GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS

QUINTA SESION

COACHING y
ENPOWERMENT

COACHING
Situacin actual

Fijar objetivos
Inicio de Coaching
Observaciones
Monitoreo
Meta

Feed back

Taller de Coaching para

Asesores

Dinmica de presentacin
Buscar a un
compaero que
conozcan poco
y hacerse las
siguientes
preguntas:

Cul es su nombre y qu
trabajo desempean?
Si fuera un animal, qu
animal le gustara ser y
por qu?

VIDEO

Qu
entendemos
normalmente
por coach?

Qu
entendemos
normalmente
por coach?

Qu es el coaching?

Qu es el coaching?
Es un dilogo que
promueve una
mejora continua
del desempeo.

Busca que la persona

reconozca que siempre
hay algn aspecto suyo
que puede ser
mejorado.

escuchar y observar
Es el arte de

formular preguntas
estimulantes

Modelo Facilitador
de Coaching:

El verdadero crecimiento debe venir

desde dentro.
El coaching parte del respeto a la
experiencia y potencial del coachee, y
confa en que este posee sus propias
respuestas.
Este modelo se desarrolla en el vnculo
uno a uno (Coaching One to One)

Qu es coaching

Qu NO es coaching

Un compaero que apoya a otro.

Conversaciones cotidianas que
provocan respuestas.
Proceso basado en la
responsabilidad y compromiso del
coachee.
Reforzar la conciencia de los
propios recursos a travs de
preguntas.
Compartir conocimiento,
experiencia y aprendizaje para
guiar a otros.

Consejera
psicolgica

Dar consejos o dirigir

Consultora (el experto)

Tipos de coaching

Coaching
Coaching formal
formal

Contrato, acuerdo especfico.

Tiempo establecido

Conversaciones en cualquier
lugar o momento.
No requiere acuerdo especfico

Coaching
Coaching informal
informal

Ejercicio de Escucha
efectiva
INDICACIONES
Formar parejas
Uno habla primero, el otro escucha
Quien escucha solo presta atencin, no puede
responder verbalmente ni hacer preguntas
Al terminar, cambiar roles y repetir el ejercicio
EL TEMA
Actividad/pasatiempo que ms le gusta hacer,
en qu momentos lo hace,
con quin,
cmo se siente cundo lo hace.

Ejercicio de Escucha
efectiva
Cmo saban que estaban siendo escuchados?
Nuestro lenguaje no verbal (la mirada, la postura,
pequeos movimientos de cabeza) refleja el nivel
de escucha que estamos ofreciendo.
A travs de l estamos, permanentemente,
dando pistas sobre la atencin que prestamos a
nuestro interlocutor.

En el proceso del coaching: el parafraseo permite

verificar que entendimos lo que el cochee quiso
decir.

Ficha I
Historia de un momento epico

Luego de completar la ficha, se renen en

grupos de 6.
Comparten sus historias y eligen la mejor.
Identifican y registran en papelgrafo los
elementos comunes de sus historias.
Plenario

Dilogo Apreciativo
Es la bsqueda conjunta de lo mejor de las
personas, de las organizaciones y del mundo
que los rodea.
El Dilogo Apreciativo involucra el arte y la
prctica de formular preguntas que fortalecen
la
capacidad de aprender, anticipar e
incrementar el potencial positivo.
David Cooperrider

Comparacin entre Paradigmas

Solucin de problemas
Identifica el problema
Analiza la causa principal de la
conducta
Tormenta de ideas y anlisis de
soluciones posibles
Desarrollo de planes de accin

Dilogo Apreciativo
Aprecia y valora: Qu es lo mejor
que existe?
Imagina y visualiza: Qu puede
ser?
Dialoga y decide: Qu sera
mejor?

Existen problemas a ser

solucionados

Las organizaciones estn vivas y

poseen capacidad infinita.

Modelo de dficit

Los problemas son oportunidades

para el crecimiento.

