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LIC. ADM.

VICTOR EDUARDO ROJAS OLIVARES

GENERALIDADES
La
ARH
es
la
Administracin eficiente, justa
y oportuna de las personas que
integran una organizacin, a fin
de lograr las metas de ella.
Ofreciendo en todo momento
Calidad de Vida. Buscando
constantemente Potenciar el
Talento Humano.

FUNCIONES DE LA ADRH
1.
2.
3.
4.
5.
6.

PLANEACION, RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE LOS RH.
DESARROLLO DE LOS RH.
COMPENSACIONES Y
PRESTACIONES
SEGURIDAD E HIGIENE
LAS RELACIONES LABORALES Y
CON LOS EMPLEADOS
INVESTIGACION DE RH.

LA ETICA Y LA ARH
LA ETICA ES LA DISCIPLINA QUE
TRATA DE LO BUENO Y LO
MALO, LO CORRECTO Y LO
EQUIVOCADO, O EL DEBER Y LA
OBLIGACION MORAL. TODOS
LOS
DIAS
TODAS
LAS
PERSONAS DEBEMOS EVALUAR
Y
TOMAR
DECISIONES
Y
ESTAS DEBEN SER ETICAS.

ALGUNAS CONSIDERACIONES
Mantener las normas y principios
ms elevados de moral y conducta
profesional y personal.
Apoyar al logro de las metas.
Mantenerme Leal a mis superiores,
reglamentos, normas y principios.
Abstenerme de utilizar mi puesto
para obtener privilegios especiales,
beneficios o ganancias para m.
No recibir ni directa ni
indirectamente beneficios, premios,
privilegios especiales , etc. a
cambio de Pactos que vayan en
contra de mis Principios.

EL AMBIENTE DE LA ARH
A. Externo: Fuerza Laboral,
consideraciones Legales, la
Sociedad, los Sindicatos,
Accionistas, la Competencia, los
Clientes, la Tecnologa, la
Economa. Cada uno de ellos
merece especial atencin, ya sea
por separado o en combinacin.
Evitando las consecuencias por
negligencia o desconocimiento,
pues siempre acarrean grandes
impactos.

EL AMBIENTE DE LA ARH
A. Interno: La Misin, las
Polticas, la Cultura Corporativa,
Estilos Gerenciales, Los
Empleados, Las Gerencias y
dems oficinas, el sindicato.
Estos Factores tienen gran
incidencia en la determinacin de
las interacciones entre la ARH y
otros departamentos. Efecto
sobre la productividad global de
la empresa, por ello es vital que
sean positivas.

ANALISIS DE PUESTO
Es un problema muy comn en ARH. La
descripcin del puesto no define de manera
adecuada deberes y habilidades necesarias
especficas. El anlisis de puesto, es la
funcin ms importante de la ARH. Se debe
tener en cuenta el tipo de informacin del
postulante, mtodos de anlisis y evaluacin.
Resumen de deberes y responsabilidades.
Conocimientos, Habilidades y Experiencia.

PLANEAMIENTO
(Human resources planning HRP)
La Planeacin de los RH, es el
proceso de definir, evaluar, revisar
sistemticamente los
requerimientos de RH con el fin de
asegurar que el nmero de
empleados con los Conocimientos,
Habilidades, Experiencia y Actitud
requeridos est disponible cuando
se necesita.

PLANEAMIENTO
(Human resources planning HRP)
PROCESO: La Alta Direccin
determina los propsitos y objetivos
globales y la forma en que deben
alcanzarse, a largo plazo. Se
anticipa y previene movimiento de
personas hacia el interior de la
organizacin. Teniendo en cuenta
futuros escenarios y necesidades en
un mundo acelerado y cambiante.

RECLUTAMIENTO
Es el proceso de atraer
individuos de manera oportuna
en nmero suficiente y con los
atributos necesarios, y
alentarlos para que soliciten
los puestos vacantes en una
organizacin. Se selecciona a
los postulantes con los
atributos que estn ms
estrechamente relacionados
con las especificaciones del
puesto.

Ambiente
Externo: La demanda y suministro de
habilidades especficas en el mercado
laboral es de especial importancia.
Cuando la tasa de desempleo es elevada
los procesos de reclutamiento son
simples. Tener en cuenta las condiciones
legales.
Interno: Ubicar a los empleados con
Talentos potenciarlos, ir preparndolos
para futuros cargos. Fomentar la Poltica
de Promociones.

SELECCION
ES EL PROCESO DE ESCOGER AL
INDIVIDUO MS CAPACITADO PARA UN
PUESTO ESPECIFICO. ES UNA DECISION
DE CONSECUENCIAS DURADERAS.
SI LOS INDIVIDUOS SON DEMASIADOS
APTOS, SUBCALIFICADOS, O POR
CUALQUIER OTRA RAZN NO SE
AJUSTAN AL PUESTO O LA
ORGANIZACIN, ES MUY PROBABLE QUE
DEJEN LA EMPRESA.
(GRADO DE INSATISFACCIN)

ENTREVISTA PRELIMINAR
SE PROCEDE A EVALUAR LOS
EXPEDIENTES
SELECCIONADOS
(SOLICITUDES Y CURRICULA) Y
A ENTREVISTAR A CADA UNO
DE LOS POSTULANTES.
LUEGO SE LES TOMA
DIFERENTES PRUEBAS DE
SELECCIN PARA CONOCER
SU NIVEL ACADEMICO,
APTITUDINAL Y EXPERIENCIA.

II.-

Desarrollo de R.H.

