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FORMAS DE

REMUNERACION , PREMIOS
Y CASTIGOS

Alarcn Cruz Carlos Luis


Molina Marconi Franz

Mendoza Sempertegui Alain


Poma Velasco Rolando
Yelma Rene Carlos

Zilvetti Higueras Rinaldi

REMUNERACIONES

REMUNERACION.- Es el monto econmico que recibe


el trabajador como contraprestacin a cambio de los
servicios prestados a favor del empleador. El pago de la
remuneracion es la principal obligacion del empleador

CLASIFICACIN DE
REMUNERACIONES

Debemos saber que no existe un mercado


nico de trabajo, sino muchos mercados que
demandan empleos muy diversos, los
cuales requieren de habilidades diferentes.
Sin embargo, aunque distintos, estos
mercados estn fuertemente conectados por
la competencia, ms an cuando las
habilidades requeridas no requieren de
gran especialidad

SEGN PERIODICIDAD DE PAGO


Salario mensual o sueldo.
Salario quincenal.
Salario diario o jornal.

SEGN FACTORES QUE


COMPENSA
Salario ordinario: remunera la actividad realizada en
la jornada ordinaria de trabajo
Salario integral: remunera la actividad realizada en la
jornada ordinaria de trabajo, los recargos a que haya
lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la
totalidad de las prestaciones sociales del trabajador

SEGN FORMA DE CAUSACIN


Salario fijo: se causa en su totalidad
independientemente de la eficiencia o
productividad del trabajador.
Salario variable: se causa de acuerdo con las
actividades realizadas por el trabajador y vara
de acuerdo a su eficiencia
Salario mixto: aquel que se compone de una
porcin fija y otra variable

3. LA REMUNERACIN EN EL ESTADO
BOLIVIANO (ASPECTOS LEGALES)
3.1 Remuneracin o Salario.
El concepto de esta palabra que segn el "Diccionario Jurdico con
Legislacin y Jurisprudencia Boliviana de Javier Antezana Reyes" dice:
La legislacin Boliviana utiliza como sinnimos las palabras
Remuneracin o Salario indicando que "es el que percibe el empleado u
obrero en pago de su trabajo".
El Cdigo de Seguridad Social, define al salario, como "la remuneracin
total que percibe el trabajador sea empleado u obrero, empleado pblico,
aprendiz o miembro de cooperativa de produccin como retribucin de su
trabajo cual quiera sea la especie, forma y modalidad de pago.
Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitucin
Poltica del Estado.

3.1 REMUNERACIN O SALARIO


Existen diferentes doctrinas o teoras sobre el salario, sobre su composicin, su
forma de pago, la inclusin del pago de otros servicios a cuenta del salario.
En el capitalismo, el salario es el precio de la fuerza de trabajo, es decir, el
precio que paga el empleador al trabajador por el esfuerzo fsico e intelectual
invertido en un proceso de trabajo concreto y por un tiempo determinado.
Debido a las leyes generales del capitalismo, el salario que recibe el trabajador
nunca corresponde al total de horas que entrega en favor del empresario,
porque una parte de las horas de la jornada laboral es apropiada
gratuitamente por el capitalista
trabajo necesario
trabajo excedente

3.2 TIPOS DE REMUNERACIONES QUE


CONTEMPLA LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
Salario a destajo (tarea) o por pieza
Constituye la forma ms estrecha de vincular la
retribucin al rendimiento de los empleados. Con este
salario, los ingresos del trabajador (S) estn directamente
relacionados con su produccin (N) de acuerdo con una
tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo
que al aumentar sta, su remuneracin aumenta
igualmente, premiando as al trabajador laborioso.
S = Pu N
Para que funcione, se considere equitativo y estimule la
mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por
pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones
en el trabajo.

SALARIO A DESTAJO (TAREA) O


POR PIEZA
Por lo general est ligado al trabajo a domicilio, sin
perjuicio de que se lo pueda realizar en
dependencias o talleres del empleador.
Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en
la legislacin Boliviana, existe un vaco con
relacin a otros componentes que regularmente
pueden ser parte de la remuneracin del trabajo,
como ser salario dominical, pago de feriados,
vacaciones, etc.
Existe una diversidad de la formas de clculo en la
determinacin de salario base en la legislaciones
latinoamericanas, donde se procede a clculos
diferentes.

