Clima

Laboral

El concepto de motivacin (individual)

conduce al concepto de clima
organizacional (aspecto organizacional).
El nombre clima organizacional esta

dado al ambiente existente entre los

miembros de la organizacin, la cual est
ntimamente ligada a la satisfaccin de los
empleados.

 empleados una gran satisfaccin se eleva

el clima motivacional .
motivacin escasa

el clima organizacional
tiende a disminuir y sobrevienen estados de
depresin, desinters, apata, descontentos,
hasta llegar a estados de agresividad,

En consecuencia, puede decirse que el

clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas, y
viceversa.

Qu es el Clima Organizacional?

El clima organizacional se refiere al conjunto de

propiedades medibles de un ambiente de trabajo,
segn son percibidas por quienes trabajan en l.
Debemos distinguir dos sentidos diferentes de clima:
Por una parte el clima en sentido meteorolgico
La segunda acepcin del concepto de clima se refiere
a su dimensin o sentido psicosocial. Dentro de este
sentido encontramos diferentes definiciones de clima
[1]:

[1] Aunque no es posible encontrar una definicin comnmente aceptada, s parece existir un alto nivel de consenso en admitir
que los elementos bsicos del clima organizacional son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo

Conjunto de caractersticas objetivas de la

organizacin, perdurables y fcilmente medibles,
que distinguen una entidad laboral de otra. Son
unos estilos de direccin, unas normas y medio
ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos
procesos de contraprestacin. Aunque en su
medida se hace intervenir la percepcin individual,
lo fundamental son unos ndices de dichas
caractersticas. (Forehand y Gilmer, 1965)
Conjunto de percepciones globales (constructo
personal y psicolgico) que el individuo tiene de la
organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos;
lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno,
sin tener en cuenta cmo lo percibe otros; por
tanto, es ms una dimensin del individuo que de la
organizacin. (Nicols Seisdedos)

El Clima Organizacional es un fenmeno

interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organizacin (productividad, satisfaccin,
rotacin, etc.).

"Aquellas percepciones de los profesionales

sobre los comportamientos organizativos que
afectan a su rendimiento en el trabajo

El clima organizacional es la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que:
perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, e influye en su comportamiento
(Atkinson)
Furham y Goodstein definen al clima como
estado psicolgico fuertemente afectado por
condiciones organizacionales tales como
sistemas, estructuras y conducta gerencial. Es
una percepcin de cmo son las cosas en el
ambiente organizacional.

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y

fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad. Est relacionado con el "saber hacer"
del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interaccin con la empresa, con
las mquinas que se utilizan y con la propia actividad
de cada uno.

Para las empresas resulta importante medir y conocer

el clima organizacional, ya que este puede impactar
significativamente los resultados. Numerosos estudios
han indicado que el clima organizacional puede hacer
la diferencia entre una empresa de buen desempeo
y otra de bajo desempeo.

Para comprender mejor el concepto de Clima

Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio

ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se
desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

La importancia del clima laboral

Las empresas deben medir y gestionar el

clima laboral para conseguir mejores

resultados econmicos. En el caso de las
pequeas empresas, el factor humano
suele ser an ms importante, puesto que
en la mayora de los casos no se dispone
del potencial econmico, la inercia del
mercado ni la marca asociados a las
grandes corporaciones.

El Clima Organizacional puede ser vnculo u

obstculo para el buen desempeo de la empresa,
puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la expresin personal de la "opinin" que
los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen. Ello incluye el
sentimiento que el empleado se forma de su cercana o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compaeros de trabajo. Que puede
estar expresada en trminos de autonoma, estructura,
recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo, y
apertura, entre otras. Mientras que un "buen clima" se
orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones
de conflicto y de bajo rendimiento.

Mantener un Clima Organizacional favorable

dentro de la empresa es algo importante
para la Administracin de Recursos
Humanos y es un tema que viene ganando
cada vez ms la atencin de los
empresarios. Diagnosticarlo
adecuadamente permite evitar problemas a
corto y largo plazo.
Un clima positivo propicia una mayor motivacin
y por ende una mejor productividad por parte
de los trabajadores. Otra ventaja importante de
un Clima Organizacional adecuado es el
aumento del compromiso y de la lealtad.

