seleccin y reclutamiento

EN RRHH

SELECCIN DE
PERSONAL

procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto

adecuado. Para realizar satisfactoriamente este proceso hay
que tomar en cuenta las necesidades de la organizacin y su
potencial humano as, como la satisfaccin que el trabajador
encuentra en el desempeo del puesto.

objetivos

Encontrar trabajadores idneos con quienes se pretende

trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal.

Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de

las metas organizacionales, cumpliendo con los compromisos
acordados y participando activamente.

Que tengan criterio propio , disciplina y la capacidad de

compartir conocimientos e informacin para aprender y crecer
profesional y personalmente.

IMPORTANCIA
Tiene una gran importancia la seleccin de personal, ya que el
no contar con las personas adecuadas significa para la
organizacin costos en :
TIEMPO

DINERO

Principios de la seleccin
de personal
Colocacin: Al seleccionar candidatos, no se debe tener en
mente slo un puesto en particular, debemos estar abiertos a
descubrir habilidades generales que nos permitan tomar en
cuenta al candidato en oportunidades futuras.
Orientacin: Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qu no encaja en la posicin disponible, y en
segundo lugar orientndolo en la bsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
tica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas

Qu es el Reclutamiento de
Personal?

Es el proceso que se utiliza en las empresas para convencer

a las personas que acepten un empleo en ellas.
Es un sistema de informacin a travs del cual las
Organizaciones ofertan las diversas vacantes, en el Mercado
del trabajo.

El Reclutamiento

Se inicia con la bsqueda de las personas

elegibles para ocupar las vacantes disponibles de
la empresa, sta es una tarea del departamento
de Recursos Humanos en las empresas de clase
mundial.
Es recomendable que los reclutadores sean
objetivos y poseedores de altos estndares
ticos, para garantizar la excelencia del proceso.
Los reclutadores inician su labor en el momento
que reciben las requisiciones de personal
debidamente aprobadas.

La Requisicin de Personal.

La necesidad de personal debidamente

aprobada con las firmas correspondientes,
ampara y respalda la labor de los reclutadores
y adems, le asigna los costos involucrados, al
departamento requisitor.

La Requisicin de
Personal.

Las fuentes del reclutamiento de personal

Atendiendo a sus fuentes, el reclutamiento se

clasifica en reclutamiento interno y
reclutamiento externo.
El reclutamiento interno considera a las
personas que estn empleadas por la empresa,
su fuente de abastecimiento.
El reclutamiento externo establece la fuente
fuera de la empresa. Es decir, las personas que
no laboran en ella.

El Reclutamiento interno.

Ocurre cuando una necesidad de personal o

vacante se cubre con una persona que labora en
la empresa, lo cual genera las siguientes
alternativas:
Da lugar a una transferencia de personal sin
ascenso.
La persona es promovida a una nueva posicin.
Se promueve y se transfiere la persona.
Se crea un programa de desarrollo de personal.
Se implementa un plan de profesionalizacin

Fundamentos del Reclutamiento interno.

Los resultados en las pruebas de seleccin de

nuevo ingreso.
Los resultados en las evaluaciones de desempeo.
Los resultados de los programas de entrenamiento.
El anlisis y la descripcin del puesto que ocupa y
del puesto para el que est considerndose, para
evaluar la diferencia entre los dos.
La planeacin de los movimientos de personal para
elegir la trayectoria ms adecuada para la empresa
y la persona.

Las ventajas del reclutamiento interno

Tiene un costo menor porque se eliminan los costos de

publicidad, los honorarios de las agencias de
reclutamiento, los costos de traslado y viticos para las
entrevistas, los costos de reubicacin, entre otros.
Requiere menos tiempo porque se eliminan todas las
demoras causadas por el reclutamiento externo. Por
ejemplo la espera de los candidatos, el tiempo de los
exmenes mdicos, las diferentes pruebas, las
entrevistas, la verificacin de datos, entre otras.
El ndice de validez y seguridad es mayor porque ha
sido validado por los gerentes de la empresa; la
induccin, la integracin y las pruebas son innecesarias.

Las ventajas del reclutamiento

interno

Es una fuente de motivacin para todas las

personas que laboran en la empresa.
Se potencializa la inversin en la capacitacin
del personal.
Tiene un efecto sinrgico dado que genera
competitividad entre las personas que aspiran a
un mejor nivel de vida.

