Alumno: Bustamante Edquén, Juan J.

Curso: Habilidades Gerenciales

  DEFINICIÓN

Proceso que empieza cuando una parte

percibe que otra parte esta ha afectado, o
está por afectar negativamente, algo que le
importa a la primera parte.

No todos los conflictos son malos, el c. tiene

lado + y -.

Fuente: Stephen p. Robbins, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, 8ª Ed., México, 1999, pág. 443
  E. Tradicional

El c. debe evitarse ya que indica un mal

funcionamiento dentro de la organización o grupo.
 E. Relaciones Humanas

Los c. son resultados naturales e inevitables en

cualquier grupo y que no es malo sino que tiene el
potencial de convertirse en fuerza + para
determinar el desempeño del grupo.

Fuente: Stephen p. Robbins, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, 8ª Ed., México, 1999, pág. 443
  E. Interaccionista (Actual)
Los c. no solo ‘pueden’ ser una fuerza + en el
grupo, sino que son absolutamente necesarios
para que un grupo se desempeñe de manera
eficaz.

• C. Funcional. E c. sustenta las metas del grupo y mejora su

desempeño.

• C. Disfuncional. El c. obstaculiza el desempeño del grupo.

Fuente: Stephen p. Robbins, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, 8ª Ed., México, 1999, pág. 443
  C. Intrapersonal
En los grupos: cuando una parte envía señales de expectativas
contradictorias hacia la otra parte; esta puede manifestar un conflicto
de rol I.
 E. Relaciones Humanas
Cuando se afecta las emociones personales o cuando se ve
amenazado el concepto de si mismo ocurre una alteración y se
deterioran las relaciones.
 E. Relaciones Humanas
Surgen de causas como: puntos de vista distintos, lealtad del grupo y
competencia por recursos. Generalmente se da entre departamentos.

Fuente: Keit Davis y otros, Comportamiento Humano en el Trabajo, McGrawHill, México, 2003, pág. 310
  M. de C. Funcionales.
Se puede recurrir a dos opciones:

• Avivar el fuego de los conflictos naturales (enfoque lento y

poco fiable) ó,

• Recurrir a los ‘conflictos programados’ (situación en la que

se alientan opiniones distintas sin proteger sentimientos
personales)
Razón: Los participantes del conflicto definan y critiquen ideas
basadas en hechos pertinentes y no en referencias personales.
Liderazgo: Efectivo y disciplinado.

Fuente: Angelo Kinicki y otros, Comportamiento Organizacional, McGrawHill, México, 2003, pág. 286
  M. de C. Disfuncionales.
Preocupación por los DEMÁS

Preocupación por el YO

Fuente: Angelo Kinicki y otros, Comportamiento Organizacional, McGrawHill, México, 2003, pág. 286
 Cooperación
Integrador
Elección de una solución

FORTALEZA:
Fomenta la cooperación

Servicial
DEBILIDAD: Solución - temporal

FORTALEZA: Preocupación por el YO

Dominante
DEBILIDAD: Preocupación por los DEMÁS

Fuente: Angelo Kinicki y otros, Comportamiento Organizacional, McGrawHill, México, 2003, pág. 286
 FORTALEZA:
Ganar tiempo ante situaciones ambiguas

De Evitación
DEBILIDAD: Solución temporal al conflicto

FORTALEZA: Democracia, sin perdedores

Mediación
DEBILIDAD: Solución temporal, obstaculiza otras
soluciones

Fuente: Angelo Kinicki y otros, Comportamiento Organizacional, McGrawHill, México, 2003, pág. 286
 Stephen p. Robbins, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, 8ª Ed.,
México, 1999, pág. 443

 Keit Davis y otros, Comportamiento Humano en el Trabajo, McGrawHill,

México, 2003, pág. 310

 Angelo Kinicki y otros, Comportamiento Organizacional, McGrawHill,

México, 2003, pág. 286