RECLUTAMIENTO

SELECCIN
SISTEMA DE COMPENSACIONES
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y
SALARIOS

Planeacin del capital

humano

Planeacin de
Recursos Humanos
CONCEPTO:
La planeacin de recursos humanos es el
proceso de determinar las exigencias de
trabajo y los medios para satisfacer stas, con
objeto de llevar a cabo los planes integrales de
la organizacin.
OBJETIVOS:
Satisfacer las necesidades individuales,
organizacionales.
Prever la demanda de mano de obra.
Prever la oferta de mano de obra, o la
disponibilidad de trabajadores

PROPSITOS:
Utilizar todos estos recursos con tantaeficacia para
alcanzar las metas dela organizacin.
Anticipar periodos deescasezy de sobre oferta de
mano de obra.
VENTAJAS:
Mejorar la utilizacin de recursos humanos.
Economizar en las contrataciones.
Expandir labase de datosdel personal, para apoyar
otros campos.

DEMANDA DE CAPITAL
HUMANO
Causas de la demanda de capital humano a
futuro:
Externas

Laborales

Econmicas

Jubilaciones

Factores sociales

Renuncias

Competitivas

Tecnolgicas

Terminaciones de
contratos

Muertes

DECISIONES DE LA
ORGANIZACIN

A largo plazo.

A corto plazo.

Cambios que perciben en su

Planes estratgicos.

Presupuestos.

Nuevas operaciones,
lneas o productos.

entorno.

TCNICAS PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA Y

OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
Basadas en la experiencia

Basadas en tendencias

Decisiones formales a
cargo de expertos en el
rea

Muestreo.

Extrapolacin.

Basadas en otros mtodos

Anlisis y plantacin
de presupuestos

Anlisis de nuevas
operaciones

Tcnica de grupo

Modelos de

nominal

computadora

Tcnica de Delfos
oDelphi

LA OFERTA DE CAPITAL
HUMANO
Fuente Interna

Empleados actuales

Fuente Externa

Personas que ofrecen

que pueden ser

sus servicios en el

promovidos,

mercado local,

transferidos para

nacional o

llenar las vacantes de

internacional.

otros puestos.

Fases del Proceso de

Planeacin de Recursos
Humanos
5.Fase de
4. Fase de Realizacin
y Control
3. Fase de
Programacin
2. Fase de
Previsin

1. Fase de
Anlisis

Presentacin
de
Resultados

RECLUTAMIENTO y
SELECCIN
DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO
de personal

MERCADO LABORAL

MERCADO DE TALENTO

Compuesta por las

oportunidades que ofrece
la empresa.

HUMANO

Compuesta por las personas

dispuestas a trabajar

CONCEPTO
Conjunto de actividades diseadas para atraer
candidatos potencialmente
calificados
para
dotar a la empresa de las competencias que
necesita para tener xito.

OBJETIVO
Divulgar las oportunidades de trabajo presentes
en la empresas a efecto de atraer personas para
el proceso de seleccin.

Fases del
Reclutamiento
Requisicin de

Anlisis de las fuentes

Eleccin de los medios

Eleccin del contenido

Evaluacin de los

empleado

de Reclutamiento

de reclutamiento

del reclutamiento

resultados

1
Documento mediante el cual las diversas reas de la empresa solicitan al rea de RRHH cubrir
un puesto.
El rea de RRHH empieza sus funciones de Reclutamiento solo si se verifica:

La planta de personal esta presupuestada, sino se solicita la aprobacin de la alta

gerencia.

Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

Ttulo exacto del puesto.

2
Fuentes internas
Acta sobre los candidatos competentes dentro de la
organizacin ofreciendo puestos promocin o
transferencia.
Ventajas

Aprovechar

mejor el potencial
humano de la organizacin.
Motiva y fomenta el desarrollo
profesional de los trabajadores.
Incentiva
la
permanencia
y
fidelidad hacia la organizacin.
Probabilidad de mejor seleccin
porque los candidatos son bien
conocidos.
Menor costo financiero
en el

Desventajas
Puede bloquear el ingreso de
nuevas
ideas
experiencias
y
expectativas.
Favorece el conservadurismo y
favorece la rutina actual.
Funciona como un sistema cerrado
de reciclaje continuo.
No es ideal para empresas de
servicios.