Las limitaciones del reclutamiento

interno.

Requiere un excelente potencial de desarrollo

de los empleados de nuevo ingreso.
Puede generar conflicto en las personas que no
logran ser promovidas.
Se limita la riqueza que ofrece la diversidad del
talento humano, reduciendo el tamao de la
fuente.

Las limitaciones del reclutamiento interno.

Las fuentes del reclutamiento externo.

El reclutamiento externo se enfoca en las

personas elegibles que no laboran en la
empresa.
Ocurre cuando las vacantes de la empresa son
cubiertas con personas que no pertenecen a la
Organizacin.

En el reclutamiento externo se presentan dos

modalidades.

1.- El enfoque directo que tiene lugar cuando la

empresa se pone en contacto, sin
intermediarios con el mercado del trabajo.
2.- El enfoque indirecto que se da cuando la
Organizacin acude a los intermediarios como
las agencias de reclutamiento (head hunters),
los sindicatos, las agrupaciones de
profesionales, las redes sociales como Linkedn,
Facebook, entre otras.

Las tcnicas de reclutamiento externo.

La consulta de los archivos de las solicitudes de

empleo. Los candidatos que se presentaron
espontneamente y que no han sido
considerados, por la ausencia de vacantes. Sin
duda alguna este reclutamiento cuando
funciona es el mejor, ya que la inversin en
tiempo y dinero es nula.

Las tcnicas de reclutamiento externo.

Las tcnicas de reclutamiento externo.

Las agencias de reclutamiento o head hunters.

La gran demanda de recurso humano en los
ltimos aos por las maquiladoras, las grandes,
medianas y pequeas empresas, ha causado la
proliferacin de una gran cantidad de agencias
de reclutamiento.

Las tcnicas de reclutamiento externo.

Las instituciones educativas. Muchas empresas

recurren a las instituciones educativas, para
promocionarse y crear una imagen favorable a
sus intereses e incrementar sus archivos de
datos de sus empleados potenciales.

Las tcnicas de reclutamiento externo.

Las tcnicas de reclutamiento externo.

Los sindicatos y las asociaciones gremiales.

Esta estrategia tiene la gran ventaja de
incorporar al proceso de reclutamiento a estas
agrupaciones sin alterar los costos. Debe
concebirse como una estrategia de apoyo.

Las tcnicas de reclutamiento externo.

Las tcnicas de reclutamiento externo y su

utilizacin.

La planeacin adecuada, as como el

reclutamiento continuo y sistemtico,
permitirn que las empresas optimicen sus
costos de reclutamiento. Es importante
encontrar la combinacin apropiada de las
tcnicas de reclutamiento al utilizarlas, la
ecuacin del costo indica que a mayor urgencia,
mayor es el costo.

Las tcnicas de reclutamiento externo y su

utilizacin.

Las ventajas del reclutamiento externo.

La renovacin de la nmina contribuye a

refrescar el equipo de trabajo con ideas,
enfoques y posturas diferentes, con respecto a
las oportunidades de progreso que ofrece el
contexto de la organizacin. Es una manera
natural de actualizar la cultura organizacional,
con lo que est sucediendo en el contexto
externo.

Las ventajas del reclutamiento externo.

Las ventajas del reclutamiento externo.

Es una manera de capitalizar las inversiones de

otras empresas en el entrenamiento, la
capacitacin y el desarrollo de las personas de
nuevo ingreso.

Las ventajas del reclutamiento externo.

Las limitaciones del reclutamiento externo.

Requiere mucho tiempo y el costo se dispara con

facilidad por la complejidad del proceso.
Exige inversiones inmediatas en publicidad en la
prensa, en viajes, hoteles, comidas, renta de oficina o de
salones especiales.
El riesgo en la inversin es mayor con respecto al
reclutamiento interno.
Genera desmotivacin en las personas porque lo
consideran una barrera para su desarrollo profesional.
Provoca la inflacin salarial en la empresa, sobre todo
cuando no existe equilibrio entre la oferta y la
demanda del recurso humano.

Los medios del reclutamiento interno.

