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Conceito de Gesto de Pessoas

Afinal, o que Gesto de Pessoas?


a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas
organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais. Onde houve uma evoluo das reas designadas no passado
como Administrao de Pessoal, Relaes Industriais e Administrao
de Recursos Humanos. Essa expresso aparece no final do sculo XX e
guarda similaridade com outras que tambm vm popularizando-se,
tais como Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros e Gesto do Capital
Humano).
A expresso Gesto de Pessoas visa substituir Administrao de
Recursos Humanos, que, ainda a mais utilizada, nos tempos atuais
para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizaes.
(GIL, Antonio Carlos: Gesto de Pessoas: Enfoque nos Papis Profissionais So Paulo: Atlas, 2001).

As Etapas das Organizaes


Eras:
Perodos:

Era da Industrializao Era da Industrializao


Clssica
Neoclssica
1900-1950

1950-1990

Era da Informao
Aps 1990

Estrutura
Organizacional
Predominante

Burocrtica, funcional,
piramidal, centralizadora, rgida e inflexvel.
nfase nos rgos.

Mista, matricial, com


nfase na departamentalizao por produtos
ou servios ou unidades
estratgicas de negcios.

Flida, gil e flexvel,


totalmente descentralizada.
nfase nas redes de
equipes multifuncionais.

Cultura
Organizacional
Predominante

Teoria X. Foco no passado, nas tradies e nos


valores conservadores.
nfase na manuteno
do statu quo. Valor
tradio e experincia.

Transio. Foco no
presente e no atual.
nfase na adaptao
ao ambiente. Valor
renovao e revitalizao.

Teoria Y. Foco no
futuro e no destino.
nfase na mudana e
na inovao. Valor ao
conhecimento e criatividade.

Ambiente
Organizacional

Esttico, previsvel,
poucas e gradativas
mudanas. Poucos
desafios ambientais.

Intensificao e
acelerao das
mudanas ambientais.

Modos de lidar
com as pessoas

Pessoas como fatores


de produtos inertes e
estticos. nfase nas
regras e controles
rgidos para regular
as pessoas.

Pessoas como recursos


organizacionais que
devem ser administrados.
nfase nos objetivos
organizacionais para
dirigir as pessoas.

Administrao
das Pessoas

Relaes Industriais

Administrao de
Recursos Humanos

Mutvel, imprevisvel,
turbulento, com grandes
e intensas mudanas.
Pessoas como seres humanos
proativos e inteligentes que
devem ser impulsionados.
nfase na liberdade e no
comprometimento para
motivar as pessoas.
Gesto de Pessoas

As 3 etapas da Gesto de Pessoas


Caractersticas

Relaes
Industriais

Formato do
Trabalho

Centralizao total das


operaes no rgo de
RH.

Nvel de
Atuao
Comando
da Ao

Tipo de
Atividade

Principais
Atividades

Misso da
rea

Burocratizada e
Operacional. Rotina.

Administrao de
Recursos Humanos

Gesto de
Pessoas

Responsabilidade de
linha e funo de staff.

Descentralizao rumo
aos gerentes e s suas
equipes.

Departamentalizada
e Ttica.

Focalizao global e
estratgica no negcio.

Decises vindas da
cpula da organizao
e aes centralizadas
no rgo de RH.

Decises vindas da
cpula da rea e aes
centralizadas no rgo
de RH.

Decises e aes do
Gerente e de sua
equipe de trabalho.

Execuo de servios
especializados.
Centralizao e
isolamento da rea.

Consultoria interna e
prestao de servios
especializados.

Consultoria interna.
Descentralizao e
compartilhamento.

Admisso, demisso,
controle de freqncia,
legislao do trabalho,
disciplina, relaes
sindicais, rdem.

Recrutamento, seleo,
treinamento, administrao de salrios,
benefcios, higiene e
segurana, relaes
sindicais.

Como os gerentes e suas


equipes podem escolher,
treinar, liderar, motivar,
avaliar e recompensar
os seus participantes.

Vigilncia, coero,
coao, punies.
Confinamento social
das pessoas.

Atrair e manter os
melhores funcionrios.

Criar a melhor empresa


e a melhor qualidade
de trabalho.

Os Desafios da Gesto de Pessoas


Globalizao
Tecnologia
Informao

Tendencias

Conhecimento

Gesto

Atuais do
Servios

de

Mundo
Moderno

nfase no Cliente
Qualidade
Produtividade

Competitividade

Pessoas

O Contexto da Gesto de Pessoas


Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais

Objetivos Individuais

Sobrevivncia

Melhores Salrios

Crescimento sustentado

Melhores Benefcios

Lucratividade

Estabilidade no Emprego

Produtividade

Segurana no Trabalho

Qualidade nos Produtos/Servios

Qualidade de Vida no Trabalho

Reduo de Custos

Satisfao no Trabalho

Participao no Mercado

Considerao e Respeito

Novos Mercados

Oportunidades de Crescimento

Novos Clientes

Liberdade para Trabalhar

Competitividade

Liderana Liberal

Imagem no Mercado

Orgulho da Organizao

Objetivos da Gesto de Pessoas


Ajudar
Ajudaraaorganizao
organizaoaaalcanar
alcanarseus
seusobjetivos
objetivoseerealizar
realizarsua
suamisso.
misso.
Proporcionar
Proporcionarcompetitividade
competitividadeorganizao.
organizao.
Proporcionar
Proporcionarorganizao
organizaotalentos
talentosbem
bemtreinados
treinadoseemotivados.
motivados.
Aumentar
Aumentaraaauto-atualizao
auto-atualizaoeeaasatisfao
satisfaodas
daspessoas
pessoasno
notrabalho.
trabalho.
Desenvolver
Desenvolvereemanter
manterqualidade
qualidadede
devida
vidano
notrabalho.
trabalho.
Administrar
Administraraamudana.
mudana.

