Anda di halaman 1dari 42

Esensi

PERILAKU ORGANISASI
1

PERILAKU
ORGANISASI

BACKGROUND
DEFINITION
Bidang studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok, dan
struktur pada perilaku dalam organisasi, dengan tujuan mengaplikasikan
pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki efektifitas perusahaan.

CONTRIBUTING DISCIPLINE
Perilaku organisasi adalah ilmu terapan yang dibangun dengan
dukungan sejumlah ilmu perilaku. Bidang-bidang yang menonjol adalah
psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik.
Peraga dibawah ini merupakan kajian tentang kontribusi utama terhadap
studi perilaku organisasi.
4

STUDI PERILAKU ORGANISASI

Individu

Pembelajaran
Motivasi
Kepribadian
Persepsi
Pelatihan
Efektifitas kepemimpinan
Kepuasan kerja
Pengambilan keputusan
Individu
Penilaian kinerja
Pengukuran sikap
Seleksi karyawan
Desain kerja
Stres kerja

Psikologi

Sistem Organisasi

Kelompok

Dinamika kelompok
Tim kerja
Komunikasi
Kekuasaan
Konflik
Perilaku antar kelompok

Teori Organisasi formal


Birokrasi
Teknologi organisasi
Perubahan organisasi
Budaya organisasi

Sosiologi

Nilai komparatif
Sikap komparatif
Analisis lintas budaya

Budaya organisasi
Lingkungan organisasi

Antropologi

Perubahan perilaku
Peerubahan sikap
Komunikasi
Proses kelompok
Pengambilan keputusan

Psikologi Sosial

Konflik
Politik intraorganisasi
Kekuasaan

Ilmu Politik
5

PSIKOLOGI

Ilmu yang berusaha, menjelaskan perilaku manusia. Para psikolog berusaha


memahami perilaku individual. Psikolog industri memfokuskan diri
mempelajari masalah kelelahan, kebosanan, dan faktor-faktor lain yang
relevan dengan kondisi kerja.

SOSIOLOGI

Mempelajari sistem sosial dimana individu-individu mengaktualisasikan


peran mereka. Jadi sosiologi mempelajari hubungan manusia dengan
sesamanya. Secara khusus sumbangan sosiologi melalui penelitian perilaku
kelompok dalam organisasi.

PSIKOLOGI
SOSIAL

Ilmu yang mencampurkan konsep-konsep psikologi dengan sosiologi dan


yang memfokuskan pada pengaruh seseorang terhadap orang lainnya.

ANTROPOLOGI

Studi tentang masyarakat untuk mempelajari manusia dan aktivitasnya.


Karya antropolog tentang budaya dan lingkungan membantu memahami
perbedaan nilai-nilai fundamental, sikap, dan perilaku diantara orang-orang
di negara, tempat ataupun organisasi berbeda.

ILMU POLITIK

Studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam lingkungan politik.


Topik penting ilmu ini antara lain: konflik, alokasi kekuasaan, dan
bagaimana orang memanipulasi kekuasaaan untuk kepentingan individu.
6

GOALS OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

EXPLANATION

Untuk mencari penjelasan berbagai kegiatan individu maupun


kelompok yang ada dalam organisasi.

PREDICTION

Atas dasar pemahaman kita atas OB, kita dapat memprediksikan


perilaku yang terjadi karena respon atas adanya perubahan.

CONTROL

Secara umum tujuan dari kontroversi dari OB adalah melakukan


kontrol atas perilaku. Mengapa dikatakan kontroversi, karena kita
hidup dalam masyarakat demokrasi.

CHALLENGES AND OPPORTUNITIES


IMPROVING QUALITY AND PRODUCTIVITY
MANAGING WORKFORCE DIVERSITY
RESPONDING TO GLOBALIZATION
EMPOWERING PEOPLE
STIMULATING INNOVATION AND CHANGE
COPING WITH TEMPORARINESS
DECLINING EMPLOYEE LOYALTY
IMPROVING ETHICAL BEHAVIOR

THE INDIVIDUAL IN THE ORGANIZATION


FOUNDATION OF INDIVIDUAL BEHAVIOR
VALUES
Adalah suatu keyakinan yang diprioritaskan oleh seseorang atau masyarakat secara
terus menerus relatif permanen (enduring) mengenai cara bertingkah atau tujuan
keberadaannya. Atau dengan kata lain sebagai sebuah keyakinan yang bertahan lama
mengenai sesuatu yang dianggap berharga (worthwhile), penting (importance),
mempunyai arti (meaningful), diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable).
Nilai diperoleh dengan belajar (learning) dan pengalaman (experience).

Type of Values

Menurut Rokeach (1973), ada 2 type nilai yaitu: nilai instrumental dan nilai terminal.
Nilai terminal adalah sesuatu yang menjadi tujuan akhir, sedangkan nilai instrumental
digunakan sebagai alat mencapai tujuan.
Nilai Instrumental

Nilai Terminal

Tenteram

Bahagia

Lulus Ujian

Bekerja

Bekerja

Kawin

Kawin

Punya anak

Laba

Penghargaan

Biaya rendah

Laba

Sembahyang

Naik sorga

10

Menurut Gordon Allport (1930) nilai utama yang dianut manusia yaitu:

1. Nilai Teoritik: Yaitu nilai yang memprioritaskan penemuan kebenaran


melalui kenalaran dan berpikir sistematik.

