Claude Trpanier
Spcialiste en mesure, valuation et dveloppement de comptences
Copyright 2010. Tous droits rservs.
Droulement
1. Dfis des entreprises
2. Problmatique
3. Caractristiques recherches
4. Mthode synergique
5. Exercice : arrimer un candidat avec un poste
6. Plan de perfectionnement des comptences
7. Applications de la mthode synergique
8. Rfrences
2. Problmatique
2.1 Lacunes dans larrimage entre la formation
et les besoins
Des tudes rvlent que la formation en entreprise est peu efficace
et que cela est d sa faible pertinence en regard des besoins rels
de changements de comportements.
The World Bank finances about US$720 million in training every year,
through both its lending projects and its in-house World Bank Institute
(WBI). The evaluation found that while most of the training reviewed
resulted in demonstrable participant learning, this learning frequently
did not lead to real change in participants' workplace performance.
Poor training outcomes most often resulted from training content that
wasn't relevant to the needs and goals of the target institutions, or from
the trainees' lack of incentives or resources to apply learning in their
workplaces.
- www.worldbank.org/ieg/training
Responsabilits et
habilets relates par
la mmoire de
lexprience du poste
Responsabilits et
habilets qui ne
peuvent tre
observes
visuellement
ventail des
responsabilits et
des habilets
essentielles pour
le poste
2.3 Consquences
Ceci pose problme car :
1. les habilets dveloppes ne seront pas celles requises pour le poste vis.
2. un risque existe quune personne sur-qualifie ou sous-qualifie soit affecte
un poste => dmotivation ou sous- performance => inefficience de
lutilisation des ressources.
3. linhabilet dun employ met en pril son organisation ou mme sa
communaut.
Ces lacunes gnrent dimportantes consquences car le profil des
comptences pour un poste est utilis pour (Rivard, 2000. p.38) :
Concevoir des instruments de mesure et dvaluation de comptences pour
recruter des candidats.
valuer les comptences de personnel en exercice et alimenter les objectifs
du formulaire dvaluation du rendement.
Identifier les besoins de dveloppement de comptences dans le cas dcarts
entre les comptences actuelles et celles attendues dans le poste.
Servir dans la dfinition des objectifs des cours, dans le choix des modles
denseignement ainsi que des instruments de mesure et dvaluation des
comptences.
Servir de base de calcul lors de llaboration de la grille de rmunration.
Comptences
secondaires
Comptences
cls
Connaissances
Connaissances dclaratives
Connaissances procdurales
(suite)
le rsultat
sera similaire
une tour de
Babel
3. Caractristiques recherches
Considrant :
1. Les dfis des entreprises;
2. La problmatique de la formation en entreprise:
Lacunes dans larrimage entre la formation et les besoins
Lacunes des mthodes de dfinition de profils de comptences
pour des postes
Consquences sur toute la chane de dveloppement du capital
humain
Limites des rfrentiels (frameworks) dhabilets
professionnelles
Limites des typologies d'habilets
Afin quun systme de formation en entreprise soit performant,
quelles devraient tre ses caractristiques?
les
les activits
pdagogiques
et les instruments de
mesure et dvaluation
4. Mthode synergique
Mthode de mesure, dvaluation et de dveloppement
de comptences qui prend sa source dans un modle
scientifiquement valid de fonctionnement dune
personne.
Permet:
1. Didentifier le type de fonctionnement dune personne
2. Didentifier le type de fonctionnement requis dans un poste
3. De dfinir le profil de comptences pour un poste
4. Mesurer et valuer les comptences dune personne
5. Apparier la bonne personne au bon poste
6. Prescrire un plan de perfectionnement de comptences
Cadre conceptuel
Modle de la Serge Racine
personne
Ph.D.
synergique ducation
Professeur
retrait de
lUniversit de
Montral
Modle qui reprsente une personne comme un systme qui traite des
ressources travers cinq fonctions (imaginative, affective, physique,
cognitive et sociale), qui ont des effets les unes sur les autres.
Une typologie dhabilets correspondantes est intgre chacune des
fonctions.
