Anda di halaman 1dari 25

PELATIHAN

DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kelompok VIII
Harita Khasun
Theresia Angelina

PENDAHULUAN
Karyawan merupakan aset penting dalam mencapai tujuan
organisasi.
Dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia,
perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit
kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian
kepegawaian.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini
terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat
dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan
kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri
yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai
dapat digunakan secara efektif.

A.Pengembangan SDM

PENGERTIAN
CIDA (Canadian International Development
Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993)
mengemukakan bahwa pengembangan
sumber daya manusia menekankan
manusia baik sebagai alat (means)
maupun sebagai tujuan akhir
pembangunan. Dalam jangka pendek,
dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi
segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan,
dan tenaga administrasi.

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia


ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak
dapat dipisahkan satu sama lain:
1. kegiatan pelatihan
2.kegiatan pengembangan sumber daya manusia
itu sendiri : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan
kerja,
lingkungan hidup sehat, pengembangan karir
ditempat kerja,kehidupan politik yang bebas, serta
pendidikan dan pelatihan.

Tujuan Pengembangan
SDM
Tujuan pengembangan sumber daya
manusia menurut Martoyo (1992)
adalah dapat ditingkatkannya
kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi
sehingga lebih efektif dan efisien
dalam mencapai sasaran-sasaran
program ataupun tujuan organisasi.

Lanjutan
Menurut Manullang (1980), tujuan
pengembangan pegawai sebenarnya sama
dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya
tujuan latihan atau tujuan pengembangan
pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga
hal yaitu :
(1) menambah pengetahuan;
(2) menambah ketrampilan;
(3) merubah sikap.

Lanjutan
Tujuan dari kegiatan pengembangan sumber
daya manusia menurut Schuler (1992),
yaitu:
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja
yang buruk
b) Meningkatkan produktivitas
c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan
kerja
d)Meningkatkan komitmen karyawan.
e) Mengurangi turn over dan absensi.

Program pengembangan adalah suatu


proses yang didisain untuk
mengembangkan kecakapan yang
diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa
datang. Ada perbedaan pengertian
antara peningkatan dengan
pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas,
yaitu meningkatnya kemampuan baru
bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari
pengembangan pegawai dapat dilihat
dalam dua sisi.

1. Dari sisi individu :


a) Menambah pengetahuan terutama penemuan
terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang
bersangkutan.
b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang
tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara
pelaksanaan yang lama.
c) Merubah sikap.
d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa
yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja

2. Sedangkan dari sisi organisasi :


a) Menaikkan produktivitas pegawai.
b) Menurunkan biaya.
c) Mengurangi turnover pegawai
d) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih
besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut
terlebih dahulu.

Manullang (1980) mengatakan bahwa


dalam suatu organisasi,
sesungguhnya ada tiga golongan
yang bertanggungjawab terhadap
pengembangan pegawai, yaitu :
1.Pegawai yang bersangkutan.
2.Atasan atau pimpinan pegawai yang
bersangkutan.
3.Staf pelaksana pada semua bagian.

B. Pelatihan SDM

PENGERTIAN
Pelatihan adalah proses secara
sistematis merubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi (Veithzal Rivai, 2010)

Langkah-Langkah Pelatihan
Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat
di motivasi untuk belajar.
Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar.
Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau
diperkuat.
Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang
dapat dipraktekan atau diterapkan.
Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki
arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang
lengkap dan memenuhi kebutuhan.

KONSEP PELATIHAN
1. KONSEP TRADISIONAL
1
Identifik
asi
Kebutuh
an
Pelatiha
n

2
Penetap
an
Sasaran

3
Meranca
ng
Program

Feed
Back

4
Pelaksan
aan
Program

5
Evaluasi
Pelatiha
n

2. KONSEP SISTEM

5
Evaluasi
Pelatihan

1
Identifikasi
Kebutuhan
Pelatihan

4
Pelaksana
an
Program

2
Penetapa
n
Sasaran

3
Merancan
g
Program

SASARAN PELATIHAN
Dikategorikan ke dalam beberapa
tipe tingkah laku yang diinginkan
yaitu :
Kategori Psikomotorik (skill,
keterampilan)
Kategori Afektif
Kategori Kognitif

MANFAAT PELATIHAN
Untuk Karyawan :
Membantu dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif.
Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan
rasa percaya diri.
Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan
konflik.
Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
Meningkatkan kepuasan kerja.
Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas
baru.

Lanjutan
Untuk perusahaan :
Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap
yang lebih positif terhadap orientasi profit.
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua
level.
Memperbaiki moral SDM.
Membantu karyawan untuk mengetahui tujuam perusahaan.
Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
Membantu pengembangan perusahaan.
Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan.
Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres
dan tekanan kerja.
Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan.
Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas,
produktivitas, dan kualitas kerja.

Lanjutan
Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup
dan pelaksanaan kebijakan
Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan
karyawan transfer atau promosi.
Memberikan informasi tentang kesamaan
kesempatan.
Meningkatkan keterampilan interpersonal
Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.
Meningkatkan kualitas moral.
Memberikan iklim yang baik untuk belajar,
pertumbuhan dan koordinasi.
Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik
untuk bekerja dan hidup.

KEBUTUHAN
PELATIHAN

Dapat digolongkan menjadi :


Kebutuhan memenuhi tuntutan
sekarang.
Memenuhi kebutuhan tuntutan
jabatan lainnya.
Untuk memenuhi tuntutan
perubahan.

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN
PELATIHAN

Membandingkan uraian
pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki karyawan
atau calon karyawan.
Menganalisis penilaian prestasi.
Menganalisis catatan karyawan.
Menganalisis laporan perusahaan lain.
Menganalisis masalah.
Merancang jangka panjang perusahaan.

LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN (Mathis and
Jackson, 2003)
Assesment
Analysis training
needs
Identify training
objective and
criteria

Desain
Pretest trainees
Select training
methods
Plan training
content

Evaluation
Measure training
outcomes
Compare outcomes to
objectives/ criteria

Delivery
Schedule training
Conduct training
Monitoring
training

FAKTOR-FAKTOR YANG
BERPERAN DALAM PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN

Cost efectiveness (efektivitas biaya)


Materi program
Prinsip-prinsip pembelajaran
Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
Kemampuan dan preferensi peserta
pelatihan
Kemampuan dan preferensi instruktur
pelatihan

METODE PELATIHAN DAN


PENGEMBANGAN

On the job training (OT)


Rotasi
Magang
Ceramah kelas dan presentasi video
Case study
Simulasi
Belajar mandiri
Praktek laboratorium
Action learning
Outdoor oriented programs

PENGUKURAN KUALITAS
PENGELOLAAN PELATIHAN
DAN IDENTIFIKASI
KEBUTUHAN PELATIHAN
Instrumen pengukuran kualitas
pengelolaan/penyelenggara pelatihan
Instrumen analisis kebutuhan pelatihan
(Training Need Analysis)
Melihat dari level organisasi, unit, dan individu.

TERIMA KASIH