2. Nilai Ekonomik: Yaitu nilai yang memprioritaskan kemanfaatan dan


kepraktisan termasuk akumulasi kekayaan.

3. Nilai Estetika: Yaitu nilai yang memprioritaskan keindahan (beauty),


bentuk, dan harmoni artistik (seni).

4. Nilai Sosial: Yaitu nilai yang memprioritaskan orang dan cinta sebagai
hubungan kemanusiaan.

5. Nilai Politik: Yaitu nilai yang memprioritaskan kekuasaan dan


mempengaruhi orang lain.

6. Nilai Religius: Yaitu nilai yang memprioritaskan kesatuan dalam


kosmos sebagai keseluruhan.

11

ATTITUDES
Adalah tanggapan (response) yang mengandung komponen-komponen kognitif, afektif, dan konaktif, yang
dilakukan oleh seseorang terhadap sesuatu obyek atau stimulus dari lingkungan. Yang menjadi stimulus dapat berupa
orang, barang, ide, aturan, kejadian, atau lainnya
Kognitif (cognitive): Sejauh mana pengetahuan orang atas obyek yang ditanggapi (persepsi).
Afektif (affective): Sejauh mana penilaian atas obyek yang disikapi tentang baik-buruknya, menyenangkantidaknya, menarik-tidaknya, terlepas dari keinginan untuk memilikinya (evaluasi).
Konaktif (conactive): Kecenderungan untuk berbuat (berperilaku) terhadap obyek setelah mengetahui dan menilai
obyek yang disikapi (aksi).

ATTITUDES THEORIES
1.

Teori Kesesuaian (congruity theory): Jika suatu sikap terhadap obyek berubah, maka sikap terhadap obyek
yang lainpun intensitasnya berubah.

2.

Teori Keseimbangan (balance theory): Dipelopori Frits Heider, Bahwa tiap orang terlibat dalam tiga tonggak
yang saling berhubungan yaitu: dirinya, ide-ide, dan sesuatu yang menjadi obyek sikap. Jika ketiganya
berhubungan positip maka dikatakan seimbang. Contoh kerusuhan diAmbon tidak seimbang dengan ide kita
yang senang kedamaian.

3.

Teori disonansi kognitif (cognitive dissonance theory): Dikembangkan oleh Leon Festinger, yaitu terjadi
peristiwa ketidakcocokan kognitif atau konsistensi. Apabila informasi semula dianggap benar kemudian
menerima informasi yang lain ternyata terjadi inkonsistensi maka akan menimbulkan pertentangan dalam batin.

4.

Teori Fishbein: Didalam obyek yang disikapi terdapat atribut-atribut. Sikap orang terhadap obyek adalah
kumpulan dari penilaiannya. Penilaiannya terhadap setiap atribut kemudian dijumlahkan, itulah skor sikap.12

PERCEPTION
Adalah proses kognitif (di dalam pikiran) seseorang untuk memberi arti terhadap stimuli dari lingkungan yang
dapat ditangkap melalui inderanya. Tiap orang mempunyai persepsi sendiri-sendiri, karena peerbedaan
kemampuan inderanya dalam menangkap stimuli, dan berbeda kemampuannya dalam menafsir atau memberi arti
kepada stimuli itu. Indera merupakan filter dapatnya stimuli itu masuk dalam kognisinya.

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP PERSEPSI

Karakteristik Obyek
1. Penampilan 2. Cara berkomunikasi 3. Status

Karakteristik Individu
1. Konsep diri 2. Kompleksitas kognitif
3. Pengalaman 4. Emosi

PERSEPSI
Terhadap obyek, stimulus, orang,
barang, atau lainnya.

Karakteristik Situasi
1. Sosial 2. Organisasi 3. Alam
13

BEBERAPA HAL PENTING TENTANG PERSEPSI


HALLO EFFECT: Memberikan tambahan penilaian (judgment) kepada seseorang atau sesuatu
yang masih bertalian dengan persepsi yang telah dibuat. Misalnya, orang itu malas, maka diberi
tambahan persepsi, karena malas maka ia suka minta-minta.

ATTRIBUTION: Adalah membuat judgment (evaluasi) atas persepsi mengenai alasan mengapa
orang berperilaku seperti itu. Orang biasanya membuat atribusi sebab (causal attribution). Misalnya,
mengapa ia pinjam uang, disebabkan karena kehabisan uang tunai.

STEREOTYPING: Adalah memberi sifat kepada seseorang, semata-mata atas dasar sifat-sifat
yang ada pada kelompok, ras, atau bangsa secara umum sebagaimana pernah didengar atau diketahui
dari sumber lain. Misalnya, anda kedatangan tamu orang Cina, lalu anda menyuguhkan makanan babi.
Judgment anda dalam hal ini bisa keliru.