(Human resource development, HRD)

Es un esfuerzo continuo y planeado


de la gerencia para mejorar los
niveles de competencia de los
empleados y el desempeo
organizacional por medio de
programas de capacitacin y
desarrollo.
Capacitacin: Est diseada para
permitir que los aprendices
adquieran conocimientos y
habilidades necesarias para sus
puestos actuales.

El Desarrollo:
Implica un aprendizaje que
ve ms all de la actualidad y
el puesto de hoy; tiene un
enfoque de ms largo plazo.
Prepara a los empleados
para estar al da con la
organizacin a medida que
cambia y crece. El D. de
R.H. se ha vuelto crucial con
el avance de la tecnologa.
Esto asegura supervivencia
econmica y productividad.

Deteccin de las necesidades


de Desarrollo de R.H.
A fin de competir con efectividad, las
compaas deben tener bien capacitados
a sus empleados. Se analizan las
organizaciones, las tareas y las
personas.
Organizaciones: Es estudiar las metas y
planes estratgicos junto con los
resultados de la planeacin.
Tareas: Se deben detectar 2 factores
principales: Importancia y Rendimiento

Importancia: Se relaciona con la relevancia


de las tareas y los comportamientos
especficos en un puesto en particular, y
con la frecuencia con que se desempean.
Rendimiento: Es la competencia de los
empleados para desarrollar estas tareas.
PERSONAS: Es comparar el desempeo
del empleado con las normas
establecidas. Verificar si el trabajo del
empleado es aceptable o no. (El
desempeo ha sido satisfactorio?)

LIDERAZGO

MOTIVACIONAL

Involucra la personalidad.
Los Jefes deben entender
que nada valen los cargos,
pues los puestos no hacen
a las personas, que resulta
beneficioso, con respecto
a nuestro personal,
apoyarlos, conducirlos, no
dirigirlos, compartir el
poder y la responsabilidad
para reafirmar su
autoestima.

y confianza en s
mismo. Formarlos sin
egosmos, trabajar en
equipo, apoyarlos en
sus aspiraciones,
comprometerlos con
la visin empresarial.
El Reto: integrarlos
como nuevos Socios
Estratgicos para el
desarrollo
organizacional.

Evaluacin de Desempeo
Es un sistema formal de revisin y
evaluacin peridica del desempeo de
un individuo o de un equipo de trabajo.
Es tambin un instrumento para
gerenciar, dirigir y supervisar personal.
Su objetivo es el desarrollo personal y
profesional del trabajador, la mejora
permanente de resultados de la
organizacin y el aprovechamiento
adecuado de los Recursos Humanos.

Usos y Procesos de la E.D.


Usos: Una enfocada al desarrollo y la
capacitacin, otra especficamente
para las compensaciones, y una
tercera para la seleccin. Un sistema
se ha diseado y comunicado
correctamente puede ayudar a
alcanzar los objetivos
organizacionales y mejorar el
desempeo de los empleados. De
hecho, los datos de la ED pueden ser
valiosos en numerosas reas de R.H.

Procesos:
La gerencia debe seleccionar para la
E.D. aquellas metas especficas que
cree de mayor importancia y que se
puede alcanzar de manera realista.
Identificar metas especficas
Definir expectativas del puesto
Examinar el trabajo desarrollado
Evaluar el Desempeo
Analizar el Desempeo con el
empleado

Compensacin y Prestaciones
Panorama General: Compensacin se refiere
a todo tipo de remuneraciones que reciben
los individuos a cambio de su trabajo.
Tipo Financiera Directa: Consiste en el
pago que recibe una persona en forma de
salarios, sueldos, bonos y comisiones.(a >
desempeo > cheque).
Tipo Financiera Indirecta: Planes de seguro,
Prestaciones de ayuda social, plan de
jubilacin, seguridad social, indemnizacin,
ayudas educativas, permisos con sueldos,
etc.

ElTalentoHumano,noelrecurso
financiero,debeserelpuntodepartidayla
basecontnuadeunaestrategiadexitode
lasorganizacionesdeclasemundial.

- Gerencia Mag. Percy Guija E. - 2008

4.- SEGURIDAD E HIGIENE


Seguridad:

Es la proteccin de
empleados
de
lesiones
ocasionadas
por
accidentes
relacionados con el trabajo.

Higiene: Se refiere a las


condiciones que permiten a los
empleados de estar libres de
enfermedades
fsica
y
emocionales.

Programas de seguridad
P.S. pueden estar diseados para
lograr sus propsitos de 2 maneras, el
1er enfoque es crear un ambiente y
actitudes psicolgicas que
promueven la seguridad. El 2do. Es el
desarrollo y mantenimiento de un
ambiente seguro para el trabajo fsico.
Se modifica el ambiente para evitar
accidentes.

Accidentes:
Muchas consecuencias. No solo
costos por no producir, por alterar
las jornadas de trabajo, en fin
menor productividad, los costos
por hospitalizaciones,
indemnizaciones, pensiones por
invalidez, costos de defuncin, etc.
Los accidentes pueden suceder
hasta en las mejores Cas. Que
tienen en cuenta la Seguridad.

Desrdenes Traumticos
Los DT se acumulan e incluyen
lesiones de espalda y
extremidades superiores. Existe
muchos de ellos.
Violencia en el Lugar de trabajo:
Accidentes, peleas, homicidios,
violaciones, etc
A > violencia > gastos en seguros.

Programas de Salud y Bienestar


Los problemas de salud, afectan a todos
los trabajadores. Se puede menorar por
medio de la seguridad ambiental,
cambios organizacionales y estilos de
vida diferentes.
Manejo de Tensiones: La mayor
preocupacin por el bienestar emocional
de los empleados. La Tensin es la
reaccin no especfica del cuerpo a
cualquier demanda que se le hace.

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