SALARIO ANUAL
El resultado de la suma de la retribucin que se efecta
durante los doce meses del ao. En el presente concepto
no son parte de este salario, los pagos extraordinarios o
premios que se otorga al trabajador.
Esta modalidad, ha dado lugar a que se efecten
contratos consignando un monto anual como
retribucin por los trabajos a realizar, el mismo que es
dividido en 13 cuotas mensuales o quincenales, dando
lugar a un fraude laboral, ya que se pretende,
demostrar que no existe relacin obrero patronal.

SALARIO BSICO

El salario compuesto por una estructura salarial mnima,


la misma que puede variar de acuerdo al lugar de trabajo o
actividad a desarrollar, y el primer eslabn est compuesto
por el componente "BASICO" que corresponde a todo
trabajo por el solo hecho de la realizacin misma del
trabajo; por lo general es similar para todos los
trabajadores que realizan el mismo trabajo o que se
encuentran en la misma categora o tienen el mismo tem.
Es denominado tambin salario base, porque sirve como
factor para de ah sacar los complementos que pudiera
recibir el trabajo.

SALARIO MNIMO NACIONAL


Es el dispuesto por el gobierno con carcter general, sin exclusin de mujeres
o menores de edad, sirve como parmetro de remuneracin mnima que se
debe pagar en cualquier tipo de contratacin con relacin de dependencia a
nivel nacional, con excepcin de cierto tipo de contratos especiales que a la
fecha permiten una menor retribucin, lo que significa que en contratos
generales de acuerdo al Art. 52 de la Ley General del Trabajo "No podr
convenirse salario inferior al mnimo, cuya fijacin, segn los ramos del
trabajo y las zonas del pas se har por el Ministerio del Trabajo".
El salario mnimo nacional por lo general se decreta en los primeros meses
de cada ao con retroactividad al 1ro. De enero, debiendo realizarse reajustes
en los salarios por la variacin en el calculo del bono de antigedad, I.V.A.,
subsidios, declaraciones a la C.N.S. por aportes patronales, reliquidaciones
de beneficios sociales procesadas anteriormente a la vigencia u otros.

DERECHO AL SALARIO

La nueva Constitucin Poltica del Estado (2009) establece que todas las personas
tienen derecho a un trabajo digno que contemple entre otros aspectos, una
remuneracin o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para s y
su familia una existencia digna (Art. 46.I). Asimismo, prohbe toda forma de
trabajo forzoso u otro modo anlogo de explotacin que obligue a una persona a
realizar labores sin su consentimiento y justa retribucin (Art. 46.II).
A su vez, el Convenio 95 de la Organizacin Internacional del Trabajo (refrendado
por el Estado boliviano) acerca de la Proteccin del Salario, determina que ste
debe pagarse en efectivo (y) en moneda de curso legal, prohibiendo la cancelacin
con pagars, vales, cupones o en cualquier forma que reemplace la moneda
legalmente establecida. De la misma manera, prohbe que los empleadores
limiten la libertad del trabajador a disponer de su salario.

QU ES EL SALARIO?

SALARIUM

En el capitalismo, el salario es el precio de la fuerza de trabajo,


es decir, el precio que paga el empleador al trabajador por el
esfuerzo fsico e intelectual invertido en un proceso de trabajo
concreto y por un tiempo determinado.
El salario existe en el capitalismo en tanto y cuanto la fuerza de
trabajo se convierte en mercanca, un producto sujeto a la oferta
y demanda como los dems bienes.
Debido a las leyes generales del capitalismo, el salario que
recibe el trabajador nunca corresponde al total de horas que
entrega en favor del empresario, porque una parte de las horas
de la jornada laboral es apropiada gratuitamente por el
capitalista. Esto quiere decir que, de la jornada de 8 horas, una
parte, corresponde al trabajo necesario que es el tiempo que el
trabajador cubre con su trabajo el pago recibido. La otra parte,
que se denomina trabajo excedente, es el tiempo que el obrero
trabaja gratis y del que se apropia el capitalista.
A este tiempo excedente que no es pagado al trabajador, se lo
conoce como plusvala. Por eso, se dice que el obrero es
productor de plusvala, elemento principal que garantiza la
acumulacin de capital.