Fuentes externas
Acta sobre los candidatos dentro del MRH para
someterlos a su proceso de seleccin.
Ventajas

Desventajas

Introduce
nuevos
talentos, Afecta la motivacin y la fidelidad
habilidades y expectativas a la
de los trabajadores.
organizacin.
Requiere
aplicar
tcnicas
Aumenta el capital intelectual
reclutamiento externo lo cual
porque
incluye
nuevos
significa costos de operacin.
conocimientos y destrezas.
Es ms costoso, oneroso, tardado e
Enriquece la cultura organizacional
inseguro que el reclutamiento
con nuevas aspiraciones.
interno.
Incentiva la interaccin entre la
organizacin y el MRH.

Asociaciones
gremiales
Familiares y
recomendados de los

Centro de

trabajadores actuales.

formacin tcnica

Fuentes de

y acadmica.

Reclutamiento
externas
Solicitantes

Banco de

voluntarios

talentos.
Otros

Son los medios utilizados para informar a los

probables candidatos sobre la vacante existente en

la empresa.

Agencias de reclutamiento
Son organizaciones que sirven como intermediarias para
realizar el proceso de reclutamiento de otras empresas.
Es eficaz cuando:
Se requiere un personal calificado numeroso.
El puesto es confidencial.
Se pretende atraer personal de otras empresas.
Se debe brindar una informacin detallada y exacta acerca
del puesto laboral.

Carteles y anuncios en

Anuncios en diarios y

lugares pblicos

revista

Atencin

Inters

VENTAJAS

Anuncios Virtuales

Deseo

Accin

Interaccin con los

Elimina la

Se recluta un gran

candidatos potenciales

intermediacin

nmero de personas

Reclutamiento Virtual
DESVENTAJAS

Interaccin mas no es

Informacin expuesta a

Se dedica ms tiempo

fsica

hackers

al internet

4
Organizacin

Latam Airlines Group- Gerencia de

Aeropuertos-Lima

Puesto

Agentes de atencin al cliente

Habilidades y
experiencia

Proceso de chequeo de embarque

y desembarque de pasajeros en
vuelos nacionales e
internacionales.

Remuneracin

800 SOLES

Condiciones

TIEMPO LIBRE LAS 24 HORAS

Solicitud o CV

ENVIAR A 132- AV FAUCET

LUNES 29 DE JUNIO

Indispensable para saber si el proceso de reclutamiento

cumpli realmente su objetivo y a qu costo

Reclutador

Proceso

Criterio Global

N de entrevistas

Tiempo de
reclutamiento

Puestos ocupados

N de candidatos
admitidos

Costo por
admisin

Por externos
Por internos

Costo por
entrevista

Calidad de los
candidatos
admitidos

Puestos ocupados
a bajo costo

SELECCIN
de personal

Definicin: Procedimiento para encontrar a la

persona idnea para un puesto.

Idneo: Realizacin personal a travs del desempeo.

PROCESO PARA LA SELECCIN

DE PERSONAL
FASE 2: INVESTIGACIN

FASE 1: DEFINICIN

FASE 5: SEGUIMIENTO

FASE 3: SELECCIN

FASE 4: CONTRATACIN

FASE 1:
DEFINICIN

- Comprensin de
la necesidad.
- Estrategia de
bsqueda.
- Preparacin de la
propuesta
econmica.

FASE 2:
INVESTIGACI
N

Reclutamiento
Identificacin
preliminar de
candidatos
Entrevistas
iniciales.

FASE 3:
SELECCIN

Entrevistas
personales.
Realizacin de
pruebas psicolabrales.
Seleccin de
candidatos
finalistas.
Informes finales.

FASE 4:
CONTRATACIN

Eleccin de
candidato(s)
finales.
Asesora en la
negociacin de
condiciones.
Firma de
contrato.

FASE 5:
SEGUIMIENTO

- Seguimiento
del proceso de
incorporacin
y adaptacin
a la empresa.