El clima laboral es hoy en da un elemento

indispensable en la planificacin estratgica de
las empresas, puesto que permite gestionar la
motivacin de los empleados con el objetivo de
conseguir mejores resultados econmicos.
Gracias a la tecnologa actual, que permite la
realizacin de encuestas con un coste no
demasiado elevado y la visualizacin de los
resultados de forma fcil y cmoda, las
encuestas de clima laboral cada vez son ms
utilizadas por todo tipo de empresas.

Caractersticas del Clima Laboral

Cierta permanencia Significa que puede contar con una cierta
estabilidad, aunque sus cambios son relativamente graduales.
Impacto sobre los comportamientos Afecta y es afectado
por los comportamientos de sus miembros. Afectan a la
conduccin de la organizacin y a la coordinacin de las
tareas.
Grado de compromiso e identificacin de los miembros con
la organizacin Un buen clima tiene altas probabilidades de
tener un impacto significativo en stos aspectos. Con un mal
clima no puede esperarse un alto grado de identificacin con la
firma.
Afectado por las variables Que a su vez afecta a las mismas
ya descriptas anteriormente.
Ausentismo y rotacin externa excesiva Generalmente
indican un muy mal clima laboral. Algo similar ocurre con la
insatisfaccin laboral.

Tipos de Clima
Likert (1965) propone los siguientes tipos de clima
Sistema I. Autoritarismo Explotador

la direccin no tiene confianza a sus empleados.

las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin descendente.
Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de
miedo, castigo, amenazas, ocasionalmente de recompensas.
Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los
subordinados se establecen con base en miedo y desconfianza.
los procesos de control estan fuertemente centralizados en la
cspide, pero generalmente se desarrolla una organizacin
informal que se opone a los fines de la organizacin formal.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable en el que la
comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms
que en forma de directrices y de instrucciones especficas.

Sistema II. Autoritarismo paternalista

la direccin tiene una confianza en sus empleados, como la de
un amo con sus siervos.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero
algunas se toman en los escalones inferiores.
Las recompensas y algunas veces los castigos son los
mtodos utilizados para motivar a los trabajadores.
Las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establecen con condescendencia por parte de los superiores y
con preocupacin por parte de los subordinados.
Aunque los procesos de control permanecen siempre
centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los
niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una
organizacin informal pero sta no siempre reacciona a los
fines formales de la organizacin.
Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente
estable estructurada.

Sistema III consultivo

La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo
tiene confianza en sus empleados.
La poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima
pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms
especficas en los niveles inferiores.
La comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas,
los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para
motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima.
Hay una cantidad moderada de interaccin de tipo superiorsubordinado y muchas veces un alto grado de confianza.
Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de
arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los
niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse una
organizacin informal, pero sta puede negarse o resistir a los
fines de la organizacin.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en
la cual la administracin se da bajo la forma de objetivos por
alcanzar.

Sistema IV. Participacin en grupo

La direccin tiene plena confianza en sus empleados.
Los procesos de toma de decisiones estn dimensionados en
toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los
niveles.
La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente,
sino tambin de forma lateral.
Los empleados estn motivados por la particin y la
implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento,
por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la
evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos.
Existe una relacin de amistad y de confianza entre los
superiores y los subordinados.
Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de
control con una implicacin muy fuerte de los niveles inferiores.
Las organizaciones formales e informales son frecuentemente
las mismas.
En resumen todos los empleados y todo el personal de la
direccin forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y
los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma
de planeacin estratgica.

Teoras de Clima Organizacional:

A)

Litwin y Stinger

Desde esta perspectiva el Clima Organizacional es un filtro

por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura,

liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el
Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la
organizacin.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, etc.
De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y
Stinger (1978). Postulan la existencia de nueve dimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada
empresa.

1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe
y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre
la adecuacin de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organizacin acerca de los desafos que
impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre
la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis
est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis
que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.

8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la
organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de
la organizacin.

El conocimiento del Clima Organizacional

proporciona retroalimentacin acerca de los
procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el Clima Organizacional influye
en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
travs de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral
y rendimiento profesional, entre otros.

B) Enfoque segn Kolb:

El inters por la optimizacin del desempeo y la
salud laboral ha incidido en investigaciones que
reportan en materia de comportamiento
organizacional, la relevancia de variables como
liderazgo, motivacin y clima laboral; particularmente,
existen reportes que sealan lo siguiente:
Una relacin directa entre liderazgo y clima laboral
Una asociacin entre el tipo de clima laboral y una
motivacin particular hacia el trabajo.
El clima laboral se asocia a cambios en los rasgos
de la personalidad aparentemente estables.