QU DICE LA LEGISLACIN LABORAL


SOBRE EL SALARIO?

Segn la Ley General del Trabajo, la Remuneracin o salario es el que


percibe el empleado u obrero en pago a su trabajo. Adems, El salario es
proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias de sexo y
nacionalidad (Art. 52).
Esta norma determina tambin que el salario convenido entre empleado y
empleador no puede ser inferior al mnimo nacional y cuya fijacin, segn los
ramos de trabajo y las zonas del pas se har por el Ministerio de Trabajo.
A su vez, el Cdigo Reglamentario de la Ley General del Trabajo ratifica que,
Remuneracin o salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero,
en pago de su trabajo incluyndose en esta denominacin las comisiones y
participaciones en los beneficios cuando stos invisten carcter de
permanente (Art. 40).

QU TIPOS DE SALARIOS
EXISTEN?
o

Salario por tiempo, cuando se establece por das, semanas, meses o aos, independiente de la obra
ejecutada.

Salario a destajo, cuando el pago es por una obra concreta, unidad de pieza, medida o por tarea de
acuerdo al rendimiento del trabajador.

Salario por tarea o por pieza, cuando mejora la remuneracin del trabajador por su rendimiento.

Salario en dinero, cuando se paga en efectivo o cheques en moneda nacional o extranjera. De


acuerdo a la normativa nacional vigente, el salario debe ser en moneda nacional.

Salario en especie, cuando se paga con bienes o productos como alimentos, combustible,
vestimenta, etc.

Salario bsico, es el monto fijado en los contratos de trabajo que no incluye las remuneraciones
adicionales como recargos nocturnos, bono de antigedad y otros. Este salario nunca debe ser
menor al salario mnimo nacional vigente. Es la base para el clculo de los pagos adicionales
establecidos por ley o acordados con el empleador.

Salario nominal, es el expresado en trminos monetarios sin importar su poder adquisitivo.

Salario real, referido a la remuneracin fijada de acuerdo a su capacidad de compra con relacin
al costo real de los bienes y servicios necesarios para la reproduccin de los trabajadores.

EL SALARIO ES UN DERECHO
ADQUIRIDO

En toda relacin laboral, el trabajador tiene un derecho adquirido. ste


consiste en recibir, a cambio del trabajo realizado, una remuneracin
econmica. Esto significa que el trabajador no pierde, por ningn motivo,
este derecho, as sea despedido por faltas graves o la empresa donde opera
se declare en quiebra.

Precisamente el Auto Supremo de 8 de marzo de 1965 define que,


considerando el carcter irrenunciable de los derechos que nacen del
contrato de trabajo, an en el caso de retiro del trabajador por
culpabilidad suya, ste tiene el derecho a exigir el pago de los salarios
devengados por todo el tiempo que sea demandado.

QU ES EL SALARIO MNIMO NACIONAL?

El salario mnimo nacional es el monto fijado legalmente por el


Estado. Representa el monto mnimo salarial que debe ser
cancelado obligatoriamente por todas las entidades privadas y
pblicas.
El fin de fijar el mnimo nacional es establecer una norma por la
que ningn trabajador, del sector pblico y privado, gane menos
del monto determinado. En la realidad, sabemos que esta norma
pocas veces se cumple.

QUE ES EL SALARIO MNIMO


VITAL CON ESCALA MVIL?