PROJECTION:

Adalah bentuk mekanisme peramalan. Intinya, orang yang mempersepsi


mempersiapkan diri bertahan atas apa yang akan dilakukan orang yang dipersepsi. Misalnya, Kita
mempersepsi seseorang sehingga meramalkan/memperkirakan Coba saja nanti dia kan tidak setuju
usulan kita ., kita harus mempersiapkan diri . Persepsi semacam ini bisa saja keliru.
14

LEARNING
Jika kita ingin menjelaskan, memprediksi, atau melakukan kontrol atas perilaku, kita harus mengetahui
bagaimana seseorang itu belajar. Belajar adalah akumulasi dari pengalaman. Oleah sebab itu difinisi dari
learning menurut Robbins (2000) adalah: perubahan perilaku secara relatif permanen yang terjadi sebagai
akibat dari pengalaman. Bagaimana proses pembelajaran kita lakukan seperti gambar dibawah ini.

Shaping

Environtment

Behavior

Law of effect

Modeling

Robbins (2000)

Kita belajar dalam bentuk (shaping) pengalaman yang kita lalui. Kalau dikatakan bahwa learning by mistake
berarti kita menunjuk suatu bentuk pengalaman kita yang lalu. Selanjutnya apa yang telah kita pelajari akan menjadi
modeling setelah itu.
15

PERSONALITY AND EMOTIONS


PERSONALITY (Kepribadian)
Adalah sesuatu yang unik pada diri seseorang jika berinteraksi dengan orang lain atau lingkungan. Dalam
hal ini yang dimaksud adalah kombinasi daripada karakteristik-karakteristik mental dan phisikal yang
tampak unik dan stabil pada seseorang yang sering timbul pada waktu ia berinteraksi dengan orang lain
atau lingkungan. Meskipun kepribadian itu stabil namun dapat berubah, karena kepribadian timbul oleh
pengaruh pengalaman. Jenis dan tipe kepribadian menurut Cuttel (1973) sebagai berikut:
1.

Reserved vs Outgoing (Tertutup vs Terbuka).

2.

Less Intelligent vs Emotionally (Kurang cerdik vs Lebih cerdik).

3.

Affected by feelings vs Emotionally stable (Terpengaruh oleh perasaan vs Emosional stabil)

4.

Submissive vs Dominant (Penurut vs Dominan).

5.

Serious vs happy-go-lucky (Serius vs Seenaknya).

6.

Expedient vs Conscientious (Gampang menyesuaikan vs Hati-hati).

7.

Timid vs Venturesome (Takut-takut vs Petualangan).

8.

Tough-minded vs Sensitive (Keras vs Peka).

9.

Trusting vs Suspicious (Percaya vs Curiga).

10. Practical vs Imaginative (Praktis vs Suka berangan-angan).

16

11. Forthright vs Shrewd (Blak-blakan vs Licik).


12. Self-assured vs Apprehensive (Pasti-diri vs Khawatiran).
13. Conservative vs Experimenting (Kolot vs Suka percobaan).
14. Group-dependant vs Self-sufficient (Bergantung pada kelompoknya vs Mencukupi sendiri).
15. Uncontrolled vs Controlled (Tak terkendali vs Terkendali).
16. Relaxed vs Tense (Santai vs Tegang).

PENENTU KEPRIBADIAN
1.

KETURUNAN: Keturunan merujuk faktor-faktor yang ditentukan sejak lahir. Ritme biologis adalah
karakteristik yang pada umumnya dipengaruhi secara substansial oleh siapa orang tuanya. Namun
demikian karakteristik kepribadian tidak sepenuhnya dipengaruhi keturunan.

2.

LINGKUNGAN: Diantara faktor-faktor yang memberikan tekanan pada pembentukan kepribadian


kita adalah kebudayaan dimana kita dibesarkan.

3.

SITUASI: Situasi mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan pada kepribadian. Kepribadian
individu, walaupun umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah pada situasi yang berbeda.

17

ATRIBUT KEPRIBADIAN UTAMA YANG MEMPENGARUHI OB


1.

LOKUS KENDALI: Persepsi seseorang tentang sumber nasibnya diistilahkan sebagai lokus
kendali. Diberi label internal, jika mereka yakin bahwa mereka dapat mengandalikan nasib mereka.
Sementara itu diberi label eksternal jika hidup mereka dipersepsikan dikendalikan oleh kekuatan
luar. Exercise

2.

MACHIAVELLIANSIME: Tingkat dimana individu bersifat pragmatis, menjaga jarak emosi, dan
yakin bahwa tujuan dapat dicapai dengan membenarkan segala cara.

3.

HARGA DIRI: Atau keyakinan diri (self-esteem= SE) Tingkat dimana individu menyukai atau tidak
menyukai diri mereka sendiri. Penelitian SE menawarkan sejumlah kajian penting tentang OB. Harga
diri berhubungan langsung dengan harapan keberhasilan. Orang dengan SE tinggi yakin bahwa
mereka memiliki kemampuan untuk berhasil

4.