C)Modelo de Schneider
La especial importancia de este enfoque reside en el
hecho de que el comportamiento de un trabajador no
es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo,
estas percepciones son en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la empresa.
De ah que el Clima Organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales (Schneider y Hall, 1982). Este clima
resultante induce determinados comportamientos en
los individuos y estos comportamientos inciden en la
organizacin, y por ende, en el clima, completando el
circuito:

4) Teora del Clima Organizacional de Likert.

Likert establece tres tipos de variables que definen las
caractersticas propias de una organizacin y que
influyen en la percepcin individual del clima. En tal
sentido se cita:
1. Variables causales: variables independientes.
Dentro de las variables causales se citan la estructura
organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn
orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como: motivacin,
rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.
3. Variables finales: surgen como resultado del
efecto de las variables causales y las intermedias
referidas con anterioridad, orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organizacin tales como
productividad, ganancia y prdida.

La teora de clima Organizacional de Likert

establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo
tanto se afirma que la reaccin estar determinada
por la percepcin.
Para resumir, se pudiera decir que los factores
extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin
influyen sobre el desempeo de los miembros
dentro de la organizacin y dan forma al ambiente
en que la organizacin se desenvuelve. Estos
factores no influyen directamente sobre la
organizacin, sino sobre las percepciones que sus
miembros tengan de estos factores.

Otros autores, al realizar los estudios de clima

organizacional lo exponen concretamente
vinculado a ciertas dimensiones o aspectos de
anlisis, que han sido definidos como variables
de evaluacin y medicin.

Dentro de las variables ms estudiadas en el clima

organizacional son:
Motivacin
Propsito
Comunicacin
Conflicto
Estructura
Liderazgo
Satisfaccin
Capacitacin
Objetivos
Cultura

Otras dimensiones que se deben considerar a la

hora de analizar el clima laboral:
Flexibilidad: grado en que los individuos perciben restricciones o
flexibilidad en la organizacin, es decir, hasta qu punto las reglas,
polticas, procedimientos interfieren con la ejecucin del trabajo.
Tambin, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.
Responsabilidad: grado en que los individuos perciben que se les
delega autoridad y pueden desempear sus trabajos sin tener que
consultar al supervisor y la medida en que sienten que la
responsabilidad del resultado est en ellos.
Recompensas: grado en que los individuos perciben que son
reconocidos y recompensados por un buen trabajo.
Claridad: grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas estn claramente
definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer y
la relacin que estos guardan con los objetivos generales de la
organizacin.
Espritu de equipo: grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer
a la organizacin y sienten que todos estn trabajando hacia un
objetivo comn.

Estos alcances han permitido sugerir modelos de

intervencin que optimicen los procesos psicolgicos
involucrados en el comportamiento organizacional,
particularmente el clima laboral y la motivacin,
resultan aspectos psicolgicos que permiten
determinar:
El funcionamiento en las instituciones
Los aspectos preventivos y correctivos en las
organizaciones
Parmetros para la optimizacin de servicios
Sin duda el estudio del clima laboral es una
herramienta til que permite evaluar y medir los
comportamientos de los recursos humanos de
una organizacin.

Organizaciones donde se puede aplicar un

diagnstico de clima
Pueden realizarse estudios de clima en
organizaciones macro o micro. Adems en
diferentes tipos de organizaciones por citar
algunas:
Gubernamentales
No Gubernamentales
de Servicio
Educativas
Industriales
Etc.

Para tener este efecto positivo se ocupan seis

factores determinantes:

La direccin tiene que respaldar el 100% del proyecto

de clima laboral y debe implicarse en la forma de
montarlo y en el contenido del cuestionario
La direccin tiene que comprometerse a presentar los
resultados a los empleados y hacer algo real con los
resultados.
El comit de empresa tiene que ser implicado en el
proyecto.
La calidad del cuestionario.
El anonimato tiene que ser garantizado.
La rapidez del proyecto.

Etapas del Estudio del clima laboral en la

organizacin
Es importante afrontar la realizacin de una encuesta
de clima laboral con unas expectativas temporales
claras de lo que representa un proyecto de este tipo. La
duracin de un proyecto de evaluacin del clima laboral
raramente es inferior a uno o dos meses, puesto que es
necesario pasar por diversas fases:
Primera Fase: Estudio Preliminar

El Clima Laboral nos revela la percepcin que los

trabajadores de una empresa tienen sobre la
motivacin, toma de decisiones, establecimiento de
objetivos, informacin-comunicacin, proceso de
control, etc., siendo esta informacin esencial a la hora
de disear los instrumentos necesarios para abordar el
estudio.