Anuncios. Se colocan anuncios en lugares estratgicos,

que avisan de la existencia de las vacantes disponibles y
la informacin con respecto a ellas, as como los
requisitos de cada uno de los puestos vacantes.
Tambin los datos de la persona que se debe de
contactar a fin de obtener ms informacin.
Tablero o pizarrn informativo. Se colocan los datos
detallados como la descripcin y los requisitos de las
vacantes, el solicitante, el horario de trabajo, el rango
salarial, las caractersticas principales de las vacantes.
En los centros de informacin predeterminados de la
empresa.

Los medios del reclutamiento interno.

El medio verbal. Es el ms antiguo, es muy

efectivo para enviar el mensaje, aunque se
distorsiona cada vez que se retransmite. Por
sta razn es conveniente decir la existencia de
las vacantes y la persona que se debe consultar
para obtener ms informacin.
Los boletines. Se emite un boletn dirigido a las
personas adecuadas y se publica en la revista
interna de la empresa.

Los medios del reclutamiento externo.

La multimedia. Es una herramienta muy

poderosa para llegar a las multitudes, aunque
es importante cuidar el diseo del anuncio y
los medios a utilizar.
Por ejemplo, histricamente el peridico local
ha sido el apropiado cuando se requiere
contratar obreros, empleados de oficina y
empleados administrativos. No requiere mucho
tiempo, su costo es bajo y es muy flexible con el
tamao de los anuncios.

Los medios de reclutamiento externo.

La radio y la televisin permiten llegar a una

gran audiencia, dan la flexibilidad de transmitir
mensajes breves y fciles de comprender,
aunque tienen la desventaja de que el
prospecto no puede ver el anuncio cuando
quiera. El costo y el tiempo para crear y
producir el anuncio son factores limitantes.

Los medios de reclutamiento externo.

Los medios del reclutamiento externo.

Las mantas. Este medio ha proliferado en los

ltimos aos debido a su bajo costo, aunque su
rendimiento depende del lugar donde se
ubique la manta. Deben de colocarse en los
lugares densamente poblados, donde se reunan
grandes multitudes y en lugares muy
transitados. Es un medio de reclutamiento para
puestos de los niveles inferiores.

La Seleccin de Personal.

La seleccin de personal tiene como requisito

previo al reclutamiento y es parte del proceso de
abastecimiento del recurso humano para dar
satisfaccin a las necesidades de la empresa.
El reclutamiento de personal es una actividad de
comunicacin de las necesidades de la empresa,
de persuasin y de convocatoria.
La seleccin de personal es un punto de control
de la empresa, en el que es necesario comparar,
confrontar, clasificar, elegir entre las diferentes
opciones y decidir.

La seleccin de personal.

Es la tarea que consiste en elegir a los

individuos que tienen la mayor probabilidad
de adaptarse al puesto ofertado y
desempearlo con idoneidad. Con fundamento
en las competencias que los candidatos han
demostrado poseer.
Tambin es importante seleccionar a las
personas que tienen un gran potencial de
desarrollo, con el propsito de garantizar la
mejora continua.

Objetivos de la seleccin de personal.

Se han reconocido histricamente, la

adecuacin y la eficiencia del individuo en el
puesto ofrecido, como la meta a lograr durante
la seleccin de personal. Sin embargo, a fin de
lograr una mayor precisin en los conceptos es
necesario decir lo siguiente.
La seleccin debe aportarle a la empresa
individuos capaces de ejercer la posicin
ofertada con idoneidad, eficacia y con la actitud
adecuada para alcanzar la plenitud de su
desarrollo personal y profesional.

Las dos variables de la seleccin de

personal.

El proceso de seleccin tiene como referencia los

requisitos del puesto de trabajo en oferta. Por el
otro lado estn los atributos de los candidatos,
que pretenden cubrir los requisitos del puesto, de
tal manera que tenemos tres opciones:
Los requisitos del puesto exceden los atributos del
perfil del candidato.
Los requisitos del puesto y los atributos del perfil
se pueden considerar en el mismo nivel.
Los atributos del perfil del candidato son
superiores a los requisitos del puesto de trabajo

La decisin en la seleccin de personal.

El departamento de Recursos Humanos brinda

el soporte necesario y solicitado por todos los
departamentos de la empresa, en las tareas de
reclutar y seleccionar al personal. Sin embargo,
la decisin final durante el proceso de
seleccin, le corresponde al departamento
requisitor porque el empleado de nuevo
ingreso laborar y devengar su salario en el
departamento requisitor. De tal manera que la
responsabilidad de la seleccin recae en los
gerentes de los departamentos que solicitaron
al personal seleccionado. Quienes previamente
presupuestaron el salario correspondiente.

