EVALUACIN DEL

DESEMPEO

DEFINICIONES
Nos

permite medir el desempeo del potencial

de desarrollo del individuo en el cargo

Medio

para obtener datos e informacin que

puedan registrarse, procesarse y canalizarse para
la toma de decisiones y disposiciones que
busquen mejorar e incrementar el desempeo
humano en las organizaciones

Es

una sistemtica apreciacin del desempeo

del potencial de desarrollo del individuo en el
cargo

Es

un proceso para estimular o juzgar el valor,

la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un medio
problemas de:

para

localizar

Supervisin de personal

Integracin del
organizacin

Integracin al cargo

Desaprovechamiento de potencial

Motivacin

empleado

ala

RESPONSABILIDAD POR LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Se le puede atribuir al:

Gerente: responsable del desempeo y de

la evaluacin del personal con asesora del
dpto. de personal quien determina los
criterios y los medios y es el encargado de
proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemtico de evaluacin del personal.

Empleado: cada persona evala su

desempeo, eficiencia y eficacia con
parmetros
establecidos
por
la
gerencia o la organizacin

Empleado
Objetivos)

al

Gerente

(Administracin

Por

1. Formulacin de objetivos por consenso

2. Compromiso personal en la consecucin de los
objetivos fijados en conjunto
3. Actuacin y negociacin con el gerente en la
asignacin de los recursos y medios necesarios
4. Desempeo del evaluado
alcanzar los objetivos

como

estrategia

para

5. Medicin constante de los resultados

comparacin con los objetivos fijados

6. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta

continua

Equipo de trabajo: el equipo responde por la

evaluacin de sus miembros y define sus objetivos
y metas

rgano de gestin de personal: centralista y

burocrtico, responde por la evaluacin de todos
los miembros. Los gerentes informan y el rgano la
procesa e interpreta.

Comit
de
evaluacin:
con
miembros
permanentes y transitorios. Es una evaluacin
colectiva, con el objetivo de mantener el equilibrio
de los juicios y el acatamiento de estndares

Evaluacin 360: Cada persona es evaluada por

las personas de su entorno : su superior, sus
subordinados, los colegas, los proveedores internos
y los clientes internos.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN
DE DESEMPEO

PERMITIR CONDICIONES DE MEDICIN DEL

POTENCIAL
HUMANO
PARA
SU
PLENA
APLICACIN.

ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS

RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN
PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTE

DAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y

DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS
OBJETIVOS EMPRESARIALES Y PERSONALES.

1.

OBJETIVOS
INTERMEDIOS
Adecuacin del individuo al cargo

2.

Determinacin de necesidades de entrenamiento

3.

Promociones

4.

Incentivo salarial por buen desempeo

5.

Mejoramiento de las relaciones entre superiores y

subordinados

6.

Autoperfeccionamiento del empleado

7.

Estimacin del potencial de desarrollo de los RH

8.

Estmulo a la mayor productividad

9.

Conocimiento de los patrones de medidas de desempeo

10.

Retroalimentacin del individuo evaluado

11.

Decisiones de personal: licencias, transferencias

BENEFICIOS
Para el Jefe
1.

Evaluar
mejor
el
desempeo
y
el
comportamiento
de
los
subordinados
contando con un sistema capaz de
neutralizar la subjetividad

2.

Proponer medidas para mejorar

comportamiento de sus subordinados

3.

Comunicarse con sus subordinados para

que comprendan los objetivos y mecnicas
del proceso de evaluacin.

el

Para el Subordinado
1.

Conoce los aspectos de comportamiento que

la empresa valora mas en sus funciones

2.

Conoce cuales son las expectativas de su

jefe acerca de su desempeo y sus fortalezas y
debilidades

3.

Sabe que medidas est tomando su jefe

para mejorar su desempeo (entrenamiento,
capacitacin) y cuales deber mejorar l
(auto
correccin,
mejor
esmero,
mayor
atencin)

4.

Adquiere capacidades para hacer auto

evaluacin para su auto desarrollo y autocontrol

Para la Empresa u
Organizacin
1.

Puede evaluar su potencial humano y

definir la contribucin en cada empleado

2.

Identificar a los empleados que

necesiten
perfeccionamiento
en
determinadas reas y seleccionar a los
que tienen posibilidad de promocin o
transferencia

3.

Dinamizar
la
poltica
de
RH
ofreciendo
oportunidades
a
los
empleados estimulando la productividad
y mejorando las relaciones humanas.

LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE
EVALUACIN DE DESEMPEO
DEBE BASARSE EN LOS
RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD
DEL HOMBRE EN EL TRABAJO Y
NO SOLO EN SUS
CARACTERSTICAS DE
PERSONALIDAD

MTODOS DE
EVALUACIN
1.

MTODO DE ESCALA GRFICA

2.

MTODO DE ELECCIN FORZADA

3.

MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

4.

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS

5.