Segunda Fase: Diseo de Instrumentos

Una vez definidos los objetivos del estudio se disean

los instrumentos de deteccin de Clima Laboral
teniendo en cuenta la necesidad de recoger informacin
tanto cualitativa como cuantitativa.
Las herramientas ms comunes para medir el clima
son las siguientes:
Cuestionario
Entrevista,
Dinmica de grupos,
Observacin
Debates
Anlisis de Incidentes Crticos.
Utilizacin de buzones de sugerencias
Sondeo con lderes naturales de los empleados de
base

Aunque existen distintos instrumentos,

metodologas y encuestas para medir el clima
organizacional, casi todos coinciden en la
necesidad de medir las propiedades o
variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad , y
otra, el clima organizacional como debera
ser.
La brecha entre ambas mediciones es de gran
utilidad para diagnosticar problemas
organizacionales, que pudieran ser
posteriormente explorados y corregidos.

Tercera fase: Aplicacin de Instrumentos

En esta fase se recoge toda la informacin mediante la aplicacin de los
instrumentos diseados.
Es necesario un Plan de Comunicacin especfico: es muy importante
para hacer copartcipes a los empleados del proyecto de clima laboral.
Algunos de los puntos que habra de contemplar un Plan de comunicacin,
son:
a.- Informar sobre el por qu se lleva a cabo una encuesta de clima
b.- Comunicar los beneficios de encuestar a los empleados
c.- Explicar el proceso que va a seguirse de forma previa, durante y tras la
encuesta
d.- Lanzar mensajes corporativos de inters que pueden estar relacionados
con la encuesta
e.- Animar a la participacin de los empleados
f.- Asumir compromisos con los empleados (si va a haberlos)
g.- Otros.

El Plan de Comunicacin beneficiar a grupos y a otros relacionados con el

proceso de la encuesta, dado que contribuye a reforzar su papel haciendo
llegar determinados mensajes a la organizacin.
Herramientas que suelen formar parte de un Plan de Comunicacin de
Clima, son: una carta del director general que adjuntada al cuestionario,
una noticia en el boletn interno y/o un artculo en la revista de la compaa,
un folleto promocional, algn objeto diseado a propsito para hacer
marketing de la encuesta, etc.

Cuarta Fase: Anlisis y Diagnstico

Esta etapa se centra en el anlisis y valoracin de los

datos obtenidos, con el fin de efectuar la identificacin
de las caractersticas que distinguen a una
organizacin de otra y que determinan el
comportamiento personal en la misma, es decir, cmo
los integrantes de una empresa perciben la situacin y
el contexto en el que desarrollan su actividad laboral.

La mayor parte de las encuestas de clima aplican un

software a la hora de analizar los datos.
Generalmente, se presentan unos informes en los que
aparecen unos porcentajes directos y grficos que
muestran los resultados de las preguntas y/o aspectos
globales encuestados.

La tecnologa actual tambin permite la generacin

automtica de reportes (p.ej. en PDF) y el anlisis por
segmentos de los datos,

Tanto la encuesta de clima como el software debe

garantizar el anonimato de las personas que han
participado en la encuesta.

Adems del anlisis de resultados a travs del

software, es importante realizar un anlisis de datos
cualitativo que incluya el contenido de las respuestas
abiertas y clculos estadsticos. Este anlisis
cualitativo es conveniente que sea realizado
conjuntamente por el staff directivo de la empresa y
por un experto en clima laboral, normalmente de una
empresa externa.

Quinta Fase: Elaboracin del Informe y Planificacin

Tal y como explicbamos antes, adems de medir el clima
laboral, est claro que podemos y debemos intervenir en l
para gestionarlo, con la intencin de modificarlo de la
forma que ms nos convenga.

Una vez la direccin de la empresa ya ha analizado los

resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a
todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto
de clima, lo que redundar en una motivacin adicional y
posibilitar una mayor participacin en las encuestas futuras.
As pues, una vez tenemos los resultados que nos explican la
situacin actual, podremos planear el clima objetivo que
deseamos para el prximo ao, para luego incidir en los
factores determinantes a lo largo del ejercicio de manera que
nos lleven al objetivo previsto. En aos sucesivos adaptaremos
los objetivos y corregiremos el rumbo a seguir de acuerdo con
la evolucin de la empresa.