PEMANTAUAN DIRI: Ciri kepribadian yang mengukur kemampuan individu untuk menyesuaikan
perilakunya terhadap faktor-faktor eksternal situasional.

5.

PENGAMBILAN RISIKO: Ciri kepribadian yang berani mengambil risiko

6.

KEPRIBADIAN TIPE A: Keterlibatan agresif dalam perjuangan bertahun-tahun tiada henti untuk
meraih lebih banyak dalam waktu yang semakin sedikit jika perlu melawan upaya-upaya orang lain
atau orang lain yang menentang. Kebalikannya Kepribadian tipe B. Exercise
18

Emotions
Adalah perasaan kuat yang diarahkan kepada seseorang atau sesuatu. Emosi adalah suatu reaksi, bukan sifat
kepribadian. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati ketika anda kehilangan fokus pada obyek kontekstual. Suatu
saat anda dikritik sehingga marah, hal ini menyebabkan hari itu suasana hati menjadi tidak enak.

EMOSI YANG DIRASAKAN VERSUS EMOSI YANG DITAMPILKAN


Agar lebih memahami emosi perlu dipisahkan antara emosi yang dirasakan versus emosi yang ditampilkan. Emosi
yang dirasakan adalah emosi aktual individu. Sedangkan emosi yang ditampilkan adalah emosi yang dituntut oleh
organisasi dan dianggap tepat dalam pekerjaan tertentu. Emosi semacam ini bukan pembawaan tetapi dipelajari.
Manajer yang efektif belajar menjadi serius manakala harus melakukan penilaian kinerja.

DAPATKAH ORANG MENJADI TANPA EMOSI


Seseorang yang sulit mengungkapkan perasaannya serta sulit memahami emosi orang lain disebut sebagai
alexithymia. Orang seperti inijarang menangis dan sering tak punya enerji dan dingin bagi orang lain.

19

APLIKASI-APLIKASI OB
1. Kemampuan dan seleksi: Orang yang bisa mengetahui emosinya sendiri dan bisa dengan baik membaca
emosi orang lain bisa menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka.

2. Kecerdasan Emosional (EI):

Terdiri dari lima dimensi yaitu: (1). Kesadaran Diri, kemampuan untuk
menyadari apa yang sedang dirasakan; (2). Pengelolaan Diri, kemampuan untuk mengelola emosi dan
rangsangan sendiri; (3). Motivasi Diri, kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kemunduran dan
kegagalan; (4). Empati, kemampuan untuk merasakan bagaimana perasaan oran lain; (5). Ketrampilan Sosial,
kemampuan menangani emosi orang lain.

3. Pengambilan Keputusan:

Pemahaman tentang pengambilan keputusan melibatkan hati dan kepala.


Orang menggunakan emosi serta proses intuitif dan rasional dalam pengambilan keputusan.

4. Motivasi:

Masalah motivasi akan dibahas tersendiri. Hanya saja perlu kita pahami disini bahwa teori tentang
motivasi terlalu dirasionalkan. Perlu diketahui bahwa ada banyak orang yang terlibat secara emosional dengan
pekerjaannya, yang tidak dapat dijelaskan secara rasional. Contohnya seperti banyak orang yang lupa makan dan
bekerja sampai larut malam karena tenggelam dengan irama kerjanya.

5. Kepemimpinan:

Masalah ini dibahas tersendiri, disini sekedar memperkenalkan bahwa emosi dapat
menjadi bagian integral dari kepemimpinan. Ungkapan emosi seorang pemimpin menjadi unsur penting yang
mengakibatkan individu menerima atau menolak.

6. Konflik Interpersonal:

Kapan saja konflik bisa timbul, dan kita bisa memastikan bahwa emosi akan
timbul. Keberhasilan menyelesaikan sebuah konflik sangat dipengaruhi kemampuan mengidentifikasikan unsurunsur emosional.

7. Perilaku menyimpang di tempat kerja:


menyimpang ditempat kerja.

Emosi negatif dapat menimbulkan sejumlah perilaku


20

BASIC MOTIVATION CONCEPTS


What is Motivation?
Adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian
sasaran.
Teori Hierarki Kebutuhan

TEORI AWAL
TENTANG MOTIVASI

Teori X dan Teori Y


Teori Dua Faktor

Teori ERG
Teori Kebutuhan
McClelland
Teori Evaluasi Kognitif

TEORI KONTEMPORER
TENTANG MOTIVASI

Teori Penetapan-Sasaran
Teori Penguatan
Teori Hanyut dan
Motivasi Intrinsik
Teori Kesetaraan
Teori Pengharapan

21

Teori Hierarki Kebutuhan


Teori ini dikembangkan oleh Abraham H. Maslow, relatif terkenal dan tertua. Maslow mengelompokkan
berbagai macam kebutuhan manusia kedalam lima kategori yang tersusun secara hirarkie dari atas kebawah.

