La motivacin

laboral
Carrera
Profesional:Administracin y
MKT
Mg. Soria Paima, Luis Enrique

LA MOTIVACIN EN LAS
ORGANIZACIONES
Pinder: un conjunto de fuerzas energticas
que se originan tanto desde dentro como desde
fuera del individuo, que inician su conducta laboral
y determinan su forma, direccin, intensidad y
duracin.

TEORAS SOBRE MOTIVACIN

LABORAL
Teora de las necesidades (clsicas)
Teora de la evaluacin cognitiva
Teoras del control de la motivacin
Teora de la equidad
Teora expectativa-valor
Teora de establecimiento de metas/objetivos
Teora social cognitiva
Teora del refuerzo
Teora de la reduccin del impulso

Introduccin

La motivacin laboral es una herramienta muy til a al

hora de aumentar el desempeo de los empleados ya
que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que
lleven acabo sus actividades y que adems las hagan
con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de
parte de la empresa.
La motivacin laboral esta influenciada directamente por
varios factores como la personalidad de la persona, su
sistema de creencias, etc.
La motivacin laboral depender de gran manera de dos
factores

1) como la persona se automotive y

2) como lo estimula elCarmen
medio.
Mellado. Prof de FOL

EL proceso motivacional
El comportamiento humano en el entorno laboral se centra
en la necesidad de cubrir una deficiencia.
Estado deseado - real
Activando la conducta hacia el logro del objetivo que se
quiere conseguir, de manera que se libere la tensin
acumulada
El proceso motivacional es:

Trabajador: el impulso que le lleva a actuar para

satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos.
Empresario: habilidad para conseguir que los
trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y adems
Carmen Mellado. Prof de FOL
lo realicen bien

La motivacin es la sensacin o energa que

impulsa a las personas a actuar en una direccin
determinada
El motor del proceso es la pregunta:
Qu gano yo si hago eso?
El comportamiento seria la respuesta particular de cada
individuo a esa pregunta
Hemos de tener en cuenta lo siguiente:
Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses
Los individuos acuden a la organizacin para satisfacer
sus necesidades de la forma ms completa posible
Los objetivos de la empresa y del trabajador sern los
mismos en la medida en que satisfagan sus intereses

El proceso motivacional

NECESIDAD

TENSIN

CONDUCTA
SATISFECHA: RELAX
NO SATISFECHA: FRUSTRACIN

Algunas teoras sobre la motivacin

Teoras
De contenido

De proceso

Jerarqua de las necesidades de

Maslow (1963)

Expectativa. Vroom (1964)

Teoria ERG. Alderfer (1969)

Necesidades aprendidas McClelland
(1989)
Teora bifactorial Herzberg (1976)

Finalidad. Locke (1968)

Equidad. Adams (1962)

Otras: Teoras X-Y McGregor (1960)

A)

TEORAS DE CONTENIDO
1. Jerarqua de las necesidades Maslow

En su obra Motivacin y personalidad afirma que la motivacion no es un impulso, sino

una situacin de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen ms importancia que
otras.
La jerarqua de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:

Si la necesidad de determinado nivel jerrquico es satisfecha, la conducta se dirige a

satisfacer necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en
motivadoras.

No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirmide jerrquica de

necesidades.

Si una necesidad en un nivel especfico no es satisfecha, va a predominar sobre el

comportamiento generando tensin. La necesidad ms apremiante monopoliza al
organismo y tiende automticamente a movilizar sus diferentes facultades para
ponerse en funcin de su satisfaccin.

Existe ms de una motivacin. Los diferentes niveles actan conjuntamente aunque

predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfaccininsatisfaccin de otras necesidades
Carmen Mellado. Prof de FOL

Las necesidades se dividen en;

Necesidades fisiolgicas
Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueo, refugio, aire
fresco, una temperatura apropiada, etc... Si todas las necesidades humanas dejan de ser
satisfechas entonces las necesidades fisiolgicas se convierten en la prioridad ms alta
Necesidades de seguridad
Cuando las necesidades fisiolgicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las
necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre
otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. A veces, la necesidad
de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfaccin fcil de las necesidades fisiolgicas
Necesidades sociales, necesidad de afiliacin
Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor.
Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos
ser considerada slo en su base fisiolgica.
Necesidades de estima, reconocimiento
Esto se refiere a la valoracin de uno mismo otorgada por otras personas.
Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima
Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo mximo que pueden dar de s sus
habilidades nicas. Maslow lo describe de esta forma:
"Un msico deba hacer msica, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz
consigo mismo.