A diferencia del salario mnimo nacional, el


salario mnimo vital con escala mvil es una
demanda laboral por cuanto se refiere a aquella
remuneracin acorde a las necesidades bsicas de
los trabajadores y sus familias y que se actualiza
en funcin de las variaciones del costo de vida

CUL ES LA COMPOSICIN DEL


SALARIO?
El Decreto Supremo N 1592 de 19 de abril de 1949 dispone: Se entiende
por sueldo o salario la remuneracin total en dinero que perciben los
trabajadores como retribucin a su labor, encontrndose involucrados
dentro de estos trminos:
el salario bsico incluyendo porcentajes
Haber basico
comisiones,
recargos por trabajos nocturnos,
horas extraordinarias efectivamente trabajadas,
recargos por feriados y domingos trabajados,
bonos de antigedad,
bonos reconocidos por acuerdos bilaterales y que tengan carcter de
permanencia, regularidad y continuidad.

Esta disposicin concuerda con el artculo 52 de la Ley General del


Trabajo y el artculo 39 del Decreto Reglamentario de esta Ley, por lo
que, todo salario debe pagarse atendiendo esta composicin.

SALARIO O SUELDO?
De acuerdo a la legislacin laboral
boliviana, salario y sueldo son
sinnimos
Sin embargo, como parte de la jerga
laboral se sostiene que:
Salario es el pago realizado a los
obreros de acuerdo a los jornales
trabajados en determinados meses
que llevan 31, 30, 28 o 29 das como
es el caso de los aos bisiestos.
Sueldo, representa la retribucin
que se cancela a los empleados
por mensualidades de 30 das fijos
sin tomar en cuenta las variaciones
de das que presentan los meses.

EN QU FECHAS DEBE COBRARSE


EL SALARIO?

mensual

se cobra a la conclusin del mes


y mximo hasta los 15 das del
mes siguiente

quincenal

se cobra dentro de los cinco das


hbiles al vencimiento de los 15
das

Semanal
o diario

al concluir la semana trabajada.


Al concluir el da trabajado

OTRAS COSIDERACIONES ESTIPULADAS EN LA


NORMATIVA BOLIVIANA

Salario por tareas


diversas.
Generalmente se otorga
este salario en los
talleres de artesana,
constituye una mezcla
con el salario a destajo
o por tarea, se cancela
en muchos casos un
mnimo y en funcin a
la tarea realizada, se
aumenta dicho ingreso

Salarios para Trabajadores Eventuales.


Los trabajadores eventuales no pueden tener
menor o mayor porcentaje de remuneracin
que para otro similar o que esta escala ya
este presupuesto, el Art. 15 del D.S. 23410.
De 16 de febrero de 1993 hace referencia a
este aspecto de la siguiente manera: "Los
salarios de los trabajadores no permanentes
o eventuales s fijaran tomando como
referencia los sueldos o salarios que se pagan
al personal permanente, con responsabilidad
similar en la misma institucin si tiene
previsin presupuestaria.

Toda accin contraria constituir


malversacin de fondos".

Salario por Incumplimiento de


Contrato a Plazo Fijo. Por el
incumplimiento de contrato a plazo fijo
solo se paga salario por el tiempo
efectivamente trabajado, en caso de
incumplimiento por parte del empleador
se est al tenor del Art. 13 de la L.G.T.,
debiendo pagar beneficios sociales, mas
no salarios por el tiempo no trabajado.
Salario para Profesionales
Deportistas. De acuerdo al D.S. 23570 de
26/07/93, los profesionales deportistas
tienen las siguientes caractersticas de
remuneracin o salario.
Art.6. La remuneracin estipulada y
contenida expresamente en el
contrato de trabajo, deber efectuarse en
forma mensual y con derechos y beneficios
establecidos por la legislacin laboral,
exceptuando, conforme a la naturaleza del
trabajo, el pago de horas extraordinarias
por no estar sujetos a horario
determinado.

Salario por suspensin de


contrato. Si se da el caso de
una suspensin de trabajo y
no de una extincin subsiste
las relacin laboral, en este
caso el empleador esta en la
obligacin de pagarle salario
por ese tiempo, pues si bien
no se realiza efectivamente
el trabajo, es ajeno a la
voluntad del trabajador,
sigue a disposicin del
empleador y adems por la
exclusividad en ese tiempo y
horario no puede trabajar en
otra fuente laboral.