PROCESO DE DECISIN:

Es el proceso para la aprobacin o rechazo.

a) Modelo de colocacin:
1candidato para 1 vacante

b) Modelo de Seleccin:
varios candidatos para 1 vacante.

c) Modelo de Clasificacin:
Varios vacantes para cada candidato.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DEL PERSONAL

Provee a la empresa de las personas calificadas para su
funcionamiento, con ello se obtiene las siguientes ventajas:

Menor capacitacin.
Menor tiempo de adaptacin.
Mayor productividad.
Satisfaccin laboral.
Mayor permanencia.

Sistema de
Compensacione
s

SISTEMA DE COMPENSACIONES

En el campo de la administracin constituyen una

serie de estmulos, no necesariamente financieros
enfocados en logros de determinadas metas,
entonces por definicin decimos que los incentivos
se consideran orientados hacia el futuro: hacia
logros que se espera que el personal alcance, se
puede considerar a un grupo pero con ms
frecuencia se otorgan sobre bases individuales.

EJEMPLO

Al productor agrcola se le podra incentivar mediante un

bono sobre su produccin de este ao Las primeras diez
toneladas se le pagara a $1.57 el kilo; a partir de ese punto
el precio ser de $1.69 por kilo si usted logra sobrepasar la
produccin normal de uvas se le conceder un incentivo.

El incentivo puede concederse tambin a un vendedor: en

su territorio, las ventas de este ao tal vez llegaran a
$7500, lo cual supone un incremento de solo 4% con respecto
al ao pasado. Sin embargo, si usted llega a la cifra que
esperamos alcanzar que es de $9 000 0, el bono que recibir
ser de 15% de su sueldo anual

INTRODUCCIN A INCENTIVOS Y
PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
Los

sistemas de incentivos y participacin en las

utilidades establecen una relacin entre los costos
de la compensacin y el desempeo de la
empresa. Los costos compensatorios y el ingreso
que recibe cada trabajador varan de acuerdo con
varios factores que afectan a la organizacin. Si
esta es prospera los empleados reciben una mayor
compensacin.
En
etapas
difciles,
las
compensaciones disminuyen proporcionalmente a
las dificultades que enfrenta la entidad.

OBJETIVOS DE LA COMPENSACIN NO
TRADICIONAL

Los sistemas de incentivos vinculan la compensacin

directamente con el desempeo: pagan a los empleados por
obtener resultados y no por su antigedad o por el nmero de
horas que hayas laborado

Uno de los objetivos ms significativos de los incentivos

financieros consiste en que se premie el mejor desempeo de
manera regular y peridica. De forma diferente como ocurre
con los aumentos de sueldo y las promociones, el
reforzamiento de la conducta es por lo comn rpido y
frecuente: por lo general acompaa a cada pago quincenal o
mensual

Si el sistema motiva a los empleados y estos incrementan su

productividad, los gastos de la administracin del sistema se
compensan con creces.

SISTEMAS DE INCENTIVOS
COMPENSACIONES BASADA EN UNIDADES

Los incentivos concedidos con base en el nmero de

unidades producida suelen compensar el trabajador por el
volumen de su rendimiento. Por ejemplo; por ejemplo: un
mecnico puede recibir una compensacin especial por
cambiar la transmisin de un automvil en cuatro horas y
no en cinco; en ese caso, el mecnico podr recibir una
compensacin igual a la que si hubiera trabajado cinco
horas.

BONOS DE PRODUCTIVIDAD

Los bonos de productividad son incentivos que se pagan a

los empleados cuando exceden determinado nivel de
productividad por lo general, se ponen en prctica junto
con un ingreso bsico fijo.

COMISIONES

En los puestos de venta el vendedor puede percibir un

porcentaje de precios fijados a cada uno de los artculos
que venda

CURVA DE MADUREZ
Constituye

ajustes en los niveles superiores

de cada categoria de puesto. Los
empleados se clasifican de acuerdo a su
productividad y experiencia. Los
sobresalientes se clsifican en un lugar
superior los de buen desempeo pero no
sobresaliente un poco mas abajo.