Kebutuhan merealisasikan serta


mengembangkan
bakat
dan
potensinya yang dianggap paling
baik oleh dirinya.
Actualization
needs

Esteem needs

Kebutuhan untuk dikatakan baik,


unggul, hebat, berprestasi, diakui,
melebihi orang lain, dll.

Social needs

Kebutuhan berhubungan dengan orang


lain, bergaul, dan menjadi anggota
kelompok sosial.

Safety and security needs

Kebutuhan perlindungan jiwa,


barang,
kekayaan,
pekerjaan,
jabatan, dan segala miliknya

Physiological needs

Makan, minum, istirahat, tidur. Ini


disebut kebutuhan jasmani atau
kenutuhan faali (bukan kebutuhan
fisik)
22

Teori X dan Teori Y


Teori ini dikembangkan oleh McGregor, disarankan digunakan untuk mengelola pekerja dalam perusahaan
atau organisasi, yang dapat digunakan untuk memotivasi kerja karyawannya. Dasar teorinya adalah asumsi
terhadap pekerja yang ia ringkan menjadi dua bua teori, yaitu: TEORI X dan TEORI Y.

TEORI X

TEORI Y

1.

Karyawan pada dasarnya tidak suka bekerja

1.

2.

Oleh karenanya, harus dipaksa, dikendalikan,


atau diancam, supaya bekerja.

Karyawan memandang pekerjaan


hiburan atau permainan.

2.

Karyawan cenderung menghindari tanggung


jawab, dan lebih suka diarahkan secara formal.

Akan melaksanakan sendiri tugasnya jika


sudah commit.

3.

Karyawan pada umumnya memprioritaskan


keamanan, dan kecil ambisinya.

Pada dasarnya mau


tanggung jawab.

4.

Memiliki kreatifitas

3.
4.

belajar

sebagai

menerima

23

Teori Dua Faktor


Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, disebut juga teori Motivation-Hygiene disingkat teori M-H.
Menurut Herzberg, karyawan memiliki rasa kepuasan kerja (Job Satisfaction) dan rasa ke-tidak puasan kerja
(Job Dissatisfaction) dalam pekerjaannya. Namun kedua hal yang berlawanan itu tidak terletak dalam satu
kontinum. Job Satisfaction bukan lawannya Job Dissatisfaction.

FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
1.

FAKTOR-FAKTOR HYGIENE

Pengakuan (Recognition ), artinya karyawan


mendapatkan pengakuan dari perusahaan.

1.

Gaji (Salary)

2.

Tanggung Jawab (Responsibility), artinya


karyawan diberi tanggung jawab.

2.

Kedudukan (Status)

3.

Kondisi tempat kerja (Working Condition)

3.

Prestasi (Achievment), artinya karyawan


mendapat kesempatan untuk mencapai hasil.

4.

Hubungan antar pribadi (Personal Relation)

5.

Penyeliaan (Supervision)

Pertumbuhan dan Pengembangan (Growth


and Development), artinya ada kesempatan bagi
karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

6.

Keselamatan kerja (Job safety)

7.

Kebijakan dan administrasi perusahaan


(business policy and administration )

4.

5.

Pekerjaan itu sendiri (Job it self), artinya


pekerjaan itu menyenangkan bagi karyawan.

24

Teori ERG
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang mengelompokkan semua kebutuhan manusia dalam tiga
kategori, yaitu: (1). Existence needs; (2). Related needs; (3). Growth needs. Disingkat dengan ERG.
Kebutuhan yang paling bawah adalah E, ditengah R, dan yang diatas adalah G. Tetapi ketiganya dapat terjadi
bersamaan.
Kebutuhan eksistensi, adalah kebutuhan yang membuat kelestarian hidup manusia secara jasmaniah.
Kebutuhan ini menurut Maslow (Kebutuhan Jasmani + Kebutuhan Keselamatan & Keamanan).
Kebutuhan Perhubungan, Menurut Maslow (Kebutuhan Sosial + Kebutuhan Keselamatan & Keamanan).
Kebutuhan Pertumbuhan, Menurut Maslow (Kebutuhan Aktualisasi + Kebutuhan Esteem).
Menurut Alderfer, kebutuhan yang sudah terpuaskanpun dapat menjadi pendorong perbuatan, tidak seperti
Maslow, hanya kebutuhan yang belum terpuaskan saja yang mendorong terjadinya perbuatan atau perilaku.
Dalam teori Alderfer dikenal adanya Satisfaction-Progression (Maju karena puas): yaitu apabila seseorang
telah memperoleh kepuasan pada kebutuhan E, kemudian maju ke kebutuhan R, apabila sudah terpuaskan maka
ia beralh ke kebutuhan G. Sebaliknya Frustation-Regression (Mundur karena kecewa): Artinya jika ia
frustasi memenuhi kebutuhan G, maka ia akan mundur (regression) ke kebutuhan R, dan jika ia menemukan
frustasi di kebutuhan R, maka ia akan turun pada kebutuhan E. Jika pada E masih frustasi maka ia akan terus
menerus berkonsentrasi pada kebutuhan E saja.

