Reclutamiento y

Seleccin

CONSIDERACIONES GENERALES
Proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las
vacantes
03 etapas:

Necesidad de Talento Humano

Bsqueda
Obtencin de solicitantes

Variedad de mtodos de reclutamiento

segn el puesto que se desea cubrir
Dificultades del reclutamiento: escasez del
personal con el perfil que se necesita

ENTORNO Y LIMITACIONES
EN EL RECLUTAMIENTO
Polticas de la Empresa

Promocin Interna
Niveles Salariales
Necesidades Temporales o Cclicas
Contratacin Internacional

Conocimiento del Mercado Laboral:

Indicadores Econmicos
Benchmarking en reclutamiento
Indicadores de la Empresa (Ventas,
Metas)

ENTORNO Y LIMITACIONES
EN EL RECLUTAMIENTO
Planificacin de la Demanda en Talento
Humano.
Puestos con cobertura interna y externa.
Necesidades cuantitativas de TT.HH.

Prcticas de Reclutamiento: Eficacia de los

canales de reclutamiento.
Los requerimientos del puesto:

Necesidades cualitativas de TT.HH (descripcin y

perfiles de puesto).
Conocimiento de las competencias.

Normas Laborales.

Discriminacin en el empleo.
Uso fraudulento de otras modalidades de dotacin de
personal (Service, Modalidades Formativas).

NECESIDADES DE
TALENTO HUMANO
Inicio: por solicitud del rea o por
haber planificado la demanda de
TT.HH
Labor del Analista de Reclutamiento:

Definir la informacin del puesto

vacante (Descripcin y Perfil del Puesto,
Informacin del entorno de trabajo)
Elaboracin de la Convocatoria

BUSQUEDA
Variedad de Canales de Reclutamiento

Candidatos espontneos
Recomendaciones de los empleados
Anuncios (escrito, radial, internet)
Outsourcing de Reclutamiento
Headhunters de Ejecutivos
Entidades educativas (universidades, institutos
superiores o tcnicos, colegios)
Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados,
SIN, ADEX, etc)
Sindicatos
Empresas de Servicios Especiales
Personal de Medio Tiempo
Modalidades Formativas

BUSQUEDA
Solicitudes de empleo

Datos personales
Preparacin acadmica
Antecedentes laborales o experiencia
Cursos de Capacitacin
Idiomas
Pertenencia a instituciones,
distinciones, pasatiempos
Referencias
Declaracin de Autenticidad

OBTENCIN DE SOLICITANTES

Reunin de las solicitudes de empleo

Va Currculum Vitae
Va Base de Datos (Internet, Intranet)

Ordenamiento de informacin en
base de datos
Estadstica de Reclutamiento: N de
solicitudes (general, por puesto, por
canal de reclutamiento), tiempo de
demora.

EFICACIA DEL
RECLUTAMIENTO
Si se ha conseguido candidatos para
la seleccin (inmediatez)
Si se ha conseguido candidatos
idneos para la seleccin (siguiente
etapa)
Situaciones de Desierto
Despus del Reclutamiento Interno
Despus del Reclutamiento Externo

Evaluacin de los mtodos y canales

utilizados

SELECCIN
Consideraciones Generales

Es el conjunto de verificaciones de
idoneidad para que una persona ocupe un
puesto determinado en una empresa.
Dos fines:

Contar con personal con niveles de rendimiento

adecuado.
Rentabilidad de la inversin

Tres elementos esenciales:

a) Descripcin y Perfil del Puesto
b) Planificacin de la demanda de TT.HH.
c) Candidatos

SELECCIN
Entorno y Limitaciones
Seleccin Interna

Qu niveles de competitividad tiene el personal

de la empresa

Cantidad de candidatos

Que tan atractivo es el puesto para el mercado

laboral.
Razn de seleccin

El aspecto tico

Dilema: recomendados por cambio de favor vs

candidatos adecuados

Disponibilidad Presupuestal
Incorporacin de grupos minoritarios:

discapacitados, inmigrantes, adultos mayores

CANALES DE SELECCIN
La empresa: a travs del rea de TT.HH.

Analistas de Seleccin: Manejo de bases de

datos, evaluacin de CV, manejo de pruebas
y entrevistas.

Va Outsourcing de Seleccin: eleccin

de un tercero independiente que
proporciona una terna final de
candidatos o el candidato seleccionado.