La thorie
La personne synergique
Habilets:
Lutilisation dun
type dhabilets
engendre une
fonction
Comptence
Synergie
Racine, S. (2003)
Constat
Nous avons des prfrences pour certains
types de fonctionnement plutt que dautres :
Ils deviennent des besoins, instincts ou habitudes
de fonctionnement
Nous pouvons classer les types de fonctionnement
personnel en cinq catgories ou fonctions de la personne:
Imaginative
Sociale
Cognitive
Affective
Physique
Physique
Moyen dvaluer le
fonctionnement personnel dune
personne
Par un Test de fonctionnement personnel: TFP MD
Imaginative Affective
MD
Physique Cognitive
Sociale
Racine, S. (2003)
Performer
tre nergique
Passer immdiatement laction
Se prsenter avantageusement
Actrice ou sportive
Elle dsire un environnement qui comprend:
De laction
Le dpassement de soi
Un cadre trs structur et encourageant
Elle a besoin:
Dtre vue et entendue
De bouger
Racine, S. (2003)
Matriser la politesse
Accepter les autres
Aider les gens
Cooprer et contribuer activement
Trs active et influente
Elle dsire un environnement qui comprend:
La popularit et la reconnaissance sociale
Le succs public
Des activits de groupes
Elle a besoin:
De se sentir accepte
De reconnaissance officielle
Racine, S. (2003)
Affective
Physique
Cognitive
Sociale
Besoins
Dfi
Scurit
Etre vue
Responsabilit
Etre accepte
Dsirs
Etre la premire
Choisir
Performer
Environnement
scuritaire
Etre populaire
Peurs
Etre supervise
(C)
Changement
(S)
Superviseur
motif (A)
Ne pas
pouvoir
ngocier (P)
Styles de
travail
Directe
Patiente
Performante
Prcise
Persuasive
Orientation
Rsultats
Projets
Action
Tches
Gens
Motiv par
Pouvoir
Procdures
Rves
Standards
Libert
Allure
Nerveuse
Bilieuse
nergique
Rserve
Enthousiasme
avec les
autres
Racine, S. (2003)
IM A G IN A T IV E
IA S
S IP
S I
S A
IA C S
IC S
C S A
IA
IS
IA P S
IA P
IA C
IA P C S
IP C S
IA P C
C S
C I
P C S
P C I
A P C S
A P C
A P S
A P
A C
P C
P S
Racine, S. (2003)
Types rservs
A : Spcialiste
C, CP, PC : Expert
AC, CA, ACP : Perfectionniste
CI, IC : Crateur
CAS, CASP : Professionnel
AIC, ACIP : Chercheur
AS, SA, APS : Ambassadeur
quilibr (I A P C S )
Lexercice rpt
dhabilets
comme
favorise lmergence
de la comptence ...
Imaginatif
dauteur, de visionnaire,
dentrepreneur et de
dveloppeur
Affectif
de gestionnaire et de
spcialiste
Physique
Cognitif
dexpert traiter
linformation, de critique et
dvaluateur
Social
de communicateur, de
ngociateur, de conseiller
et dambassadeur
Racine, S. (2003)
Fonctions I, A, P, C et S
F
o
Dclaration
Dy
Intrants
Ressources
Matrielles
Humaines
Financires
Information
Fo
Imaginati
Imaginative
ve
Doute
Social
Sociale
e
St
St
Dy Connaissances
Extrants
Fo
Affective
St
Dy Requte
St
Distraction
Cognitive
Fo
Promesse
Contestation
St
Informe
Dy
Inquitude
Dy Forme
Physique
Physique
Fo
Effets secondaires
(Dy) Dynamique
(St) Statique (Fo) Formateur
Rsultat
des
fonctions
en
action
afin
de
satisfaire
les
besoins
Boucles
de rtroaction
Imaginative
Gordon (1985)
Affective
Physique
Cognitive
Sociale
Krathwohl (1964)
Harrow (1972)
Dhainau (1988)
Kohlberg (1969)
Se caractriser
Sexprimer
verbalement
Mobiliser son
rpertoire
cognitif
Ngocier
collgialement
Explorer
(analyser)
Cooprer
Mditer
(donner un sens)
Rsoudre des
problmes
Sorganiser autour
dune valeur
Sexprimer non
verbalement
Crer
artistiquement
Valoriser une
option
Avoir des
habitudes de vie
saines
Appliquer
Aider
Produire des
images
Rpondre
Agir avec
adresse
Conceptualiser
couter
Visualiser des
images
Accepter
Percevoir (avec
ses 5 sens)
Reproduire des
connaissances
Agir avec
courtoisie
* : Plus le niveau dune habilet est lev, plus au cours dune action particulire elle est susceptible dtre utilise simultanment,
en collaboration (synergie) avec des habilets dautres fonctions.