G
Frustation-Regression

R
E

Satisfaction-Pregression
25

Teori Kebutuhan McClelland


Teori McClelland dikenal dengan nama Teori Motivasi Berprestasi atau Achievement Motivation Theory
(AMT) atau teori Tiga Kebutuhan (Trichotomy Needs). Tiga kebutuhan itu ialah: (1). Needs for Achievement,
disingkat nAch; (2). Needs for Affiliation, disingkat nAff; (3). Needs for Power, disingkat nPow.

nAch berhubungan positip dengan keberhasilan usaha. Entrepreneur dari hasil


penelitian memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi daripada orang biasa. Maka
perlu Achievement Motivation Training. Disamping nAch, seorang manajer perlu juga
nAff dan nPow.
nPow ada dua jenis, yaitu nPow untuk kepentingan pribadi (nPow-p) dan nPow yang
ditujukan untuk sosial (nPow-s). nPow-s adalah kekuasaan yang digunakan untuk
organisasi.
Ketiga jenis kebutuhan ini perlu dimiliki seorang manajer atau pimpinan.
Intensitasnya tidak harus sama tergantung situasinya.
nAch : seseorang atau pimpinan akan berada diluar kendali organisasi.
nAff : seseorang atau pimpinan akan dikendalikan anggotanya
nPow : Kedaulatan anggota organisasi banyak dirampas..
26

Teori Evaluasi Kognitif


Menyatakan bahwa membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang
sebelumnya secara instrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi
keseluruhan. Dengan kata lain, bila imbalan ekstrinsik (upah tinggi, promosi, hubungan
penyelia yang baik, kondisi kerja yang menyenangkan) diberikan kepada seseorang untuk
menjalankan tugas yang menarik, imbalan itu menyebabkan minat instrinsik (prestasi,
tanggung jawab, kompetensi) terhadap tugas itu sendiri merosot.
Mengapa bisa terjadi seperti itu?
Penjelasan yang populer adalah bahwa individu mengalami hilangnya kendali terhadap
perilakunya sehingga motivasi instrinsik sebelumnya akan berkurang.
Teori ini mempunyai keterbatasan untuk diterapkan pada organisasi kerja karena
kebanyakan pekerjaan tingkat rendah secara inheren tidak cukup memuaskan untuk
mendukung berkembangnya minat intrinsik yang tinggi dan banyak posisi manajerial serta
profesional menawarkan imbalan intrinsik. Teori ini relevan untuk organisasi yang berada
diantara Pekerjaan yang luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik.
27

Teori Penetapan-Sasaran
Goal-setting Theory yang dikembangkan Edwin Locke, berpendapat bahwa keinginan (intention)
yang ada dalam batin untuk mencapai goal merupakan sumber utama motivasi kerja. Misalnya:
ingin menyelesaikan pekerjaan sebelum jam 17.00, ingin meningkatkan produktivitas secesar
10%, ingin menyelesaikan S-2 dalam 16 bulan dsb.

Atribut-atribut yang akan menentukan kinerja dan kepuasannya disebut


goal setting attributes, yaitu:
1. Spesifikasi sasaran (goal specificity), yaitu penegasan secara khusus dan jelas mengenai
sasaran yang akan diraih.
2. Penilaian terhadap sulit tidaknya dalam mencapai sasaran
3. Setuju diterima tidaknya (dalam batin) meraih sasaran
4. Komitmen dirinya untuk mencapai sasaran

28

Teori Penguatan
Teori Penguatan (Reinforcement Theory) adalah lawan pendapat dari goal-setting
theory. Teori penguatan merupakan pendekatan kognitif yang mengemukakan bahwa
sasaran individu mengarahkan tindakannya. Argumentasinya penguatanlah yang
mengkondisikan perilaku.
Teori ini mengabaikan keadaan internal individu namun memusatkan sematamata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia melakukan tindakan.
Teori ini bukanlah teori motivasi, akan tetapi karena memberikan analisis yang
ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku maka dipertimbangkan
masuk dalam pembahasan motivasi.

29

Teori Hanyut
Menurut Ken Thomas yang mengembangkan teori ini, motivasi seseorang tidak
berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan mencapai sasaran yang
tidak dibatasi waktu dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran. Dengan
demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (flow), dia benar-benar
termotivasi secara intrinsik.

Model Motivasi Intrinsik


Kelanjutan dari teori flow, bahwa imbalan yang didapat dari motivasi intrinsik
data dari kerja itu sendiri dan bukannya dari faktor-faktor eksternal seperti
kenaikan gaji atau pujian dari atasan. Model ini mengemukakan bahwa motivasi
intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya: pilihan,
kompetensi, penuh arti, dan kemajuan.