La seleccin como proceso de decisin.

Atendiendo a la decisin se identifican tres modelos:

El modelo de colocacin. Existe un solo candidato para
cubrir la vacante y debe ser aceptado.
El modelo de seleccin. Se tienen varios prospectos para
una vacante, de los cuales se realiza la seleccin.
El modelo de clasificacin. Consiste en tener varios
candidatos para cubrir cada vacante y a la vez varias
vacantes para cada candidato. En este caso se busca
colocar a cada candidato en el puesto ms adecuado, de
acuerdo a sus competencias profesionales.
Es evidente la superioridad del modelo de clasificacin, en
lo que se refiere a la eficacia del proceso y a la reduccin
del costo. Los prospectos quedan muy complacidos
porque la mayora son seleccionados.

La solicitud de empleo.

La solicitud de empleo nos permite tener acceso a

los antecedentes del candidato con respecto a la
educacin, la trayectoria laboral, los pasatiempos
entre otros datos importantes, como lo siguiente.
Determinar si la educacin y la experiencia
laboral son las adecuadas para realizar el trabajo.
Visualizar el crecimiento profesional previo.
Evaluar la estabilidad laboral de los candidatos.
Es posible predecir si el candidato tendr xito.

Tcnicas de seleccin de
personal

DEFINICION

Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las

mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada
puesto. Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en
continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se

utiliza solo una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de
pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en
una seleccin de personal tenemos: entrevistas personales, test
cognitivos, test proyectivos, tcnicas de simulacin y exmenes
mdicos.

Objetivos
tcnicas de seleccin

Brindar Herramientas Eficientes y Estandarizadas.

Profundizar el conocimiento acerca de los candidatos.

Facilitar el Proceso de evaluacin y seleccin.

TIPOS DE TECNICAS
La entrevista personal :permite al tcnico en seleccin conocer
las reacciones del candidato ante situaciones determinadas.
Tambin permite determinar su perfil motivacional. La entrevista
personal es una tcnica muy cara y lenta y normalmente se
utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.
Los test cognitivos :son aquellos que nos permiten acceder al
nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test
proyectivos permiten averiguar aspectos psicolgicos de los
aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la seleccin tan
importante es saber que sabe hacer un candidato como por qu lo
hace.

Tipos de tcnicas

Las tcnicas de simulacin :pueden ser de diferentes tipos ,

dramatizaciones, dinmicas de grupo, debates. Este tipo de
tcnicas exploran las reacciones de los participantes para
poder extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a da de
una organizacin.

los exmenes mdicos: determinar si fsicamente el candidato

a un puesto est preparado para soportar determinadas
situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas mdicas
suelen ser de variado tipo dependiendo de cules son los
requisitos que se le piden al candidato

ENTREVISTA DE
SELECCION

PROCESO ENTREVISTA

La entrevista es una conversacin que se sostiene con

un propsito definido, es un asunto de dos vas, un
intercambio planeado de expresiones.

Preparacin
Ambiente
Desarrollo de la Entrevista
Terminacin de la Entrevista
Evaluacin del Candidato

PASOS DE LA
ENTREVISTA
Preparacin: La entrevista debe prepararse con anticipacin y as determinar:
Objetivos especficos Mtodo para alcanzar objetivo de la entrevista. Informacin
sobre el candidato a entrevistar.
Informacin sobre el cargo por proveer.
Ambiente: Una buena entrevista implica considerar varios aspectos :
Atmsfera debe ser agradable y limpia, Deben de estar solo el entrevistado y el
entrevistador, Debe de haber una sala de espera adecuada, Determinar con tiempo el
propsito, Estudiar previamente la informacin sobre el candidato.
Desarrollo: En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos bastantes significativos:
Contenido de la entrevista
Comportamiento del candidato

ENTREVISTA
Termino de la entrevista: Se da fin a la entrevista cuando el
entrevistador considera que ya posee la informacin suficiente sobre
el candidato.

Evaluacin del Candidato: Luego de terminada la entrevista, el

entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluacin del
candidato

Tipos Bsicos de
Preguntas

Establecer armona y relajar a la otra persona

Darle libertad al entrevistado de responder con sus
propias palabras

Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

Generar involucramiento

Corroborar la comprensin de lo expuesto.

TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista de provocacin de tensin:
cuando un puesto debe desempearse
en condiciones de gran presin se
puede desear saber cmo reacciona el
solicitante.
Entrevistas no estructuradas:
permiten que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la
conversacin.

Entrevistas estructuradas:
se basan en un marco de preguntas
predeterminadas que se establecen
antes de que se inicie la entrevista y
todo solicitante debe responderlas
Entrevistas mixtas:
los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas.
Entrevistas de solucin de problemas:
se centran en un asunto o en una serie
de ellos que se espera que resuelva el
solicitante. Se evalan tanto la
respuesta como el enfoque que adopta
el solicitante

PROCESO DE LA
ENTREVISTA

Preparacin del entrevistador:

requiere
que
se
desarrollen
preguntas
especficas. Las respuestas que se den a estas
preguntas indicarn la idoneidad del candidato
Creacin de un ambiente de confianza:
la labor de crear un ambiente de aceptacin
recproca corresponde al entrevistador. Tiene
la obligacin de representar a su organizacin
y dejar en sus visitantes una imagen
agradable.

 Intercambio de informacin:
este proceso de entrevista se basa en una
conversacin. Con el fin de ayudar a
establecer confianza y adquirir informacin
sobre el solicitante, algunos entrevistadores
inician el proceso preguntando al candidato si
tiene preguntas.
Terminacin:
cuando el entrevistador considera que va
acercndose al punto en que ha completado la
lista de preguntas y expira el tiempo planeado
para la entrevista, es hora de poner punto final
a la sesin. Puede preguntarle al candidato:
"tiene usted alguna pregunta final?"

Evaluacin:
inmediatamente despus de que
concluya
la
evaluacin
el
entrevistador
debe
registrar
las
respuestas
especficas
y
sus
impresiones
generales
sobre
el
candidato.

EJEMPLO DE
ENTREVISTA
ENTREVISTA DE RECURSOS
HUMANOS AL SOLICITANTE.
Fase 1.
Generalmente se empieza con un
saludo.
El Gerente de Recursos humanos se
presenta al postulante.
El postulante entrega el Curriculum y
gerente de recursos humanos revisa.

Fase 2. Esta fase normalmente se compone de

Preguntas que el gerente de recursos humanos le
realiza al postulante.
1. Actualmente est trabajando?
2. Dnde y que actividades realiza?
3. Cul fue su ltimo puesto de trabajo?
4. Dnde y cuanto tiempo trabajo?
5. Cul fue el motivo de su salida?
6. Cunto era su salario, le brindaban algn
beneficio adicional?
7. Cules son sus expectativas salariales?
8. sabe hablar ingls, donde lo estudio?

 9. Qu sabe acerca de la empresa?

10. tiene disponibilidad para viajar?
11. posee disponibilidad inmediata?
12. Cunto tiempo le tomara trasladarse
casa al trabajo?

de su

Profundicemos ms en
La Entrevista

Las entrevistas de seleccin de

personal.

Es la tcnica de seleccin de personal ms

utilizada en las empresas. Carece de fundamento
cientfico y es muy subjetiva e imprecisa. Sin
embargo, es la ms utilizada hoy en da para
aceptar o rechazar candidatos.
La entrevista es un sistema de comunicacin entre
dos o ms personas, con el propsito de estimular
al candidato y observar sus reacciones.
La entrevista acarrea todas las deficiencias
involucradas en la comunicacin humana. Para
mejorar su validez y nivel de confianza se capacita
a los entrevistadores.

Las entrevistas de seleccin de personal.

La capacitacin de los entrevistadores. Las

empresas de clase mundial, han asumido el reto
de entrenar a sus gerentes y lderes para mejorar
sus competencias, como entrevistadores de
empleados potenciales. La meta es hacer de la
entrevista un instrumento vlido de evaluacin.

La entrevista de seleccin de personal.

Un buen entrevistador debe considerar lo
siguiente:
Despojarse de todos los prejuicios personales.
Eliminar las preguntas capciosas.
Escuchar con empata.
Incentivar las respuestas narrativas.
Eliminar las opiniones personales.
Incentivar las preguntas sobre la empresa y el
puesto.
Eliminar la clasificacin general de los
candidatos.
Brindar toda la atencin al candidato.

La entrevista de seleccin de personal.