Os seis processos de Gesto de Pessoas

Gesto
de
Pessoas

Processos
de
Agregar
Pessoas

* Recrutamento
* Seleo

Processos
de
Aplicar
Pessoas

* Modelagem
do Trabalho
* Avaliao do
Desempenho

Processos
de
Recompensar
Pessoas

* Remunerao
* Benefcios
* Incentivos

Processos
de
Desenvolver
Pessoas

* Treinamento
*
* Desenvolvimento
* Aprendizagem *
*

Processos
de
Manter
Pessoas

Processos
de
Monitorar
Pessoas

Higiene e
* Banco de Dados
Segurana
* Sistemas de
Qualidade Vida
Informaes
Relaes com
Gerenciais
Sindicatos

Modelo de diagnstico de RH

Influncias Ambientais
Externas

Influncias Organizacionais
Internas

*Leis e regulamentos legais


* Sindicatos
* Condies econmicas
* Competitividade
* Condies sociais e culturais

Processos
de
Agregar
Pessoas

Processos
de
Aplicar
Pessoas

* Recrutamento
* Seleo

* Desenho de
Cargos
* Avaliao do
Desempenho

Processos de RH

Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Remunerao
* Benefcios e
Servios

*
*
*
*
*

Misso organizacional
Viso, objetivos e estratgia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderana

Processos
de
Desenvolver
Pessoas

Processos
de
Manter
Pessoas

* Treinamento
* Mudanas
* Comunicaes

* Disciplina
* Higiene,
Segurana e
Qualidade Vida
* Relaes com
Sindicatos

Resultados Finais Desejveis


Prticas ticas
e socialmente
responsveis

Produtos e servios
competitivos e de
alta qualidade

Qualidade
de vida no
trabalho

Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informaes
Gerenciais

Fatores Internos e Externos que


influenciam o Comportamento Humano

A pessoa na
organizao

Fatores Internos

Fatores Externos

-Personalidade
-Aprendizagem
-Motivao
-Percepo
-Valores

-Ambiente
organizacional
-Regras e
regulamentos
-Cultura
-Polticas
-Mtodos e
processos
-Recompensas e
punies
-Grau de confiana

Comportamento
das Pessoas
dentro das
organizaes

A constituio do talento
humano
Habilidade
Competncia

Conhecimento
SABER
Aprender a aprender
Aprender continuamente
Aumentar o conhecimento

Habilidade

Competncia

SABER FAZER

SABER FAZER ACONTECER

* Aplicar o conhecimento
* Resolver problemas
* Criar e inovar

*
*
*
*

Alcanar metas
Agregar valor
Obter excelncia
Empreender

A constituio do capital intelectual


ESTRUTURA INTERNA:
Capital Interno

Conceitos, modelos, processos,


sistemas administrativos e
informacionais.
So criados pelas pessoas e
utilizados pela organizao.
ESTRUTURA EXTERNA:

CAPITAL
INTELECTUAL

Capital Externo

Relaes com clientes e fornecedores,


marcas, imagem e reputao.
Dependem de como a organizao
resolve e oferece solues para os
problemas dos clientes.
COMPETNCIAS INDIVIDUAIS:

Capital Humano

Habilidades das pessoas em agir em


determinadas situaes.
Educao, experincias, valores e
competncias.

Caso de Apoio
Gerentes X Profissionais de RH
A Sands Corporation produz equipamentos de computao para
carros. De 130 funcionrios passou a 700. O diretor e funcionrio do
DP cuidava de arquivos de pessoal, recrutamento, pagamento e
tarefas rotineiras. Os gerentes de linha tratavam dos assuntos de
pessoal como: quem admitir, promover, desligar ou treinar. Hoje, a
Sands tem 700 funcionrios. O antigo DP tornou-se DRH com
um diretor, 3 especialistas e 4 assistentes. A diretoria quer um DRH
forte e passou a atribuir novas responsabilidades ao DRH, como:
Admisses. 2. Diversidade da fora de trabalho. 3. Remunerao.
4. Avaliao dos funcionrios. 5. Treinamento. 6. Pesquisas de opinio.
Os gerentes de linha no gostaram e reclamaram que o DRH absorveu
suas responsabilidades e direitos. O Diretor de RH rejeita as
acusaes e argumenta que os gerentes desejar fazer as coisas sua
maneira e no levam em considerao o que melhor para a empresa.
1. Qual a principal fonte de conflito entre gerentes e DRH?
2. Os gerentes deveriam ter maior autonomia?
3. Como os diretores poderiam lidar com as reclamaes?
4. Como o Diretor de RH poderia resolver a situao?