Carmen Mellado. Prof de FOL

Actividad:
Debate: El factor ms importante para la
motivacin de los trabajadores en el
desempeo de su profesin es el dinero

2. Teora de la motivacin ERG.

Clayton Alderfer (1969)

Esta teora sostiene que existen tres tipos bsicos de necesidades:

Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales bsicas
(fisiolgicas y de seguridad)
Relacin (R): Deseos sociales y de estatus exigen interaccin con otras
personas para ser satisfechos (afiliacin y estima)
Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y
autorrealizacin)
Aqu no hay una estructura rgida sino que pueden
imperar en un momento unas necesidades sin
que estn satisfechas las anteriores.
Apunta el concepto de frustracin-regresin

3. Teora bifactorial Herzberg

La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con
su grupo de investigacin desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos.
La investigacin consista en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los factores que producan satisfaccin e insatisfaccin en su
trabajo. De dicha investigacin se lograron separar dos tipos de factores,

Factores higinicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se

sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivacin
necesaria para la consecucin de los objetivos (satisfaccin)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisin recibida,el
salario, etc.

Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfaccin en el trabajador.

Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso,
etc
Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfaccin e insatisfaccin respecto a
sus tareas.

Carmen Mellado. Prof de FOL

Actividad: Encuesta de satisfaccin laboral. Fuente: INSHT

Carmen Mellado. Prof de FOL

Permite obtener informacin sobre la satisfaccin general del

trabajador, intrnseca (motivadora) y extrnseca (higinica)

La escala se sita en la lnea de quienes establecen una dicotoma de factores y est

diseada para abordar tanto los aspectos intrnsecos como los extrnsecos de las
condiciones de trabajo. Est formada por dos subescalas:

Subescala de factores intrnsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido

por el trabajo, responsabilidad, promocin, aspectos relativos al contenido de la
tarea, etc. Esta escala est formada por siete tems (nmeros 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

Subescala de factores extrnsecos: indaga sobre la satisfaccin del trabajador con

aspectos relativos a la organizacin del trabajo como el horario, la remuneracin, las
condiciones fsicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho tems (nmeros
1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

Cmo puede un empresario afectar a la satisfaccin extrnseca del trabajador?

Carmen Mellado. Prof de FOL

4. Teora de las necesidades aprendidas.

McClelland (1989)

Con el objeto de entender la motivacin este autor clasific las necesidades en tres
categoras:

Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. Esta

clasificacin agrupa a aquellas personas que anteponen el xito en si mismo a los
premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les
disgusta el logro de mritos por azar.

Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicacin no habran observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de jefe , tratan de influir en los dems y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.

Necesidad de afiliacin: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la

poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia, destacndose
las primeras por un alto grado de colaboracin.

El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes

expectativas laborales, razn por la que esta teora se aplica a la seleccin
promocin de los individuos en
la empresa
Carmen
Mellado. Prof de FOL

Teoras de proceso
1.Teoria de las expectativas. Vroom (1964)

Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie

de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora
suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan
alcanzarla

Valencia. Es la valoracin subjetiva que el individuo da a un resultado.

Se traduce en terminos de satisfaccin (-1 a +1)
Expectativa. Es la percepcin de la posibilidad de que un determinado
esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)

Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibir una

recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se
conciben como probabilidades (de 0 a 1)
La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:
Motivacin = V x E x M
Carmen Mellado. Prof de FOL

Actividad:
Cmo usaras el modelo de las expectativas en las siguientes
situaciones?

Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones de verano a

primavera para que durante el periodo estival se cubran las
necesidades productivas

Crees que uno de tus empleados puede llegar a promocionar si lo

intentase porque tiene capacidad para ello y quieres motivarlo para
que lo consiga

Tienes un constipado y quieres que un amigo vaya a comprarte la

cena a un restaurante.

5.Teora de la finalidad. Locke (1968)

Tambin llamada de establecimiento de metas, seala como fuente de
motivacin el deseo y la intencin de conseguir una meta o un objetivo.

Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas

probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe

Las metas especficas mejoran el desempeo, por tanto se deben

establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente

El nivel de desempeo aumentar en proporcin al grado de dificultad de

las metas establecidas

La retroalimentacin que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y

lo quese quiere hacer es la gua de la conducta

En las empresas se ha denominado direccin por objetivos

Est en desuso, a favor de las expectativas de Vroom

6. Teoria de la equidad. Adams (1962)

La evaluacin que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor
esencial de la motivacin, y se traduce en trminos de equilibrio en relacin
a:

Lo que aporta y lo que recibe

Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones

Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual
las relacin entre su contribucin y sus resultados, en comparacin con las
contribuciones y los resultados de otros individuos, o grupos de referencia

Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuar reduciendo su

aportacin y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
Si est siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguir
contribuyendo de la misma manera.

Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas
como equitativas y justas
Carmen Mellado. Prof de FOL

Actividad:
Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el
modelo de equidad
Cmo mides tus contribuciones y tus resultados?
A quin has elegido como individuo de
referencia?
Encuentras equidad?
En caso contrario Cmo lo superas?

Teora X- Teora Y. McGregor

"El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teoras referente al estilo de mando de los directivos:

Teora X
El ser humano ordinario siente aversin hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas
a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin.

El ser humano comn prefiere que lo dirijan, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su
seguridad.

Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser
humano comn no le disgusta trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los
objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a
cuya realizacin se compromete.

Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su
logro.

El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora

para resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano estn siendo
Carmen Mellado. Prof de FOL
utilizadas slo en parte.