30

Teori Kesetaraan
Teori Kesetaraan (Equity Theory) dikembangkan oleh Adam, didasarkan atas premis bahwa
motivasi dipengaruhi derajad keadilan yang dipersepsikan oleh seseorang karyawan dalam situasi
kerjanya. Jika seorang karyawan merasa ia dibayar kurang dari teman kerjanya yang sederajad
padahal pengorbanannya sama maka ia merasa diperlakukan tidak adil, dan akan berusaha
mengurangi ketidakadilan itu dengan perbuatan tertentu.

Dirinya

Orang lain

<

Outcomes
Inputs

Underpaid = Tidak adil bagi dirinya

Outcomes
Inputs

>

Outcomes
Inputs

Overpaid = Tidak adil bagi orang lain

Outcomes
Inputs

Outcomes
Inputs

Equalpaid = Adil

Outcomes
Inputs

31

Teori Pengharapan
Teori Pengharapan (expectancy theory) dikembangkan oleh Vroom, semula sangat sederhana
karena hanya menyatakan bahwa performance adalah fungsi daripada motivasi dan kemampuan
(ability) sehinggga dirumuskan:

P = f (MxA)
Dari rumus itu selanjutnya dikembangkan dengan menggunakan lima variabel yaitu: expectancies
(harapan), outcomes (hasil), instrumentalities (sarana), valences (nilai), dan choices (pilihan).
Sehingga dapat digambarkan seperti dibawah ini:

Harapan

EFFORT

Sarana

HASIL TAHAP PERTAMA


(Performance)

Nilai Hasil

HASIL TAHAP KEDUA


Imbalan
32

MOTIVATION: FROM CONCEPTS TO APLICATION


Goal - Setting Theory

MBO

Bagaimana anda menjalankan teori penetapan sasaran ? Jawaban yang paling relevan terhadap
pertanyaan itu adalah : Laksanakan program MBO (Management By Obyective). MBO adalah
program yang mencakup sasaran spesifik, yang ditentukan secara partisipatif, untuk kurun waktu
tertentu yang eksplisit, dengan umpan balik kemajuan-kemajuan sasaran. Empat unsur umum
MBO adalah: Spesifikasi sasaran, Pengambilan keputusan partisipatif, Jangka waktu yang
eksplisit, dan Umpan balik kinerja.

Teori Penetapan Sasaran: menunjukkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja
individual yang tinggi daripada sasaran yang mudah. MBO, secara langsung mendukung sasaran
spesifik dan umpan balik, selain itu MBO sangat efektif bila sasaran itu sulit agar dapat menuntut
orang itu memaksa diri bekerja.
33

Reinforcement Theory

Program Pengakuan

Konsisten dengan teori penguatan (reinforcement theory), hasil survey 1500 orang karyawan di
Inggris, bahwa motivasi yang paling berpengaruh ditempat kerja adalah Pengakuan. Pengakuan
dapat menjadi motivator yang manjur.

Salah satu alat pengakuan yang digunakan luas adalah PENGAKUAN SISTEM SUSLAN.
Karyawan menawarkan usulan perbaikan proses atau cutting cost dan diberikan pengakuan berupa
hadiah sejumlah uang tunai. Di Jepang cara semacam ini berfungsi dengan baik.

USULAN Per. Tahun

HADIAH Per. Tahun

JEPANG

47

u.s. $35/usul

EROPA

u.s. $90/usul
34

Motivation Theories

Pelibatan Karyawan

TEORI X

Konsisten dengan kepemimpinan gaya otokrasi

TEORI Y

Konsisten dengan manajemen partisipatif

TEORI
DUA
FAKTOR

Program pelibatan karyawan dapat memberikan motivasi intrinsik


dengan memberikan kesempatan untuk berkembang, bertanggung
jawab, membuat dan melaksanakan keputusan.

TEORI
ERG

Program pelibatan karyawan juga sesuai dengan teori ERG, yaitu


upaya merangsang kebutuhan untuk berprestasi. Program pelibatan
karyawan yang ekstensif memiliki potensi untuk meningkatkan
motivasi intrinsik karyawan dalam tugas.

35

Expectancy Theory

Upah Variabel

Agaknya upah variabel paling sesuai dengan prediksi-prediksi teori pengharapan (expectancy
theory). Individu seharusnya mempersepsikan hubungan yang kuat antara kinerja dengan imbalan
yang mereka terima. Jika imbalan dialokasikan sepenuhnya berdasarkan faktor-faktor bukan
kinerja seperti senioritas atau jabatan, maka kemungkainan besar karyawan akan mengurangi
upaya mereka.

Hasil survey 400 perusahaan manufaktur di Inggris membuktikan bahwa perusahaan dengan
rencana upah insentive mencapai produktifitas 43% - 64% lebih besar daripada perusahaan
tanpa rencana semacam itu.

78% perusahaan AS memiliki beberapa bentuk upah


variabel
21,8 % perusahaan di Jepang menggunakan sistem upah
tersebut

36

Expectancy Theory

Tunjangan Fleksible

Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan bahwa semua karyawan
mempunyai kebutuhan yang sama. Asumsi seperti itu keliru. Seharusnya tunjangan fleksibel dapat
dijadikan sebagai sarana motivator. Konsisten dengan teori pengharapan, imbalan organisasi
seharusnya ditautkan dengan sasaran masing-masing karyawan.