POTENCIAR FORTALEZAS
Lenguaje crea
la realidad
Cada
interpretacin
crea una realidad
distinta
Valorar
las
diferencias

Cargar con lo
mejor del
pasado
La accin de
preguntar
influye en el
El pasado da
otro
confianza para
enfrentar el
futuro

Siempre hay
algo que
funciona
Nuestro
enfoque de
las cosas
crea la
realidad

LAS SUPOSICIONES DEL DILOGO APRECIATIVO

Ficha II
Lista de aspectos positivos

Cada participante llenar la ficha con una

lista de 40 aspectos positivos que posea

DESCANSO

Ficha III
Aporte del coaching a mi trabajo

Ll

a
n
e

a
l
r

a
h
fic

El proceso del coaching

El encuadre en el coaching
Presentar el coaching como un beneficio o privilegio
Proporcionar, previamente, materiales de trabajo sobre el
coaching, y cmo usarlo efectivamente
Obtener informacin del contexto si no se ha podido
observar al coachee en accin
Mantener la confidencialidad sobre informacin personal
Derivar al coachee a aquellos servicios que requiera
(capacitacin, consejera, consultora, etc.)

El proceso continuo del coaching

Descubrimiento

Accin

Diseo

Las competencias del coaching efectivo

Establecimiento de bases
Co-creacin de la relacin
Comunicacin efectiva
Facilitacin del aprendizaje y
los resultados

Las competencias del coaching efectivo

Comunicacin efectiva
El cuestionamiento poderoso usa preguntas:
Breves

Pertinentes

Claras

Constructivas

Centradas

Neutrales

Directas

Abiertas

Primera prctica en
parejas
Elegir un compaero con quien no se tenga una relacin
cercana.
Inicialmente, uno ser el coach y el otro el coachee.
Luego, intercambiarn los roles (10 minutos cada uno)
Al finalizar comentan cmo se sintieron en cada uno de
los roles, fortalezas y aspectos por desarrollar.

TEMA
A partir de la Ficha III, el coach explorar
Expectativas
Visiones positivas
Acciones a seguir
Planes

Habilidades DAR

Desafiando: Te reto a realizar un trabajo que

merezca ms de un 16 durante este mes.

Alentando: Con tus habilidades y experiencia, t

eres justo la persona indicada para realizar esta

tarea. Yo s que t podrs salir adelante en el
equipo.

Reconociendo: He notado el alto nivel de

compromiso que has puesto en este trabajo. Tu

exposicin fue excelente.
Dinmica: l crculo DAR

PREGUNTAS

FICHAS
V, VI Y
VIII

Inteligencia Emocional

AUTOCONCIENCIA
Los atributos de
la
Inteligencia
Emocional

CONCIENCIA SOCIAL
AUTORREGULACIN
HABILIDADES SOCIALES

Inteligencia Emocional
CMO TRABAJAR LA FALTA DE AUTOCONCIENCIA?
Podemos utilizar estrategias diferentes segn el caso y la situacin:
Usar evaluaciones de 360
Apelar al ego
Discutir el hecho de que toda accin tiene
consecuencias
No reafirmar permanentemente las fortalezas
Observar a la persona en accin
Enfocarse en las metas
Usar ejemplos de lo que est sucediendo en el
dilogo entre el coach y el coachee

Inteligencia Emocional
VIDEO

FICHA VII
Estructuras defensivas

Inteligencia Emocional
Cmo controlar el asalto de la amgdala (autorregulacin)
Hacer un pequeo
movimiento fsico
Respirar
profundamente
mientras
contamos ...
Pensar primero,
hablar o actuar
despus

EJERCICIO
COACH THE COACH
Reunirse en grupos de 3 y distribuirse los roles de coach,
coachee y observador. Los roles rotarn cada 15.
TEMA: Metas a corto plazo (Ficha VI)
El coach debe poner en prctica lo trabajado sobre
escucha activa, dilogo apreciativo, habilidades DAR,
preguntas poderosas.
Cada observador deber registrar lo que escucha para
retroalimentar al coach. La retroalimentacin se realizar
luego de terminar todo el ejercicio.

EJERCICIO
COACH THE COACH

Al terminar el ejercicio, cada observador

retroalimenta al coach sobre
aspectos positivos en el uso de las tcnicas
y
aquellos en los que puede mejorar.

INICIO DEL ENTRENAMIENTO

Cada participante anotar
en un papel el nombre de
tres asesores con los que le
gustara entrenarse: como
coach y como coachee

El Crculo Positivo

Fomar grupos de 8 Coaches

Todos dicen una caractersticas
positiva de cada miembro del
grupo.

Yo Luis Fernando Bringas Egusquiza les ofrezco, con

cario y gratitud, el siguiente DAR
Quedan Desafiados a no bajar la guardia en su
crecimiento personal y en su entrenamiento como
coaches.
Los Alentamos a seguir adelante. Felizmente somos
perfectibles, aunque ustedes sean casi perfectos.