La construccin del proceso de la entrevista.

La libertad en la conduccin de la entrevista
depende de la habilidad del entrevistador. Es
posible estandarizar la entrevista o se le puede
dar la libertad para conducirla. Existen cuatro
tipos de entrevistas.
La entrevista estandarizada. Contiene
preguntas predeterminadas, es una entrevista
planeada y estructurada para superar las
limitaciones del entrevistador. La solicitud de
empleo del candidato puede ser considerada
como gua para esta entrevista.

La entrevista de seleccin de personal.

Entrevista con las preguntas estandarizadas. Las

preguntas son preelaboradas, de tal manera que
permiten respuestas libres o abiertas. El
entrevistador recibe la lista de preguntas y recoge
la informacin o respuestas del candidato, se
utiliza la solicitud de empleo del candidato como
gua.
La entrevista dirigida. Se hace nfasis en las
respuestas. El entrevistador tiene la libertad de
formular las preguntas, durante el desarrollo de la
entrevista para obtener la informacin requerida.
Se aplica cuando se desea conocer algunos
conceptos de los candidatos.

La entrevista de seleccin de personal.

La entrevista no dirigida. En este caso no existe

una estructura definida. El entrevistador sigue la
estrategia que considera ms apropiada, a fin de
obtener la informacin del entrevistado.
Solamente es importante el nivel de profundidad
de los temas abordados.
Los entrevistadores novatos utilizan las
estructuras de las entrevistas totalmente
estandarizadas, mientras que los gerentes que son
los entrevistadores finales, utilizan las entrevistas
no dirigidas o informales.

Las etapas de la entrevista de seleccin

de personal.

La entrevista es perfectible, se pueden identificar

cinco etapas durante su desarrollo.
La preparacin. La entrevista no puede ser
improvisada. Requiere planeacin y preparacin
para los siguientes aspectos:
Determinar los objetivos de la entrevista.
Elegir el tipo de entrevista ms adecuada.
Leer el currculum vitae antes de la entrevista.
Documentarse apropiadamente antes de la
entrevista.
Conocer las caractersticas del puesto a cubrir.

Las etapas de la entrevista de seleccin

de personal.

El ambiente durante la entrevista. En general

debe ser el apropiado para una entrevista entre
profesionales, con comodidad y confort.
El ambiente fsico. La temperatura debe ser la
adecuada, sin ruido excesivo, sin interrupciones,
en privado.
El ambiente Psicolgico. Debe ser relajado,
ameno, cordial sin factores estresantes, con
respeto a la autoestima y la dignidad humana.

Las etapas de la entrevista de seleccin

de personal.

El desarrollo de la entrevista. Es la etapa

fundamental del proceso. En ella se le da toda la
informacin al candidato, sobre el puesto de trabajo
y la empresa, aprovechando la oportunidad para
transmitirle una imagen positiva de la institucin,
hacindole sentir valorado por poner a disposicin
de la Organizacin sus competencias, su capacidad
de desarrollo y su talento.
El contenido de la entrevista. Es bsicamente el
intercambio de informacin de la empresa, el
puesto de trabajo y el candidato con la mayor
amplitud posible.

Las etapas de la entrevista de seleccin de

personal.

El comportamiento del candidato. Se pretende

captar las caractersticas personales del candidato,
tales como su manera de concebir el mundo y la
vida, su manera de actuar, sentir, su agresividad,
proactividad, asertividad, la motivacin, sus
objetivos en la vida.
La terminacin de la entrevista. La entrevista debe
terminar de manera muy similar a como empez.
Es decir en un ambiente cordial, de respeto, de
cortesa, de apertura. Se le debe decir al candidato
cuales son los pasos a seguir con el mayor detalle
posible.

Las etapas de la entrevista de seleccin

de personal.

La evaluacin del candidato. Tan

pronto como termine la entrevista, el
entrevistador debe proceder a la
evaluacin del prospecto, para
aprovechar que la informacin est
fresca en su memoria. Debe tambin
establecer su clasificacin con respecto
a los dems candidatos.

Errores Frecuentes Entrevista

TEST

Son un medio para analizar la calificacin en funcin del

puesto. Permiten evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto.