CAPITULO IV
DE LAS REMUNERACIONES
Artculo 52. Remuneracin o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago
de su trabajo. No podr convenirse salario inferior al mnimo, cuya fijacin, segn
losramos
del trabajo y las zonas del pas, se har por el Ministerio del Trabajo. El salario es
proporcional al trabajo no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.
Artculo 53. Los perodos de tiempo para pago de salario, no podrn, exceder de 15
das, para obreros y de un mes para empleados y domsticos. Los pagos se verificarn
precisamente en moneda de curso legal, en da de trabajo y en el lugar de la faena,
quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderas o expendio de
bebidas alcohlicas, salvo en tratndose de trabajadores del establecimiento en que se
haga el pago.
Artculo 54. Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 aos y las mujeres
casadas, recibirn validamente sus salarios y tendrn su libre administracin.
Artculo 55. Las horas extraordinarias y los das feriados se pagaran con el 100 %
de
recargo; y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que diurno con el 25
al
50 % segn los casos.
(31)(32)(33)

CAPITULO V
DE LAS PRIMAS ANUALES
Artculo 57. El Pago de prima, distinto del de aguinaldo, se ajustara a las normas
establecidas por los artculos 48, 49 y 50 del Decreto Supremo de 23 de Agosto de 1943,
modificndosela primera parte del citado articulo 48 en los siguientes trminos: Las
empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el ao, otorgarn a sus empleados
y obreros una prima anual de un mes de sueldo y 25 das de salario

TITULO XI
DE LA PRESCRIPCION Y DE LAS SANCIONES
Artculo 120. Las sanciones y derechos provenientes de esta ley, se extinguirn en el
trmino de dos aos, de haber nacido de ellas.
Artculo 121. Modifcase el Artculo 121 de la Ley General del Trabajo y 165 de su
Reglamento, en sentido de que los jueces sancionarn cada una de las infracciones, con
multas de $b. 500. a $b. 5.000., considerndose una infraccin cada caso individual
de incumplimiento a las leyes sociales.

6. PREMIOS

Algunas formas de salario que pueden ser


consideradas como premios

V.XV. Salario incentivo. Llamados tambin bonos o plus, que


otorga el empleador como un incentivo, ya sea a la produccin,
puntualidad, etc., tiene por objeto incrementar el salario bsico,
en merito a un esfuerzo adicional del trabajo.
V.XV.I Bono de antigedad. Se otorga al trabajador un
porcentaje sobre salario mnimo nacional segn su antigedad en
el trabajo.
La legislacin boliviana reconoce un porcentaje sobre la base de
un promedio de tres mnimos nacionales de acuerdo a la siguiente
escala:
De 2 aos a 4 5%
De 5 aos a 7 11%
De 8 aos a 10 18%
De 11 aos a 14 26%
De 15 aos a 19 34%
De 20 aos a 24 42%
De 25 aos en adelante 50%

V.XV.II. Bono de Produccin. Remuneracin


extraordinaria o pago adicional, llamada tambin
prima de produccin, se otorga al trabajador cuando le
empresa, gracias al esfuerzo de los trabajadores ha
producido mas de lo proyectado y como consecuencia de
ello, existe tambin una utilidad para el empleador, es
pagada al margen del sueldo o salario regular que
percibe el trabajador.
V.XV.II.I. Prima a la Produccin. Gratificacin en
dinero, por lo general equivalente a un salario, se
otorga en forma extraordinaria cuando la empresa
hubiera obtenido utilidad al finalizar su ao fiscal,
constituyndose en un premio o estimulo por el
esfuerzo realizado por los trabajadores, y empleados.

V.XV.III. Bono Profesional. Remuneracin que se


otorga en forma mensual al trabajador o empleado sea
del sector publico o privado, que haya realizado
estudios superiores y posea titulo acadmico en
Provisin Nacional constituye un estimulo para que los
trabajadores puedan superarse.
V.XXX. Salarios adicionales o extraordinarios.
Son conocidos tambin como bonos constituyen los
pagos extraordinarios que se le otorga al trabajador,
los mismos tienen diferentes motivaciones, por lo
general fijados por cada una de las empresas, puede
ser por topes de produccin, asistencia perfecta, etc.