Herramientas de Medicin del clima laboral:

Encuesta o Cuestionarios
Mtodo ms habitual para evaluar el clima
laboral
Un aspecto muy importante a tener en cuenta
cuando se realiza una encuesta de clima
laboral es el anonimato.
Se pueden realizar:

Encuestas a una muestra representativa

Encuestas a la totalidad de la organizacin

Para que sirven las encuestas?

Las encuestas tienen funciones tiles en las organizaciones :

medio de descubrir fuentes especficas de irritacin entre los

empleados.
Nos permiten recoger informacin de los propios
interesados que viven el clima a travs de informes
realizados por stos
La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos
sirve de vlvula de escape;
Las opiniones reveladas son tiles para planear la organizacin
y las modificaciones, y para la capacitacin de los
supervisores.
Rapidez
Practicidad y economa
Estandarizacin, tanto de los elementos a responder, como
de la manera en hacerlo.
Permiten obtener una gran cantidad de informacin

Qu se debe contemplar?
Sobre qu temas se van e encuestar?
Es importante, no encuestar ms all de 5 o 7 temas para
evitar saturar el cuestionario.
De qu forma se va a preguntar sobre los temas? A la
hora de elaborar las preguntas, se debe tener en cuenta o
recordar algunas reglas como: manejo de claridad y lo ms
breve posible, hay que redactarlas en positivo y no en
negativo, utilizar un lenguaje que puedan entender todos los
empleados, evitar emplear siglas o abreviaturas que puedan
generar confusiones.
Se ha de dar la posibilidad de incluir comentarios
abiertos? S. Hay que incluir algn apartado o seccin que
permita a los empleados expresar su opinin sobre otros
aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o,
ampliar su opinin sobre aquellos aspectos que se recogen a
travs de las preguntas.

En general, los cuestionarios de clima laboral suelen

estar formados por los tres siguientes tipos de
preguntas

Preguntas demogrficas y de segmentacin

Preguntas de clima laboral
Preguntas abiertas

 Qu escala mtrica es la ms adecuada?

Si se utilizan escalas textuales, luego se

habrn de traducir a una escala numrica
para permitir el anlisis de resultados.
Por ejemplo, la valoracin 1 para las
posiciones Totalmente en desacuerdo, la
valoracin 5 para las posiciones Totalmente
de acuerdo

Requisitos para la elaboracin de un buen

cuestionario
Cubrir varios de los factores bsicos que intervienen
en la formacin del clima laboral en la empresa u
organizacin.
Tener un nmero de preguntas suficientemente amplio
para alcanzar un conocimiento suficiente de lo que se
pretende medir.
Las preguntas han de ser sencillas, lo ms cortas
posibles y muy claras en su planteamiento.
Es preferible que sean de respuestas cerradas y no
abiertas. Es mejor, ms fcil y cmodo, responder
poniendo una "x" en unas casillas valoradas o roderan
con un crculo una letra que tener que escribir una o
varias frases.

Las preguntas tienen que dejar bien definido qu

significa marcar una u otras columnas, letras o
situaciones. Esto es ms importante en aquellos
cuestionarios que gradan, mediante puntuacin, la
respuesta a dar por el que los cumplimenta.
Debe de ser annimo, aunque puede dejarse unas
casillas para informaciones del tipo o similares al de
seccin o departamento, categora en la empresa y
rango o estrato de edad, o similares.
Ha de estar bien estudiado cmo se corrigen y cmo
se valoran las respuestas. Esto requiere la existencia
de criterios previamente establecidos para la
baremacin.
Han de estar establecidos, igualmente, los criterios
para objetivar niveles de clima laboral en funcin de
las puntuaciones o informaciones obtenidas en los
cuestionarios o encuestas.

 Una vez construido un cuestionario o encuesta

ha de ser experimentado. Por este motivo son

mejores, por lo general, los cuestionarios que
han tenido un rodaje, que han pasado
procesos de prueba y correccin o mejora. A
veces se ve que preguntas inicialmente
incluidas no funcionan, no aportan la
informacin prevista o son de interpretacin
difusa. Y, en estos casos, conviene cambiarlas
Finalmente, resta agregar, que los buenos
cuestionarios son aquellos que, tras una serie
de aplicaciones, son sometidos a pruebas de
naturaleza estadstica para evaluar algunos
aspectos claves, tales como la fiabilidad y la
correlacin entre elementos.

