenamiento,
mediante el cual se entrega la
direccin de una tarea u orden de
trabajo utilizando la asesora. El
coaching permite desarrollar las
aptitudes, actitudes, habilidades y
conocimientos
Problemtica del
Entrenamiento
Entrenamiento: Es la preparacin de
una persona para su puesto de
trabajo, con el objetivo de satisfacer
los
conocimientos,
actitudes
y
habilidades que se requieren para
dichoPuesto
puesto
de Trabajo
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Entrenamiento
Efectivo
Entrenamiento No Efectivo
Aquel
entrenamiento
que
no
consigue
desarrollar
los
conocimientos,
actitudes
y
habilidades que se requieren para el
puesto de trabajo. El entrenamiento
que
no
tiene
seguimiento
ni
verificacin.
Entrenamiento efectivo
Existe cuando se cumple la relacin
bsica de los binomios
Enseanza
Instructor
Aprendizaje
Aprendiz
Qu efectividad tiene el
Coaching?
El coaching se transforma en una
herramienta de supervisin, cuando
el que entrena sabe utilizarla, debido
a que orienta al personal hacia el
logro de objetivos y metas
Deficiencias de Aprendizaje
El trabajador
No entiende
Pasos de Coaching
Requerimientos del puesto de trabajo:
Conocimientos, Habilidades, Actitudes
Identificar las tareas del puesto de trabajo
Identificar las debilidades de la persona
que aplicar coaching
Lograr la confianza del personal que
recibir coaching
Decidir el mtodo que aplicar en el
coaching
Aprendizaje
En las rea de trabajo se hace sobre
el 80% de lo que se entiende y NO de
acuerdo a la prctica efectiva
Coaching
Aprendizaje
Comportamiento
Tipos de Coaching
Demostracin Inmediata
Ventajas y desventajas
Tipos de Coaching
Seguimiento intencional por
observacin
Ventajas y Desventajas
Conclusiones
El coaching convierte una aptitud en
habilidad
El coaching convierte una habilidad
en habilidad proactiva
El coaching desarrolla y lleva a la
prctica los cursos tericos
El
coaching
es
una
valiosa
herramienta de supervisin que
integra
seguridad,
calidad
y
produccin
Responsabilidades:
Supervisores
Administradores y jefes de Contratas
Jefes de Guardia
Jefes de Seccin
Jefes de Zona
Jefes de Departamento
Superintendencias
Gerencia de Operaciones
Gerencia General
LIDERAZGO
Tendencias Modernas del
liderazgo situacional
Autocrtico Beneficiario
Metdico Democrtico
COMPORTAMIENTOS
Escuche para comprender.
Hable para ser comprendido.
Comience el dilogo a partir de un
punto de referencia comn, o de
punto de acuerdo y avance
lentamente hacia los desacuerdos.
CUL ES EL ROL DE UN
LDER?
El rol bsico del Lder es fomentar
el respeto mutuo y construir un
equipo complementario, en el cual
los puntos fuertes de cada uno, se
convierten en elementos
productivos y sus debilidades
pierden importancia.
Encuesta:
Cmo puedo equilibrar mis debilidades
personales con mi vida profesional, en medio de
crisis y presiones?
Cmo puedo sentirme autnticamente feliz,
por los triunfos y aptitudes de los dems?
Cmo se puede mantener el control sobre la
gente y al mismo tiempo concederles libertad y
la autonoma que necesitan para ser eficaz en
sus tareas?
Dominio de la Gestin
Funciones de la gestin
MEJORAMIENTO CONTINUO
Funciones de la gestin
FLEXIBILIDAD Y COHERENCIA
Capacidad que debe tener el sistema para adaptar las
herramientas, programas, mtodos y otros a las necesidades
de la organizacin. Las organizaciones enfrentan en forma
continua cambios motivados por factores internos y externos.
La coherencia guarda relacin con la correlacin entre
herramientas y actividades de control dentro del sistema
Funciones de la gestin
Estructura y Uso de herramientas
Planeamiento de actividades
Anlisis y evaluaciones de riesgos. Inventarios
Reportes de actividades preventivas y correctivas
Registros de datos estadsticos e ndices
preventivos y de consecuencia
Cumplimiento Legal
Funciones de la gestin
Fluidez de la informacin
Medicin de la Gestin
La gestin tiene unos signos vitales, es decir,
unos factores claves de xito que nos indican si
la gestin est dando los resultados esperados
o si, por el contrario, existe alguna desviacin
que nos aparte de los objetivos establecidos.
Estos signos vitales de la gestin son cuatro: la
eficacia, la eficiencia, la efectividad y la
productividad
Medicin de la Gestin
Medicin de la Gestin
De todas maneras, la eficacia, la
eficiencia, la efectividad y la productividad
se miden a travs de indicadores de
gestin. Existen en el mercado
Indicadores de gestin: herramientas
para la competitividad, en el que se
presentan los aspectos fundamentales y la
metodologa para el establecimiento de
indicadores de gestin.
Estos indicadores nos permiten establecer
el grado en el cual son adecuados los
niveles de eficacia, eficiencia, efectividad
y productividad y a la vez, identificar las
acciones correctivas.
Tcnicas de Gestin