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ETAPAS DE DESARROLLO

DE UN GRUPO

En su evolucin, los grupos por lo general pasan a travs de una


secuencia estandarizada, denominada modelo de cinco etapas
del desarrollo de un grupo. aunque las investigaciones indican
que no todos los grupos siguen dicho patrn, es un marco
terico til para entender su desarrollo. el modelo de desarrollo
de cinco etapas plantea que los grupos pasan por cinco etapas
distintas: formacin, tormenta, normalizacin, desarrollo y
terminacin.

INFORMACION

Se caracteriza por una gran cantidad de


incertidumbre sobre el propsito, estructura
y liderazgo del grupo. Sus miembros
"prueban el agua" para determinar cules
tipos de comportamiento son aceptables.
Esta etapa termina cuando los miembros
piensan de s que son parte de un grupo.

ETAPA DE TORMENTA.
Es la del conflicto al interior del grupo. Los miembros aceptan la
existencia del grupo pero se resisten a las limitantes que ste impone a
la individualidad. Adems, hay conflicto acerca de quin controlar el
grupo.
Cuando esta etapa termina, hay una jerarqua relativamente clara de
liderazgo dentro del grupo.

DESEMPEO
En
este
punto,
la
estructura es funcional
aceptada por completo.
La energa del grupo se
ha transferido de conocer
y entenderse uno al otro,
a llevar a cabo la tarea de
que se trate.

TERMINACION.

Para los grupos de trabajo permanentes,


el desempeo es la ltima etapa
desarrollo. Sin embargo, para los comits
temporales, equipos, fuerzas de tarea
grupos similares que tienen una labor
especfica por cumplir.
En sta, el grupo se prepara para la
desbandada, el alto rendimientoensu
trabajo ya no es su prioridad principal
sino que la atencin se dirige a
terminarlas actividades. En esta etapa
las respuestas de los miembros del grupo
varan, al nos estn elogiando los logros
del
grupo,
otros
se
encuentran
deprimidos por prdida de camaradera y
amistad ganadas durante la vida del
grupo.

GRADO DE MADUREZ Y PERTENENCIA


Es el comportamiento del
desarrollo del grupo, se
convierte en un equipo de
trabajo, donde el grupo
alcanza
un
grado
de
madurez y un alto sentido de
cooperacin y pertenencia
en dicho grupo.

TICA, MORAL Y CONSCIENCIA


GRUPAL
La tica es la disciplina que
se ocupa de la moral, de algo
que compete a los actos
humanos exclusivamente, y
que los califica como buenos
o malos, a condicin de que
ellos sean libres, voluntarios,
conscientes.

ACTITUDES
Los gerentes deben interesarse en las
actitudes de sus empleados debido a
que stas alertan sobre problemas
potenciales
e
influyen
en
el
comportamiento.
Por ejemplo, los empleados satisfechos
y comprometidos tienen tasas ms
bajas de rotacin, ausentismo y
comportamientos negativos.
Tambin se desempean mejor en su
trabajo.

Dado que los gerentes quieren


mantener un nmero pequeo de
renuncias y ausencias -en especial
de
los
empleados
ms
productivos- querrn hacer cosas
que generen actitudes de trabajo
positivas. Como se afirma en un
estudio: "Uno de los elementos
ms tiles de informacin que una
empresa pueda tener acerca de
sus empleados es una medicin
excelente de la actitud general
hacia
el
trabajo".

Lo ms importante que los gerentes pueden


hacer para elevar la satisfaccin de los
empleados es centrarse en las partes
intrnsecas del trabajo, como hacer de ste
algo que desafe la creatividad y sea
interesante.
Aunque los empleos de bajos salarios no
atraern empleados de alta calidad a la
organizacin, ni conservarn a los de alto
desempeo, los gerentes deben darse
cuenta de que el pago elevado por s solo no
crea un ambiente de trabajo satisfactorio.

La creacin de una fuerza de trabajo


satisfecha difcilmente es una garanta
de un desempeo organizacional exi
toso, pero las evidencias sugieren con
fuerza que todo lo que hagan los
gerentes para mejorar las actitudes de
los empleados probablemente dar
como resultado el incremento de la
eficacia
de
la
organizacin.