A quin encuestar? En principio, lo ideal es encuestar

a toda la organizacin.
Si ello no es posible, habrn de utilizarse mtodos de
muestreo estadstico que permitan garantizar la
representatividad de los empleados.
Otra posibilidad es encuestar a unos colectivos
determinados cada vez y que stos vayan rotndose
en cada diagnstico.
Cul es el momento idneo para encuestar? No es
fcil decidir cul es el momento idneo en una
organizacin para encuestar la satisfaccin de los
empleados.
Siempre ser posible encontrar dificultades y, al mismo
tiempo, ventajas a cualquier mes/semana del ao.

En muchas ocasiones las empresas aprovechan

la realizacin de una encuesta de clima laboral
para introducir en la encuesta algunas
preguntas que, aunque no estn estrictamente
relacionadas con el clima laboral, tambin
servirn a la empresa para mejorar su gestin
organizativa.
Las encuestas de clima pueden contener con
frecuencia preguntas y factores para evaluar la
satisfaccin de los empleados sobre varios
departamentos (por ejemplo, informtica o
recursos humanos), u otros temas de inters
para la compaa.

Reglas De Oro De
Un Buen Clima Laboral
Los factores humanos y tcnicos que influyen
decisivamente en la productividad de una
empresa
Independencia. grado de autonoma de las personas en la
ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea
contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones
-es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza
podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las
necesidades de la empresa: esto es independencia personal.
Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Condiciones fsicas. Las condiciones fsicas

contemplan las caractersticas
medioambientales en las que se desarrolla
el trabajo: iluminacin, sonido, distribucin
de los espacios, ubicacin de las personas,
etc. Por ejemplo: un medio con luz natural,
facilita el bienestar de las personas que
pasan largas horas trabajando y repercute
en la calidad de su labor. Se ha demostrado
cientficamente que la mejoras hechas en la
iluminacin aumentan significativamente la
productividad.

Liderazgo. Capacidad de los lderes para

relacionarse con sus colaboradores . Un
liderazgo que es flexible ante las
mltiples situaciones laborales que se
presentangenera un clima de trabajo
positivo que es coherente con la misin
de la empresa y que permite y fomenta
el xito.

Relaciones. tanto los aspectos cualitativos como los

cuantitativos en el mbito de las relaciones. Con los
resultados obtenidos se disean "sociogramas" que
reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen;
el nmero de amistades; quines no se relacionan
nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin
entre los diferentes subgrupos, El grado de madurez,
el respeto, la manera de comunicarse unos con otros,
la colaboracin o la falta de compaerismo, la
confianza, son aspectos de suma importancia. La
calidad en las relaciones humanas dentro de una
empresa es percibida por los clientes.
Implicacin. grado de entrega de los empleados hacia
su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la
dejadez? Es muy importante saber que no hay
implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas
condiciones laborales aceptables.

Organizacin. hace referencia a si existen o no mtodos

operativos y establecidos de organizacin del trabajo.
Se trabaja mediante procesos productivos? Se trabaja
por inercia o por las urgencias del momento? Se trabaja
aisladamente? Se promueven los equipos por
proyectos?
Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa
tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien
hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza
como instrumento para crear un espritu combativo
entre los vendedores, por ejemplo estableciendo
premios anuales para los mejores. Por qu no trasladar
la experiencia comercial hacia otras reas, premiando o
reconociendo aqullo que lo merece? Cuando nunca se
reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el
clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones. El sistema de remuneracin es

fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter
fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no
permiten una valoracin de las mejoras ni de los
resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto:
la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien
lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles
medios son motivadores, pero tampoco impulsan el
rendimiento. Las empresas competitivas han creado
polticas salariales sobre la base de parmetros de
eficacia y de resultados que son medibles. Esto
genera un ambiente hacia el logro y fomenta el
esfuerzo.
Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los
miembros de la empresa son tratados con criterios
justos.

Otros factores que influyen en el clima laboral :

la formacin,
las expectativas de promocin,
la seguridad en el empleo,
los horarios,
los servicios mdicos,

Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un

nico clima laboral, sino de la existencia de subclimas que
coexisten simultneamente.
As, una unidad de negocio dentro de una organizacin pude
tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el
ambiente de trabajo puede llegar a ser muy deficiente.
El clima laboral diferencia a las empresas de xito de las
empresas mediocres. Quermoslo o no, el ser humano es el
centro del trabajo, es lo ms importante, y mientras este hecho
no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas herramientas
de gestin. Ms vale conseguir que el viento sople a favor.