TIPOS DE PRUEBA
PRUEBAS PSICOTECNICAS
Tambin denominados Test, se clasifican en :

Test de Inteligencia
Test de Aptitudes
Test de Personalidad
Test Proyectivos

PRUEBAS
PSICOTECNICAS
TEST DE INTELIGENCIA: intentan indagar sobre las capacidades
intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la
memoria, la percepcin o la atencin. Tambin se estudian en
este tipo de test otros aspectos ms especficos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud
espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn
las caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por
realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o correccin se hace
basndose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

PRUEBAS
PSICOTECNICAS
PRUEBAS
ESPECIFICAS: Pruebas diseadas para evaluar
actividades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.
Deben de cumplir los siguientes requisitos:
Realizada por profesionales.
Estandarizada
Utilizar medios reales
DINAMICAS DE GRUPO : Tcnica de evaluacin psicolgica que
sita a los candidatos en interaccin, y observar sus conductas
que muestren diferencias y evaluacin de comportamientos en los
mismos .

PRUEBAS
PSICOTECNICAS
PRUEBAS GRAFOLOGICAS: Prueba que a travs de algn
escrito del candidato permite obtener informacin a nivel
aptitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc.

Los exmenes de
conocimiento.

Los exmenes de conocimiento o de capacidad

son los instrumentos que permiten evaluar con
precisin y objetividad los conocimientos, las
habilidades, las competencias y el potencial de
desarrollo adquiridos a travs de la educacin
formal y el ejercicio de la profesin.
Miden los conocimientos tcnicos y profesionales
requeridos para ejercer el puesto y las habilidades
y capacidades para realizar las tareas.
Las pruebas de conocimiento o de capacidad se
clasifican atendiendo a la manera de aplicarlas, al
rea que evalan y a la forma en que son
elaboradas.

La clasificacin en cuanto a la
manera de aplicar los exmenes
de conocimiento.

Orales. Exmenes aplicados utilizando preguntas y

respuestas orales, es similar a la entrevista, se
formulan preguntas especficas orientadas a
obtener respuestas orales especficas.
Escritos. Exmenes mediante preguntas y
respuestas escritas. Se aplican en las escuelas y en
las empresas para evaluar los conocimientos
adquiridos.
De desempeo. Exmenes aplicados mediante la
realizacin de una tarea, de manera uniforme y
continua y en un tiempo determinado. Por ejemplo
la taquigrafa, el diseo, la conduccin de un
vehculo y el ensamble de algn producto.

La clasificacin en cuanto a la manera

de aplicar los exmenes de
conocimiento.

Los exmenes generales. Evalan la cultura, los

conocimientos generales y el grado de erudicin.
Las pruebas especficas. Evalan los conocimientos
tcnicos relacionados con el puesto de trabajo.
Los exmenes tradicionales. Pueden ser de tipo
discursivo o expositivo, pueden ser improvisados
porque no exigen planeacin alguna. Contienen un
nmero menor de preguntas porque se requieren
respuestas largas, explicativas, que consumen ms
tiempo. Evalan la profundidad de los
conocimientos, examinan una pequea rea del
campo del conocimiento. Su evaluacin y
correccin son subjetivas y consumen mucho
tiempo.

La clasificacin en cuanto a la
manera de aplicar los exmenes de
conocimiento.

Exmenes objetivos. Su aplicacin y correccin

son rpidos y fciles. Los exmenes objetivos o
tests, implican una planeacin cuidadosa, para
convertir las preguntas tradicionales en los tems
de prueba. Los principales tems son:
Test de alternativas mltiples. Tiene un 50% de
acierto al azar.
Test con espacios abiertos para completar.
Test de seleccin mltiple.
Test de ordenamiento o apareamiento.

La clasificacin en cuanto a la manera de

aplicar los exmenes de conocimientos.

Los exmenes mixtos. Utilizan preguntas

discursivas e tems en forma de test.

La clasificacin en cuanto a la manera de aplicar

los exmenes de conocimientos.

Los exmenes
Psicomtricos.

Los exmenes psicomtricos son un conjunto de

pruebas, que se aplican a los individuos para
evaluar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, entre otros atributos.
La prueba psicomtrica es una evaluacin del
desempeo, puede ser a travs de procesos
intelectuales, manuales, de seleccin o de
escritura.
Se utiliza para evaluar a las personas para la
admisin en la empresa, la orientacin
profesional, el diagnstico de la personalidad.

Los exmenes
sicomtricos.