Actividad:
Reflexiona: Cul de las dos teoras de
parece ms acertada? Por qu?

Tcnicas de motivacin

La mejora de las condiciones laborales:

Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos.

Nos referimos aqu tanto al ambiente fsico del trabajo como al social

El enriquecimiento del trabajo:

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El trabajador no ejerce ningn papel en la
planificacin y el diseo de tareas limitndose a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. sto es lo que hay
que evitar.

La adecuacin persona /puesto de trabajo:

Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que
adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

La participacin y delegacin:
Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboracin del diseo y planificacin de su
trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su
trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces.

La formacin
Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con
capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia la continua especializacin del
trabajo da lugar a la necesidad de una formacin adicional
Ventajas: autoestima, satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, integracin, promocin
Carmen Mellado. Prof de FOL

El reconocimiento del trabajo efectuado:

s suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien,
el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe
aparece inmediatamente para criticarles.
Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

Evaluacin del rendimiento laboral:

Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la informacin
obtenida al trabajador. Esto supone un importante estmulo motivador.
Observacin y valoracin de las actitudes de los trabajadores
Cuestionarios o listas de preguntas
Entrevistas
Encuestas
Anlisis de las condiciones de trabajo

El establecimiento de objetivos:
La tcnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo peridico
entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo
concreto.
As mismo existe una revisin peridica para analizar el grado de cumplimiento de
objetivos.

Los diez mandamientos de la motivacin:

1.Ambiente de trabajo positivo

Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...

2. Participacin en las decisiones

Facilite a los empleados un mbito para que tomen sus decisiones y resptelas.

3. Involucracin en los resultados

Haga saber al empleado cmo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento
o de la compaa.

4. Sentido de pertenencia al grupo

Haga que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando
tarjetas de visita.

5. Ayude a crecer

Proporcione formacin. Potencie habilidades.

6. Feed-Back

Proporcione retroalimentacin de su desempeo indicando los puntos de progreso y

aquellos que pueden mejorarse.

7. Esccheles

Procure reunirse con ellos de forma peridica para hablar de los temas que les preocupe.
Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa...

8. Agradecimiento

Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un Gracias! manuscrito encima
de su mesa puede ser suficiente.

9. Premie la excelencia

Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeo extraordinario.

10. Celebre los xitos

La celebracin hace justicia a los esfuerzos desempeados para conseguir el xito

Carmen Mellado. Prof de FOL

1.

Caso prctico: Qu hago con Juan?

D. Arturo Prez, director de produccin de la empresa Textil SA llam a su despacho a Juan Otero y le dijo:
- Nos conocemos desde hace 13 aos, durante los cuales has sido un buen trabajador, meticuloso y
diligente. He tenido contigo menos problemas que con los dems compaeros, pero ltimamente las cosas
han sido diferentes. Has llegado tarde 5 veces este mes y te has retrasado en la entrega del ltimo pedido.
Adems algunos empleados a tu cargo se han quejado de tu actitud hacia ellos Qu te ocurre?
- No me haba dado cuenta de que pasaban estas cosas
- No sabias que estabas llegando tarde? Has estado llegando a las 7:30 durante 13 aos, cuando llegas
a las 8:00 llegas tarde y lo sabes
- No lo se sencillamente no me he sentido bien ltimamente y mi mujer tambin me dice que me
encuentra desanimado
-No estoy aqu para echarte una bronca. Eres un hombre valioso, quiero encontrar la manera de que
vuelvas por el buen camino Hay algo que te haya molestado ltimamente?
-Bueno, al final me he dado cuenta de que no voy a llegar a supervisor. Al menos no a corto plazo. Eso es
para lo que he estado trabajando hasta ahora. Tal vez haya llegado a mi tope. Cuando mi compaero
Antonio Garca lleg a supervisor, me imagin que yo seria el siguiente, pero no ha sido asi. No estoy
dolido, sino desanimado.
-T eres un hombre respetado en esta empresa, lo pienso yo y tambin tus compaeros, eres un buen
ejemplo a seguir y quiero que contines sindolo. Necesitamos gente como tu
- Ya se que tengo un trabajo importante, pero me imagino que no puedo continuar ya, al menos no tan bien
como hago mi trabajo hasta ahora. Supongo que es cuestin de suerte o algo as
- Qu tal si te doy una nueva lnea de produccin quizs te sirva como nuevo reto!
- Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado haciendo hasta ahora, me gusta el trabajo y y la
relacin con los compaeros
Arturo hizo entonces un trato con Juan, el cual se comprometa a dejar de llegar tarde y entregar sus
partes de produccin a tiempo, a cambio de recibir el premio por tener una antigedad de 15 aos en la
empresa en un par de aos. Aunque no le prometi nada seguro acerca de su futuro.
Analiza desde el punto de vista de las siguientes teoras el estado de
motivacin de Juan y la forma de actuar de Arturo:
a) Teora X- Teora Y
b) Teora de las necesidades aprendidas
c) Teora de las Expectativas
Carmen Mellado. Prof de FOL