MTODO DE COMPARACIN POR PARES

6.

MTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

7.

MTODO DE AUTOEVALUACIN

8.

MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS

9.

MTODOS MIXTOS

MTODO DE LAS ESCALAS

GRFICAS
Evala mediante factores previamente
definidos y graduados.
Cada factor se define con un resumen
sencillo y objetivo.
Cuanto mejor sea este resumen, mayor
ser la precisin del factor
.

Ventajas:
De fcil comprensin y aplicacin sencilla
Posibilita una visin integrada y resumida de las
caractersticas de desempeo mas destacadas por la
organizacin y la situacin de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo en su registro
Desventajas:
No permite flexibilidad al evaluador, debe
ajustarse al instrumento y no a las caractersticas del
empleado
Est sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.

MTODO DE ELECCIN FORZADA

Evala el desempeo mediante
frases
descriptivas
de
determinadas alternativas de
desempeo individual.
En cada bloque de 2, 4 o ms frases,
el
evaluador
debe
escoger
forzosamente solo una o las dos que
ms se aplican al desempeo del
empleado evaluado

Ventajas:
Proporciona resultados confiables
y
exentos
de
influencias
subjetivas y personales porque
elimina el efecto de halo o
generalizacin.
Aplicacin
sencilla
y
no
requiere preparacin de los
evaluadores.

Desventajas:
Elaboracin e implementacin complejas,
exigen planeacin cuidadosa y demorada.
Mtodo comparativo y discriminatorio. Presenta
resultados
globales.
Solo
distingue
empleados buenos, medios e insuficientes
sin dar mayor informacin
Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos
humanos,
requiere
informacin
complementaria acerca de las necesidades de
capacitacin, potencial de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin ninguna nocin del
resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados

MTODO DE LA INVESTIGACIN
DE CAMPO
Se desarrolla en base a entrevistas de
un especialista en evaluacin son el
superior inmediato, mediante el cual se
verifica y evala del desempeo de sus
subordinados, determinndose causas,
orgenes y motivos de tal desempeo.

Ventajas:

Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares, permite al

supervisor una visualizacin del contenido de los cargos bajo
su responsabilidad y de las habilidades, capacidades y
conocimientos exigidos.

Proporciona relacin provechosa con el especialista en evaluacin,

quien presta al supervisor asesora y capacitacin

Permite efectuar una evaluacin

objetiva de cada empleado.

Permite planear acciones para eliminar obstculos y mejorar

el desempeo

Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de

carrera y dems reas de actuacin de la ARH

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en

la evaluacin del personal

Es el mtodo ms completo de evaluacin

profunda,

imparcial

Desventajas:
Tiene elevado costo operacional
por la intervencin de un especialista
en evaluacin
Hay retardo en el procesamiento,
debido a la entrevista uno a uno con
respecto
a
cada
empleado
subordinado, llevada a cabo con el
supervisor

MTODO DE INCIDENTES
CRTICOS
Mtodo simple. Se basa en el hecho de que en el
comportamiento
humano
existen
ciertas
caractersticas
extremas
capaces
de
conducir a resultados positivos (xitos) o
negativos (fracaso). El supervisor inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos

MTODO DE COMPARACIN POR

PARES
Compara a empleados en turnos de a dos y
se anota en la columna de la derecha el mejor
en cuanto a desempeo, por cada factor de
evaluacin. De esto surge una clasificacin final.
Aqu se comparan en los distintos factores con
otros subordinados.
Es un mtodo muy rudimentario

MTODO DE FRASES
DESCRIPTIVAS
Ligeramente distinto al mtodo de eleccin
forzada. Aqu no existe obligatoriedad en la
eleccin de frases.
El evaluador seala solo las frases que
caracterizan el desempeo del subordinado (+)
y aquellas que en realidad demuestran el
opuesto de su desempeo (-)

MTODO DE AUTOEVALUACIN
El empleado hace un anlisis sincero de sus
propias caractersticas de desempeo.
Puede utilizar sistemas diversos

MTODO DE EVALUACIN POR

RESULTADOS
Se basa en una comparacin peridica entre
los
resultados
esperados
y
los
efectivamente alcanzados. Las conclusiones
permiten identificar los puntos fuertes y dbiles
del funcionario as como las medidas a tomar.
Es un mtodo prctico.

MTODOS MIXTOS
Consiste en la combinacin de mtodos en la
composicin de modelos de evaluacin del
desempeo

ENTREVISTA DE RETIRO
Verificar

el motivo del retiro

Opinin del empleado respecto de :
1. Cargo ocupado
2. Su jefe directo
3. Su horario de trabajo
4. Las condiciones fsicas del ambiente
5. Los beneficios sociales otorgados
6. Su salario
7. Las relaciones humanas existentes
8. Las oportunidades de progreso
9. La moral y la actitud de los compaeros
10.Las oportunidades del mercado de trabajo