COMPENSACIONES POR EXPERIENCIA Y

CONOCIMIENTOS
INCENTIVOS NO FINANCIEROS

Los incentivos se materializan en un pago monetario,

sin embargo tambin suelen ser de otra naturaleza. Por
ejemplo: muchas compaas implementan programas de
reconocimiento de mritos durante los cuales los
empleados pueden recibir placas conmemorativas,
objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso
das especiales de vacaciones con goce de sueldo

INCENTIVOS PARA EJECUTIVOS

Los incentivos en especial los que se entregan a los

ejecutivos deben lograr un balance entre los
resultados a corto plazo y largo plazo al mismo tiempo
deben corresponder a las necesidades de los
empleados de alto nivel. Los ejecutivos jvenes tal vez
prefieren incentivos en metlico para hacer frente a
las necesidades que les plantea su carrera, una familia
joven o la compra de su primera casa. Las mayores
tienden a pensar en trminos de su inminente retiro y
posponer los incentivos en efectivo

ADMINISTRACIN DE
SUELDOS Y SALARIOS

CONCEPTO:

Es la parte de administracin de personal que estudia

los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin
global que recibe el trabajador, sea adecuada a la
importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus
necesidades a las posibilidades de la empresa.

Etimologa:

Salario deriva del latn salarium, que significa pago de

sal o por sal. Esto proviene del antiguo imperio romano,
donde muchas veces se hacan pagos a los soldados con
sal, la cual vala su peso en oro. De ah viene la palabra
salario.

DIFERENCIAS ENTRE
SUELDO Y SALARIOS

SUELDO

SALARIO

Se paga por mes o quincena ya sea por

Se paga por hora o por da, aunque se

trabajos administrativo, de supervisin o

liquide semanalmente, se aplica mas

de oficina.

bien a trabajos manuales o de taller.

CLASIFICACIN DEL SALARIO

Por el medio de
pago

Por su
capacidad

Por sus lmites

adquisitiva

En especie

Nominal

Mnimo

En moneda

Real

Mximo

Pago mixto

Por la forma de
pago

Por unidad de
tiempo

Por unidad de obra

Por su
capacidad
satisfactoria

Por razn de quien

produce el trabajo

Individual

Colectivo

Familiar

De equipo

PARMETROS PARA FIJAR SALARIOS

Cargo

La persona

La Empresa

F. externos

Debe saberse que se hace en el cargo, como se

hace, cuando se hace, porque se hace, para que
se hace y donde se hace.
Se considera el desempeo y el tiempo que ha
laborado en el cargo.
Debe tenerse en cuenta la capacidad econmica
de la empresa.
Deber estudiarse el mercado de la mano de obra
que se pague

VALUACION DE PUESTOS
OBJETIVOS:

Implantar datos precisos para alcanzar una correcta

planeacin y control sobre los costos de fuerza y
trabajo.

Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el

sindicato o con otras autoridades.

Reducir quejas y rotacin de personal.

MTODOS MS COMUNES PARA LA

VALUACIN DE PUESTOS

Mtodo de gradacin previa o de

clasificacin

Mtodo de alineamiento valuacin

por series

Mtodo por puntos

Mtodo de factores

Mtodo de gradacin previa o de

clasificacin

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases

o grados de trabajo previamente establecidos.

La ventaja de este mtodo es el ser fcil, rpido y

se puede comprender por todos los colaboradores

Es de utilidad en empresas con escaso personal.

Garantiza que los empleados ms importantes

recibirn una compensacin ms alta, pero la
falta de precisin tambin puede conducir a
distorsiones

EJEMPLO

. Mtodo de alineamiento o
valuacin por series

Ordena los puestos de una empresa valindose de series

formadas por cada uno de los miembros del comit de
valuacin

Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado lo

primero es formar un comit de 4 personas que influyan en
la empresa para la toma de decisiones.

Despus se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales sern

calificados.

Dicho comit le dar a cada puesto una puntuacin en

escala del 1 al 5 para su nivel de importancia

Despus se sumaran los puntos asignados por cada miembro

del comit para obtener al final un promedio de cada
puesto

En los resultados de promedios, ser el promedio menor el

de mayor importancia.

GRACIAS