Evaluacin conveniente de costos (tiempo y

presupuesto)

EL PROCESO DE SELECCIN

Verificacin de datos preliminares

Pruebas de idoneidad
Entrevista de Seleccin
Verificacin de referencias
Exmen Mdico
Entrevista con el Jefe Inmediato
Decisin Final

VERIFICACIN DE DATOS
PRELIMINARES
Herramienta principal: Perfil del puesto.
Depuracin de solicitudes (CV, internet,
intranet)
Comparacin con perfil del puesto
Calificacin por puntajes

Agrupamiento por niveles de

competitividad.
Preparacin de las siguientes etapas de
seleccin (cantidad, tipo de competencias por
evaluar)

PRUEBAS DE IDONEIDAD
Herramientas principales:
Descripcin del puesto

Informacin del ambiente del trabajo

Seleccin de pruebas:

De acuerdo a las competencias del puesto

Preparacin de las pruebas previa a la
convocatoria o durante el reclutamiento

Validez de las pruebas: La prueba

mantiene una relacin significativa con el
desempeo de una funcin u otro aspecto
relevante.

PRUEBAS DE IDONEIDAD
Validez de las pruebas: Dos enfoques:

Demostracin prctica: Con grupos mayor cantidad

de personas
De predicciones (con ingresantes)
Concurrentes (empleados actuales)

Racionales: No existe cantidad suficiente de

personas para realizar el primera validacin
Del Contenido : incluye muestras razonables
(instrumentos de trabajo)
Del Desarrollo de la Prueba: relacin entre el
desempeo y otras caractersticas relevantes.

Confiabilidad de las pruebas: Cada vez que se

aplique la prueba, se obtenga resultados
similares. Si no es confiable, no tiene validez.

PRUEBAS DE IDONEIDAD
Tipos
Pruebas de Conocimiento

Generales: cultura general, idiomas

Especficas: Conocimientos tcnicos, cultura
profesional

Pruebas Psicomtricas: Aptitudes

Pruebas de Personalidad

Expresivas: PMK
Proyectivas: Del rbol, Rorschach, TAT, Szondi
Inventarios: de motivacin, de frustracin, de
inters

Pruebas de Simulacin

Psicodrama
Dramatizacin (Role-playing)

ENTREVISTA DE SELECCIN
Seleccin de pruebas se efectan de
acuerdo a la descripcin del puesto y
a la informacin del ambiente del
rea.
Recomendable contar con el
resultado de las pruebas para
confirmarlas en la entrevista
Tiene sus ventajas (enfoque integral,
reaccin del candidato) y riesgos
(subjetividad)

ENTREVISTA DE SELECCIN
Etapas:

Preparacin de la entrevista
Ambiente
Desarrollo de la entrevista:
Tipos: Dirigida o Libre
Contenido y Comportamiento

Culminacin
Evaluacin del candidato

Entrevista con el Jefe Inmediato:

Estructura similar
Objetivo: busca entablar empata con uno de
los candidatos finalistas

REFERENCIAS
Objetivo: obtener la apreciacin de terceros
sobre el desempeo, comportamiento y
actitudes del candidato.
Bsqueda de Informacin debe ser
estructurada (llamada, conversacin personal,
email, internet)
Ref. Laborales: relacionado con la experiencia
anterior y proyecciones de comportamiento.
Ref. Personales: relacionado con actitudes y
motivaciones.
Preguntas: garanta de labores, posibilidad de
volver a contratar, calificacin en escala

DECISIN FINAL:

Eleccin del candidato idneo

Quin decide:

Debe contar con la informacin completa

(resultados de pruebas, entrevista,
referencias, su apreciacin)
Terna final: en condiciones de ejercer el
puesto. Jefe elige segn su criterio
(subjetividad objetividad) o poltica de la
empresa (manual o directiva de seleccin)

Ayuda a una sana eleccin: Perfil del

Jefe: Conocimiento y experiencia del
rea. Equilibrio emocional.

EFICACIA DEL PROCESO

DE SELECCIN
Indicadores operativos:
Costo de las operaciones
Costo por admisin
Costo por admisin por fuente de reclutamiento.
Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.
Indicadores de impacto:
Tiempo de Adaptacin persona al puesto
(satisfaccin)
ndice de rotacin
Incremento de rendimiento y productividad del
rea
Incremento de costos de capacitacin
Cociente de seleccin N candidatos admitidos / N
candidatos examinados x 100