ASPEK

KELEBIHAN

KEKURANGAN

KARYAWAN

Menarik karena mereka dapat menyesuaikan


tunjangan
mereka
dengan
cakupan
kebutuhan mereka sendiri.

Biaya tunjangan
meningkat.

ORGANISASI

Sering tunjangan fleksibel menghasilkan


tabungan.
Banyak
perusahaan
yang
mengenalkan tunjangan fleksibel untuk
meningkatkan pemotongan premi.

Rencana ini lebih rumit dalam


pengawasannya oleh manajemen dan
penerapan program ini seringkali
mahal.

optional

sering

13% perusahaan AS memiliki program tunjangan variabel


37

Motivation Theories

TEORI
ERG

Upah berdasar Ketrampilan

Konsisten dengan upaya mendorong karyawan untuk mempelajari,


meningkatkan ketrampilan mereka. Mengupah orang untuk
memperluas ketrampilan mereka juga konsisten dengan riset
mengenai kebutuhan prestasi.

TEORI
PENGUATAN

TEORI
KESETARAAN

Upah berdasar keahlian mendorong karyawan untuk


mengembangkan keluwesan mereka, melatih diri menjadi
generalis bukan hanya spesialis dan bekerja sama dengan
orang lain dalam organisasi.
Bila karyawan melakukan komparasi input-output,
ketrampilan dapat memberikan kriteria input yang lebih setara
untuk menetapkan upah daripada faktor senioritas atau
pendidikan.

38

K1

INDIVIDUAL DECISION MAKING


Model pembuatan keputusan yang optimal bersifat rasional. Artinya, secara konsisten membuat
pilihan yang memaksimalkan nilai dalam batas-batas tertentu. Model pengambilan keputusan
yang rasional ada 6 langkah sebagai berikut:
Langlah-langkah model pengambilan keputusan
1.

Mendifinisikan masalah

2.

Mengidentifikasikan kriteria keputusan

3.

Mengalokasikan bobot terhadap kriteria

4.

Mengevaluasi alternatif

5.

Memilih alternatif terbaik

Meningkatkan Kreatifitas Dalam Pengambilan Keputusan


Pengambil keputusan rasional membutuhkan kreatifitas, yakni kemampuan untuk memproduksi gagasangagasan baru dan bermanfaat. Nilai yang paling mencolok adalah perannya dalam membantu
mengindentifikasikan semua alternatif yang dapat dilihat.
39

MODEL KREATIFITAS TIGA-KOMPONEN

Keahlian

Ketrampilan
Kreatifitas

Kreatifitas

Keahlian merupakan landasan bagi semua pekerjaan kreatif. Pemahaman Picasso tentang
seni dan pengetahuan Einstein tentang fisika meerupakan kondisi dasar bagi mereka untuk
memberikan sumbangan kreatif.
Ketrampilan berpikir kreatif merupakan karakteristik kepribadian sekaligus bakat untuk
melihat hal yang umum dari sudut pandang berbeda.
Kreatifitas (motivasi tugas-intrinsik) merupakan keinginan untuk mengerjakan apa saja
karena hal itu menarik.
40

KAJIAN KEPUTUSAN YANG DIAMBIL DALAM ORGANISASI

BOUNDED
RATIONALITY

Intuisi

Individu membuat keputusan dengan membangun model yang


disederhanakan yang menjaring fitur-fitur esensial dari masalah tanpa
perlu menangkap semua kerumitannya. Contoh: ketika anda
mempertimbangkan perguruan tinggi mana yang akan anda masuki
apakah anda melihat setiap alternatif yang tampak? Apakah anda
secara cermat mengidentifikasikan semua kriteria? Jawabannya tentu
tidak.

Merupakan proses bawah sadar yang tercipta dari pengalaman yang


tersaring. Kapan pengambilan keputusan intuitif diambil, terdapat
delapan kondisi: (1). Ketidakpastian tinggi; (2). Hanya sedikit
preseden yang dapat diikuti; (3). Variabel tidak dapat diperkirakan
secara ilmiah; (4). Fakta terbatas; (5). Fakta tidak menunjukkan
kejelasan; (6). Data analisis kurang berguna; (7). Terdapat banyak
alternatif yang masuk akal untuk dipilih; (8). Waktu terbatas, padahal
keputusan harus segera diambil.

41

ETIKA DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

UTILITARIAN

Keputusan dibuat untuk memberikan manfaat terbesar


bagi jumlah terbesar. Pandangan ini konsisten dengan
tujuan-tujuan
seperti
efisiensi,
produktifitas,
maksimalisasi laba.

HAK

Kriteria ini menuntut individu konsisten dalam


mengambil keputusan. Tekanan pada hak berarti
menghormati dan melindungi hak dasar para individu.

KEADILAN

Kriteria ini mensyaratkan individu untuk memberlakukan


dan menegakkan aturan-aturan keadilan.

42

Anda mungkin juga menyukai