Conclusin

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retro informacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms
de los subsistemas que la componen.

El Clima Organizacional influye en el comportamiento

manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivacin laboral y rendimiento
profesional entre otros.

CUESTIONARIO CLIMA LABORAL

VARIABLES Y DIMENSIONES UTILIZADAS APARA LA REALIZACIN DEL
CUESTIONARIO
En cuanto al trabajo en equipo en la empresa.
1. En qu medida, muestra usted confianza en la gente que le rodea?.
a) Siempre.
b) Generalmente.
c) A veces.
d) Nunca.
1.1 Si ha contestado la opcin c) o d) , indique cul es el motivo.( Una sola
respuesta por favor)
a) No existe sentido de pertenencia en el grupo.
b) Falta de compaerismo entre los compaeros.
c) Roces personales.
d) Otros: (Especificar):-----------------------------------------------------------------2. Ante cualquier problema que surge en el trabajo, se unen los miembros del
equipo para lograr una solucin?
a) Siempre
b) Generalmente.
c) A veces.
d) Nunca.
3. Ponga una A sobre el nmero que represente mejor el grado de libertad que siente
para comunicarse abiertamente con los dems.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ahora ponga una B sobre el nmero que crea que van a escoger la mayora de los
dems.

4. Considera usted que se producen confusiones o

desacuerdos sobre las metas y objetivos del equipo?.
a) Si.
b) Generalmente.
c) A veces.
d) No.
4.1. En el caso de haber respondido a las opciones a) o b),
indiqu cul es el motivo o motivos. ( Puede indicar un mximo
de tres opciones).
a) Falta de comunicacin de los mandos superiores.
b) Intereses individuales diferentes.
c) Desinters por el trabajo.
d) No existencia de un rgimen de normas adecuado.
e) Mala definicin de la poltica de la empresa.
5. En su opinin, cree usted, que la comunicacin que le llega
de sus compaeros es suficiente a la hora de desarrollar su
trabajo?.
a) Si.
b) Generalmente.
c) A veces.
d) No.

2. VARIABLES Y DIMENSIONES UTILIZADAS PARA LA REALIZACIN DEL

CUESTIONARIO.
1. TRABAJO EN EQUIPO.
El trabajo en equipo es una de las variables fundamentales, no solo como medio para mejorar
la competitividad, sino tambin como sistema de organizacin del trabajo que permite a su vez,
mejorar el clima laboral, la comunicacin interna, la integracin de nuevos miembros y la
transmisin de valores y cultura. Sin embargo para que todo esto funcione es necesario que se
cumplan las siguientes premisas:
Percibir que se tiene un objetivo en comn.
Autodefinirse como miembros del grupo.
Percibirse como una unidad.
Desarrollar una serie de normas que regulen las relaciones entre los miembros.
DIMENSIONES DE ANLISIS:
Implicacin de los miembros de la empresa, as como su participacin.
Seguridad en su trabajo y confianza con los miembros de su empresa y equipo.
Comunicacin directa entre los miembros del equipo.
Existencia de objetivos comunes.
Sistema de coordinacin de equipos.
Planificacin.
Anlisis del rendimiento y sistemas de recompensas.
Actitud y motivacin en el trabajo.
Grado de autonoma y libertad.
2. LIDERAZGO.
Consideramos liderazgo a aquella persona que gua al grupo, conoce a las personas y potencia
sus valores adems de preocuparse por conseguir un objetivo y meta en comn por todos los
miembros de la empresa. As mismo, exige integridad, coherencia y fidelidad a principios y
valores que comparte con sus colaboradores. Tambin forma y asesora.

3. COMUNICACIN.
La comunicacin es un elemento esencial en el
funcionamiento de las organizaciones, ya que permite
transmitir normas, valores, aprender a trabajar mejor,
coordinar el trabajo, liderar a los equipos, etc. Esta
comunicacin ha de darse no solo dentro del equipo de
trabajo sino con todos los miembros de la empresa.
DIMENSIONES QUE QUEREMOS ANALIZAR:
Relaciones intra e interpersonales.
Fluidez del mensaje.
Canales de comunicacin.
Oportunidades de comunicacin.
Claridad de los mensajes.
Tecnicismos.
Toma de decisiones
Seguridad del mensaje.