5. SANCIONES

El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus


obligaciones laborales.
Cmo se califican las faltas?
Las empresas podrn sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores
de conformidad a la graduacin de las faltas y sanciones que se establezca para
cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector.
Estas faltas podrn ser calificadas como leves, graves y muy graves.
Cundo prescriben las faltas?
Las faltas leves prescribirn a los 10 das, las graves a los 20 das y las muy graves,
a los 60 das contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento
de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.
Cules son las sanciones?
La sancin depende del tipo de falta cometida y as:
Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en
suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 das.
Por faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20
das.
Por faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en
suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de
duracin, traslados a otro centro trabajo y despido.
En ningn caso podrn imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una
multa econmica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que

Cmo se sanciona?
Las sanciones graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al trabajador en
la que se harn constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.
En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de
representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio
para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular
alegaciones y manifestar si est o no conformes con la sancin impuesta.
En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario
deber comunicar la sancin al mismo.
Qu puede hacer el trabajador?
El trabajador que no est conforme con la sancin impuesta, podr impugnarla ante
la jurisdiccin laboral en el plazo de 20 das desde la recepcin de la comunicacin
escrita.
Este plazo se interrumpir por la presentacin obligatoria de la papeleta de
conciliacin ante el Servicio de Mediacin Arbitraje y Conciliacin.
Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o
no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de hacerlo en cada caso.

Cmo se sanciona?
Las sanciones graves y muy graves requerirn comunicacin escrita al trabajador
en la que se harn constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma.
En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de
representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento
contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones
puedan formular alegaciones y manifestar si est o no conformes con la sancin
impuesta.

Qu puede hacer el trabajador?


El trabajador que no est conforme con la sancin impuesta, podr impugnarla
ante la jurisdiccin laboral en el plazo de 20 das desde la recepcin de la
comunicacin escrita.
Este plazo se interrumpir por la presentacin obligatoria de la papeleta de
conciliacin ante el Servicio de Mediacin Arbitraje y Conciliacin.
Siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la
conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales y la forma de
hacerlo en cada caso.

FIJACIN DE UN SISTEMA DE
REMUNERACIN

La administracin de sueldos constituye una parte


muy importante de la gestin de una empresa.

EN QU PUEDE AYUDARLE UN SISTEMA


DE REMUNERACIN?
Con un sistema de remuneracin podr gestionar
mejor a sus empleados y su empresa. Puede
ayudarle a
Reclutar
Retener
Motivar

DESARROLLAR E IMPLANTAR UN SISTEMA

Desarrollar un sistema de remuneracin formal no


tiene por qu llevar mucho tiempo ni ser muy caro.

1. Definir los puestos


2. Evaluar los trabajos
3. Fijar un precio de los trabajos
4. Aplicar el sistema
5. Explicar a los empleados en qu consiste el sistema
6. Evaluaciones sobre el rendimiento de los
empleados

PASO N 1: DEFINIR LOS PUESTOS


El nombre del cargo
Las relaciones jerrquicas
Las especificaciones
Las responsabilidades del trabajo
Los requisitos del trabajo (educacin formal o formacin, experiencia ,
condiciones de trabajo inusuales)

Una vez finalizadas, las descripciones tambin pueden utilizarse para:


Seleccionar y formar a nuevos empleados
Reorientar las responsabilidades dentro de la empresa
Cumplir distintas prcticas de empleo y leyes en materia de tasas de
remuneracin
Evaluar el rendimiento del trabajo en funcin de las responsabilidades
asignadas

PASO N 2: EVALUAR LOS TRABAJOS


Las descripciones de los trabajos se comparan entre ellas y se clasifican en
funcin de la dificultad y la responsabilidad que conllevan.
El prximo paso consiste en agrupar aquellos trabajos que sean similares en
alcance y responsabilidades en la misma categora salarial. organcelos en
una serie de niveles salariales en orden descendente.
El nmero de niveles salariales depender del nmero total de trabajos y de
los tipos de trabajo de su empresa..