Reconocemos su compromiso y entrega y estamos

orgullosas del trabajo de asesora que desarrollan.

GRACIAS !

Compromiso
Un

compromiso

es

un

curso

de

accin

elegido

libremente el cual, alineado con valores, lleva a un

sentido

de

responsabilidad

personal.

Cuando

los

compromisos estn ligados a valores, el individuo es

internamente

motivado

cumplirlos.

Cuando

los

compromisos son libremente elegidos (como deben

ser), un sentido de responsabilidad individual los
lleva al xito. El coach requiere compromiso previo
del coachee antes de iniciar cualquier plan de accin,
porque los compromisos son el fundamento del xito.

Es esto algo que ests comprometido a hacer?

Eleccin
Eleccin
Si
Si los
los compromisos
compromisos son
son el
el fundamento
fundamento del
del xito,
xito, la
la eleccin
eleccin es
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el
fundamento
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del compromiso.
compromiso. Investigaciones
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que los
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se sienten
sienten personalmente
personalmente responsables
responsables por
por metas
metas
que
que han
han sido
sido escogidas
escogidas por
por otras
otras personas.
personas. Cuando
Cuando la
la
responsabilidad
responsabilidad personal
personal baja,
baja, tambin
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lo hace
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Generar
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Veo
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COACHING
Situacin actual

Fijar objetivos
Inicio de Coaching
Observaciones
Monitoreo
Meta

Feed back

COMPROMISO DE ACCIN

QUE

CMO

CUNDO

Qu accin
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
prctica?

Cmo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?

Cundo lo
pondr en obra
y cundo
evaluar el
resultado
obtenido?

EMPOWERMENT

Que es Empowerment?

Empowerment, segn Yohann Jonson, es "el hecho de delegar poder y autoridad a

los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio
trabajo.
En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciacin (la
palabra empowerment est compuesta por en y power que significa "poder" en
ingls, la cual es un antecedente del francs pouvoir). Tambin se puede decir que es
"donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados."
Para Morales, gerente de proyectos de Cargo Expreso, S.A. (Guatemala), "es todo
un concepto, una filosofa, una nueva forma de administrar la empresa que integra
todos los recursos, capital, manufactura, produccin, ventas, mercadotecnia,
tecnologa, equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicacin efectiva y
eficiente para lograr as los objetivos de la organizacin".
Segn Cifuentes y Aspesi, su funcin se basa en una excelente relacin entre la
organizacin y sus empleados. De esta manera la confianza, la responsabilidad, la
autoridad y el compromiso pueden incrementarse para servir mejor a la clientela.

Elementos del Empowerment:

Los elementos ms importantes del

empowerment son:
Responsabilidad ante los resultados.
Poder para la toma de decisiones.
Recursos materiales para la ejecucin.
Informacin y conocimientos necesarios.
Competencia profesional del sujeto
apoderado.

Principios del Empowerment:

El empowerment se basa en 10 principios:

1.
2.
3.
4.

Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
Definir estndares de excelencia.
Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estndares de
calidad.
5. Proveer la informacin y el conocimiento necesario.
6. Proveer retroalimentacin sobre el desempeo.
7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8. Confiar totalmente en los empleados.
9. Dejar espacios para el proceso.
10.Colaborar con dignidad y respeto.

Caractersticas del Empowerment:

1.
2.
3.
4.

Promueve la innovacin y la creatividad

Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
Enriquece los puestos de trabajo.
El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir
las crecientes responsabilidades.
5. El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino tambin por hacer que
la organizacin funcione mejor.
6. El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar rdenes.
7. Los equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcanzan mejores niveles de
productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
8. La organizacin se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes, de
modo que puedan hacer no slo lo que se les pide, si no tambin lo que se necesita
hacer.
9. La informacin es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo.
10. El liderazgo propicia la participacin.
11. El lder es democrtico, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus
criterios.
12. Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
13. Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.

Teora de Koontz y Weichrich

acerca del funcionamiento del
Empowerment

De acuerdo con Koontz y Weichrich, acta de esta

forma:
1. Poder=Responsabilidad (P=R)
2. Si Poder>Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien no se
hace responsable por sus actos, tendra una conducta
autocrtica.
3. Si Responsabilidad>Poder (R>P)=Los empleados se
sentiran frustrados debido a la falta del poder que se
requiere para ejercer las labores de las que son
responsables.