Les niveaux dhabilets dans chacune des fonctions sont inspirs des stades de dveloppement de Piaget: Prstructurel,
Unistructurel, Multistructurel, Relationnel, et Abstrait gnralis, (Biggs, J.B., Collis, K.F. 1982).
Racine, S. (2003)
Rsoudre des
problmes
Valoriser des
solutions
Agir avec
dextrit
Aider
Structure
Habilet =
Produit
Processus
(lextrant est un
(activits qui
Objet
comportement
(ressource) + transforment des + observable et mesurable
ressources en
ou un
extrants)
livrable
gnr par un acte)
Systme
Racine, S. (2003)
Habilets: Exemples
I4 Rsoudre (processus) un problme (objet)
afin de gnrer une solution (produit)
A4 Sorganiser (processus) autour dune valeur (objet)
afin de vivre en paix dans son propre systme de valeurs
(produit)
P5 Communiquer un message (objet) par lart oratoire (processus)
afin dinformer, divertir, convaincre ou mobiliser (produit)
C3 Appliquer (processus) des rgles de traitement dinformation (objet)
afin de produire un livrable attendu dans notre rle/poste (produit)
S3 Aider (processus) des clients satisfaire leurs besoins (objet)
afin quils puissent prendre des dcisions dans leur meilleur
intrt (produit)
Comptence :
Dfinition, structure et formule
Dfinition
Une activit humaine socialement acceptable;
intgrant diverses habilets de plusieurs fonctions
(imaginative, affective, physique, cognitive et sociale);
ralises au-del dun seuil mesurable de performance.
Racine, S. (2003)
(P5) * 25 %
+ (A2) * 35 %
+ (S4) * 40 %
TOTAL
100 %
Efficience ; utilisation
des ressources
Efficacit ; atteinte
des objectifs
Intrants
Ressources
Espace
Matrielles
Humaines
Financires
Information
Fonctions
dune personne
Imaginative
Affective
Fonctions correspondantes
du poste
Rsoudre des problmes
Choisir, sorganiser
et sengager
Physique
Cognitive
Traiter de linformation
Sociale
Communiquer et vendre
Systme
Extrants
1. Accomplissement
de la mission
dun poste
satisfaisants
les besoins
organisationnels
2. Impacts dans la
communaut
3. Impacts
environnementaux
Boucles de
rtroaction
Ressources
Matrielles
Humaines
Financires
Information
Traitement
Fonctions de
la personne
Imaginative
Fonctions correspondantes
du poste de formateur
Extrants
Proportion
satisfaisante de
gradus au-dessus
du seuil de
performance
Affective
Physique
Cognitive
Sociale
Boucles de
rtroaction
Auteur:
- Serge Racine. Ph.D
et celles dun
individu
Les colonnes
colores
indiquent le
niveau requis
de matrise
des habilets
dans chacune
des fonctions
Rsultats au test
de comptences
Rsultat du TAPP :
Habilets recherches
dans le poste =>
Sexprimer
verbalement
Rsoudre des
problmes
Sorganiser autour
dune valeur
Sexprimer non
verbalement
Crer
artistiquement
Valoriser une
option
Avoir des
habitudes de vie
saines
Appliquer
Produire des
images
Rpondre
Conceptualiser
couter
Visualiser des
images
Accepter
Percevoir (avec
ses 5 sens)
Reproduire des
connaissances
Agir avec
courtoisie
Mditer
(donner un
sens)
Explorer
(analyser)
Aider
Sexprimer
verbalement
Rsoudre des
problmes
Sorganiser autour
dune valeur
Sexprimer non
verbalement
Explorer
(analyser)
Crer
artistiquement
Valoriser une
option
Avoir des
habitudes de vie
saines
Appliquer
Aider
Produire des
images
Rpondre
Conceptualiser
couter
Visualiser des
images
Accepter
Percevoir (avec
ses 5 sens)
Reproduire des
connaissances
Agir avec
courtoisie
Comptences
Imaginative
Affective
Physique
Cognitive
Sociale
Affective
Planifier lenseignement
Physique
Cognitive
Sociale
Critres (indicateurs de
comportements dsirables)
Pas du tout = 0,
un peu = 1,
suffisamment = 2
tout fait =
0, 1, 2 ou 3
3
0, 1, 2 ou 3
0, 1, 2 ou 3
0, 1, 2 ou 3
Critres (indicateurs de