PASO N 3: FIJAR EL PRECIO DE LOS TRABAJOS


Tasas de remuneracin

Para valorar en bolivianos cada uno de sus niveles salariales, deber tomar
en cuenta a las grandes empresas ubicadas en su ciudad o las
organizaciones gubernamentales. Si es miembro de una asociacin
comercial, es probable que puedan proporcionarle los niveles salariales
estndar de los distintos tipos de trabajo de su sector.
Al analizar las tasas de remuneracin de su zona, asegrese de comparar
las descripciones de cada trabajo y no slo el nombre que se les da. Los
nombres de los cargos pueden ser confusos y suelen existir diferencias en
la definicin de trabajos similares entre distintas empresas.
Escalas salariales

Partiendo de la tasa de remuneracin media, podr establecer una tasa


media y elaborar una escala salarial. Por lo general, la tasa mnima de un
nivel corresponde al 85% de la tasa media, mientras que la tasa mxima
corresponde al 115% de la tasa media. Con este tipo de sistema los nuevos
empleados podrn aumentar sus ingresos en un 35% sin cambiar de trabajo
y se les ofrecern incentivos de rendimiento aunque no se les promocione.
Con este tipo de escala salarial podr saber dnde se encuentran los
sueldos reales y potenciales de sus empleados con relacin al precio de
mercado. Asimismo, sabr de un simple vistazo dnde hay que realizar
cambios para lograr un sueldo justo y competitivo para su personal.

PASO N 4: APLICAR EL SISTEMA


Enfoques para el aumento salarial

Aumentos meritorios, que se conceden en reconocimiento a la contribucin


y al rendimiento
Aumentos promocionales para empleados asignados a distintos trabajos en
niveles salariales superiores
Aumentos provisionales para los empleados ms recientes que alcancen
las competencias y experiencia necesarias
Aumentos en funcin de la antigedad en la empresa

Aumentos generales, concedidos para que los ingresos reales


correspondan a los requisitos de los factores econmicos y para que los
sueldos sean competitivos
PASO N 5: EXPLICAR A LOS EMPLEADOS EN QU CONSISTE EL
SISTEMA

Deber pensar en cmo va a comunicar a sus empleados su funcionamiento.


Su prioridad principal consiste en elaborar un buen sistema pero no debe
olvidar que tambin es muy importante comunicar su mecnica a los
empleados de manera clara y sincera.
Tambin es una buena idea revisar peridicamente el sistema con todos los
empleados.

PASO N 6: EVALUACIONES SOBRE EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS


El objetivo final de un sistema de administracin de sueldos consiste en evaluar el
rendimiento de los empleados.
Supone una mejor comunicacin recproca entre el gerente y el empleado
Vincula el sueldo del empleado a su rendimiento laboral
Ofrece un enfoque estandarizado para la evaluacin del rendimiento

Contribuye a la comprensin por parte de los empleados de sus responsabilidades


laborales y qu se espera de ellos
Fija objetivos a alcanzar por parte de los empleados
Al disear un sistema de evaluacin, es muy til que desarrolle un proceso formal.
En una evaluacin tpica del rendimiento laboral se incluyen, entre otros, los
factores siguientes:
En una evaluacin tpica del rendimiento laboral se incluyen, entre otros, los
factores siguientes
Resultados alcanzados
Calidad del rendimiento
Volumen de trabajo
Eficiencia en el trabajo en equipo
Eficiencia en el trato con clientes, proveedores, etc.
Iniciativa
Conocimiento del trabajo
Fiabilidad

ACTUALIZACIN DEL SISTEMA


Revise su sistema de remuneracin cada ao y pregntese: Tiene el tipo
de empleados que desea? Cules son las tasas de rotacin? Los
empleados se muestran comprometidos con la empresa? Si su sistema est
actualizado, podr ir realizando ajustes a medida que sean necesarios y
contribuir al xito de su empresa