El resultado del exmen psicomtrico de una

persona se compara con los estndares estadsticos
del universo estadstico. Es decir con el tamao de
la muestra. Las pruebas psicomtricas evalan las
aptitudes de cada individuo.
Las pruebas psicomtricas tienen su fundamento
en las diferencias de los individuos. Su
interpretacin es totalmente estadstica.
Las pruebas psicomtricas se enfocan en las
aptitudes individuales. La aptitud por ser innata
pasa desapercibida cuando no se utiliza. Por el
contrario se desarrolla con la prctica.

Exmenes
psicomtricos.

Thurstone define siete factores principales e

incluy el factor G que denomin inteligencia
general, que complementa las aptitudes. Los
factores son los siguientes:
Factor V o de comprensin verbal. Est
relacionado con el uso adecuado de las
palabras. Incluye el raciocinio verbal y tambin
se llama aptitud verbal. Este factor se evala a
travs de la lectura, las analogas verbales, los
ordenamientos de frases.
Factor W o de la fluidez verbal. Se refiere a la
facilidad para hablar.

Los exmenes
psicomtricos.

El factor S o de las relaciones espaciales. Se refiere

a la habilidad para captar y visualizar las
relaciones espaciales en dos y tres dimensiones.
El factor M o memoria asociativa. Considera
tambin la facilidad para memorizar, la cual se
clasifica en visual y auditiva.
El factor P o de la rapidez y de la exactitud de la
percepcin visual. Evala la competencia para
identificar rpidamente las semejanzas y las
diferencias entre dos o ms objetos.

Los exmenes
psicomtricos.

El factor R o de raciocinio. Puede ir de lo

particular a lo general, en este caso se llama
raciocinio inductivo. La otra opcin es que vaya de
lo general a lo particular. Es decir del todo a sus
partes. En este caso se le llama raciocinio
deductivo.
Para evaluar el factor G se utilizan las pruebas de
inteligencia.
La inteligencia emocional es un concepto
relativamente nuevo, que se define como la
competencia para adaptarse emocionalmente a los
requerimientos del contexto.

Los exmenes
psicomtricos.

Los exmenes psicomtricos poseen dos

atributos de los cuales carecen las
entrevistas:
La validez. Es el atributo que consiste en el
fundamento cientfico que se logra a travs
de las evidencias que generan las
puntuaciones de los tests y la compatibilidad
con los preceptos tericos.
La precisin. Es la repetitividad de los
resultados cuando se aplica el test a los
mismos individuos peridicamente.

El exmen mdico.

Es comn que en esta etapa del proceso de

seleccin se realice el exmen mdico.
Algunas de las razones por las que debe de
realizarse el exmen mdico antes de la
contratacin son las siguientes:
Para verificar que el candidato satisface los
requerimientos fsicos del puesto de trabajo.
Indagar sobre algn problema de salud que
deba considerarse.
Tener la evidencia del estado general de salud
del candidato al momento de la contratacin.
Identificar enfermedades existentes.
Detectar enfermedades transmisibles que
padezca el candidato.

La investigacin de los antecedentes laborales.

Es comn que la empresa verifique la

informacin ms relevante contenida en el
currculum del candidato, como el puesto
actual, su nivel salarial, las prestaciones, los
bonos especiales.
Algunas empresas investigan el estado
financiero del candidato a travs del anlisis
del crdito comercial del prospecto, su nivel de
endeudamiento, su reputacin, estilo de vida.
Cuando se maneja adecuadamente la
verificacin de los antecedentes laborales se
puede aprovechar como una fuente confiable
de datos.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas
Contratar persona adecuada.
100% xito en la contratacin
Personal comprometido con la organizacin.
Evitar costos

Desventajas
Si la seleccin fue realizada de forma adecuada no se encontraran
desventajas

Los si Y NO de una
entrevista

Apariencia Personal
Estar bien aseado
Vestirse apropiadamente
Llegar 10 o 15 minutos antes
Mantener una imagen profesional
No masticar chicle o fumar
Apagar el celular
Tratar a todos con amabilidad
Dar la mano firme y mantener contacto visual SONREIR .
Ser consciente de la postura y los gestos
No interrumpir al entrevistador Escuchar atentamente!
Dirigirse al entrevistador como Sr. / Sra. Apellido

seleccin y reclutamiento
EN RRHH

{
FIN