comportements dsirables)
Pas du tout = 0,
un peu = 1,
suffisamment = 2
tout fait = 3
Niveau de dtail appropri et
0, 1, 2 ou 3
synthse comprhensible
Pertinence et exhaustivit
des tches
0, 1, 2 ou 3
valuation du changement
0, 1, 2 ou 3
Changements proposs
Changements valids
0, 1, 2 ou 3
Habilets
Pondration
Mesure
(%)
Note
pondre
Imaginative Planifier
Habilet #1
Habilet #2
12,5%
12,5%
55%
40%
7%
5%
Affective
Grer
Habilet #3
Habilet #4
5%
5%
90%
80%
5%
4%
Physique
Enseigner
Habilet #5
Habilet #6
12,5%
12,5%
65%
70%
8%
9%
Cognitive
valuer
Habilet #7
Habilet #8
10%
5%
90%
80%
9%
4%
Sociale
Communiquer Habilet #9
Habilet #10
12,5%
12,5%
55%
60%
7%
8%
TOTAL
100%
65%
5. Exercice
Afin dapparier une personne avec un poste:
1. Dfinir le type de fonctionnement personnel (personnalit)
qui prdispose une comptence et une efficacit dans le
poste => TAPP et profil de comptences.
2. En dcliner un test de comptences I, A, P, C et S.
3. Interviewer le candidat, vrifier la matrise des comptences
essentielles par des techniques dentrevues.
4. Comparer ce profil avec le profil de comptences cibles.
6. Plan de perfectionnement
des comptences
Maintenant que nous connaissons :
1. Le profil systmique du poste
2. Le type de fonctionnement personnel jug dsirable dans le
poste
3. Les comptences et habilets matriser dans le poste
4. Les carts de comptences combler pour un candidat retenu
Dfinition dapprentissage
Lapprentissage est :
1. Un changement dans les fonctions de la personne ;
2. tel que vis par les objectifs de dveloppement de
comptences et dhabilets (la formulation oprationnelle
des habilets et comptences selon des typologies);
3. amplifi par la formation (application de modles
denseignement appropris) et ;
4. constat par l'valuation (en utilisant des instruments de
mesure et dvaluation appropris).
Racine, S. (2003)
Modles
denseignement
Synectique
Affectives
Physiques
Entranement
Cognitives
Concepts
Jeux et simulations
Sociales
Jeux de rles
Instruments de mesure
et dvaluation
Grilles dvaluation
critries
Critres pertinents
(comportements
observables et
mesurables)
Profil de comptences :
Attentes de comptences Imaginatives, Affectives, Physiques,
Cognitives et Sociales dans un rle ou un poste
et le bnfice recherch
La bonne personne au bon poste,
dote des comptences essentielles,
qui y gnre la performance requise,
en lien cohrent avec les besoins de son organisation
8. Rfrences
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La comptence et les nouveaux enjeux de la professionnalisation. Questions Vives, tat de la
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Racine, S. Trpanier, C. 2008. Pour un authentique enseignement intgr et cohrent des
comptences transversales et disciplinaires.
Trpanier, C. 2010. Dfinir des profils de comptences pour des postes .
ClaudeTrpanier
Consultant en dveloppement du capital humain
Amliore lefficacit et lefficience des individus et des entreprises par le
dveloppement des comptences essentielles leur succs.
25 ans dexprience diffrents postes au sein dentreprises de divers
secteurs dactivits.
Conseiller en formation continue auprs dadultes en exercice, formateur
auprs dtudiants universitaires et de personnel en exercice, conseiller
pdagogique auprs denseignants et de formateurs en entreprise, rdige
des profils de comptences, conoit et livre des cours selon une approche
par comptences, mesure et value les apprentissages et les comptences.
Scolarit de matrise en ducation. B.ing. (tlcommunications), DESS
gnie industriel (gestion de la technologie).
claude.trepanier@videotron.ca
http://eduportfolio.org/18764