Requisitos o premisas del Empowerment

Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos:

1.

2.

3.
4.
5.
6.
7.
8.

Satisfaccin personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y relevante, debe ser una
va adecuada para reflejar valores, desarrollar conocimientos y habilidades, y asumir
responsabilidades.
Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que realizan.
Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente
como punto de apoyo.
Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y ensean con el fin de una mejora continua de la
actuacin y desarrollo profesional.
Autoestima: El trabajador podr probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender. El superior
fomentar esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados.
Participacin: Se implantar una continua comunicacin y despliegue de informacin entre jefes y
empleados.
Control: Se graduar y adaptar el control de acuerdo con la personalidad de la persona controlada.
Medicin: Cada individuo tendr la capacidad de conocer su rendimiento y las probables vas de
mejora.
Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirmide jerrquica se har
ms pequea al desarrollando el auto liderazgo de cada subordinado.

1. Trabajo en equipo: Se crearn equipos auto gestionados donde lo

que ms importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que
toma en grupo de forma unnime.
2. Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones
interpersonales y el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene
que ser labor cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a los
gerentes.
3. Formacin tcnica: Formacin tcnica y humana para los
subordinados, as como tcnicas de direccin y supervisin para los
puestos de mando.
4. Sentido comercial en toda la organizacin: La percepcin de los
clientes de una empresa empieza a aumentar debido al trato que
reciben de toda persona vinculada con la misma.
5. Tecnologa de la informacin: Los medios de comunicacin
posibilitan la toma de decisiones, haciendo posible contar con
empresas ms dinmicas y modernas, dispuestas a asumir con
premura cambios y nuevas tendencias.

Pasos para llevar a cabo el Empowerment:

1. El empowerment redefine la forma en que una institucin rige a sus

miembros. Para lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las
relaciones, la disciplina y el compromiso. Las relaciones deben ser
efectivas para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo y
slidas que permanezcan en el tiempo.
2. El segundo debe fomentar el orden, en el que los individuos pueda
trabajar en un sistema estructurado y organizado que le permita
desarrollar sus actividades de forma adecuada; y la definicin de
roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente, sus
responsabilidades y sus funciones.
3. el tercero debe ser coherente y decidido en todos los niveles, pero
impulsado por los lderes y agentes de cambio como la lealtad, la
persistencia y la energa de accin. A continuacin se mencionarn
los siguientes pasos para alcanzar este mtodo:

1.
2.
3.

Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.

Definir la visin del proyecto y compartirla con todos los que participan en l.
Desarrollar el enfoque de la organizacin, las estrategias y los valores, lo cuales
debern ser compartidos por los integrantes de la organizacin.
4. Crear equipos de trabajo de una forma continua.
5. Formar a la mano de obra de la organizacin en los conceptos vinculados con el
liderazgo, la delegacin, equipos autodirigidos, entre otros.
6. Disear adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades
incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto.
7. Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de
cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organizacin.
8. Formar sistemas de comunicacin apropiados para tener feedback sobre el
sistema.
9. Definir sistemas de gestin del desempeo para evaluar y desarrollar el
rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa sealando los puntos
fuertes y dbiles y planes de accin consecuente as como planes de carrera
asociados.
10. Definir sistemas de retribucin variable.

Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un

proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa por tres
etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes:

1. Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los

equipos tienden a centrarse en la persona, a tener
objetivos individuales, a no compartir responsabilidades,
a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.
2. Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una
identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su
propsito y establecen normas para trabajar juntos.
3. Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el
propsito, los integrantes no slo lo entienden sino que
estn comprometidos con l y lo utilizan para orientar las
acciones y decisiones.

Ejemplo de empowerment:

1. Un caso de esta tcnica es la popular franquicia

McDonalds, la cual cada mes reconocen a un
trabajador a travs del "Empleado del mes", el cual
le hacen una entrega de Bs. 100.000 y colocan una
placa con su foto y su nombre. De esta manera
motiva a los subordinados a trabajar mejor y a
superarse.
2. otro ejemplo se da en algunas empresas como 3M
donde los empleados tienen cierto tiempo del da
para desarrollar sus propios inventos o mejoras.

COMPROMISO DE ACCIN

QUE

CMO

CUNDO

Qu accin
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
prctica?

Cmo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?

Cundo lo
pondr en obra
y cundo
evaluar el
resultado
obtenido?