TEORAS
CONTEMPORNEAS DE
LA MOTIVACIN

TEORA DE LA EVALUACIN COGNITIVA


Se
han
hecho
muchas
investigaciones sobre la teora
de la evaluacin cognitiva y
gran nmero de estudios le dan
apoyo.
Como se ver, las implicaciones
principales de esta teora se
relacionan con la forma en que
se paga a las personas en las
empresas.

TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE


METAS
Habr escuchado cierto nmero de
veces esa frase: "Slo hazlo lo mejor
que puedas.
Esta teora se abocan a estas
cuestiones, y sus descubrimientos,
como ver, son impresionantes en
trminos del efecto que tienen sobre
el rendimiento lo especfico de las
metas, el reto y la retroalimentacin.

TEORA DE LA EFICACIA PERSONAL


La
eficacia
personal
(tambin
conocida como "teora cognitiva
social" o "teora del aprendizaje
social") se refiere a la conviccin que
tiene un individuo que es capaz de
llevar a cabo una tarea.
Entre mayor sea la eficaciapersonal,
ms confianza se tiene en la propia
capacidad para tener xito una
tarea. Por tanto, en las situaciones
difciles cabe la posibilidadquelas
personas con baja eficacia personal
disminuyan su esfuerzo o se rindan,
mientras que aquellas con mucha
eficacia
personal
tratarn
conmsahnco
de
vencer
al
desafo.

TEORA DEL REFORZAMIENTO


La teora del reforzamiento ignora el
estado interior del individuo y slo se
concentra en lo que pasa a la persona
cuando ejecuta cierta accin. Como no
considera aquello que desencadena el
comportamiento, no se trata, en estricto
sentido, de una teora de la motivacin.
Pero brinda medios potentes para
analizar
lo
que
controla
al
comportamiento, y por esta razn es
comn que se incluya en los estudios
sobre motivacin.

TEORA DE LA EQUIDAD
Han pasado doce meses desde que Jane ingres a la empresa. El trabajo
resulto ser tan estimulante y satisfactorio como esperaba. La
organizacin est muy satisfecha con su desempeo y hace poco le dio
un aumento de $200 mensuales. Sin embargo, el nivel de motivacin de
Jane ha cado mucho en las ltimas semanas. Por qu? La empresa
acaba de contratar por $4,800 al mes, $50 ms de lo gana Jane, a una
colega recin graduada de la Universidad del Estado, que no tiene el
ao de experiencia que ya acumul Jane... Describir el estado en que
encuentra Jane con un trmino que no fuera encolerizada sera poco.
Jane
ha
incluso
de
buscar
otro
trabajo.
La situacin de Jane ilustra el rol que la equidad juega en la motivacin.
Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (por ejemplo,
esfuerzo, experiencia, educacin y competencia) con lo que obtienen de
ellos (salario, aumentos y reconocimiento) en relacin con los de otras
personas. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo (resultados) en
relacin con lo que aportamos (insumos) despus comparamos nuestra
razn insumo-producto con la de otros que ni importan.

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS


La teora de las expectativas afirma
que la fuerza para que una tendencia
acte de cierta manera depende de
la intensidad con que se espera que
el acto vaya seguido de un resultado
dado y de lo atractivo que resulte
ste para el individuo.

En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas plantea que a los empleados los
motivar desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevar a obtener
una buena evaluacin de su desempeo; que sta conducir a premios organizacionales
como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarn las metas
personales de los empleados. Por tanto, la teora se centra en tres relaciones:

Relacin
esfuerzo-desempeo.La
probabilidad que percibe el individuo que
desarrollar cierta cantidad de esfuerzo
conducir al desempeo.
Relacin desempeo-recompensa.Grado
en que el individuo cree que el desem
peo a un nivel particular llevar a la
obtencin del resultado que se desea.
Relacin
recompensas-metas
personales.Grado
en
que
las
recompensas organizacionales satisfacen
las metas o necesidades personales de
alguien, y el atractivo que tienen dichas
recompensas
potenciales
para
el

DINAMICA

ELABORACIN DE UN PRODUCTO
*NOMBRE
*DISEO DE ETIQUETA
*DISEO DE EMPAQUE
*SLOGAN
*PRECIO
*PUBLICIDAD
*ESTUDIO DE MERCADO
*MOBILIARIO Y EQUIPO
*ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
*PROVEEDORES
*ACREEDORES
*INVERSION
*GANANCIA