METODOS DE EVALUACION

Y DESEMPEO
BIBIANA VEGA
ALEJANDRA TAMEZ

 Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada

uno de los
cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a
determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse
varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada
uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de
los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para
el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los
resultados.

Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se continua utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con
enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de

verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la

observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de

investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de
categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo

de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total
del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos
comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una

herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo.

Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan

registrarse, procesarse y canalizarse para latoma de decisionesy
disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo
humano dentro de las organizaciones.

Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en

los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus
caractersticas depersonalidad

1. Mtodo de Escala Grfica:

Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el

mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el
fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podran causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de
la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se
deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y
estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes
nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de
orden personal de los evaluadores.

a. Caractersticas

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin

previamente definidos y graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas

horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que
van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy
satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms
conocidos son: Escala grfica continua, Escala grfica semicontinuas, y Escala
grfica discontinuas.

2. Mtodo de eleccin forzada:

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos

estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que
deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de
evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el
evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de
su desempeo, este problema se presente cuando el evaluador debe
calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese
obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos
utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.

a. Caractersticas:

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas
de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado

negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que
ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.

Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado,

el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo
del evaluado.

3. Mtodo de investigacin de campo:

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un

especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual
se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose
las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del
anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite
adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad
de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en
la organizacin.

a. Caractersticas:

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con
asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una
de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados.

Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.

Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres
aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos
satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada
funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas
del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede
implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin
y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario.

4. Mtodo comparacin por pares:

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se

anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en
cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse
factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser
ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

Caractersticas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que

estn evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se

puede sumar, para que constituya un ndice.

5.Escala de calificacin basada en el

comportamiento:

Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados

parmetros conductuales especficos.

a. Caractersticas:

Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable

obtenidas por los diseadores del puesto, otros empleados y el
supervisor.

EVALUACION EN 360

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin

integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las
organizaciones modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los

empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible,
al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de

desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para
medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de
la compensacin dinmica).

Propsito

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado

la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de
la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo
que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de
la eliminacin de las fuentes de error.

QUE SE EVALUA?

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

- Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

- Potencial de desarrollo.