INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE

FELIPE CARRILLO PUERTO

GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
Sols Bautista Jesui Azucena
Pool Poot Wendy Marisol
Puc Cach Glendy Guadalupe
Panti Hau Seydi Azucena
Puc Cocom Mara Olivia
May Caamal Edwin Omar

REMUNERACIN
Es el proceso que incluye todas las formas de pago o
recompensas que se entregan a los trabajadores y
que se derivan de su empleo.
Es un proceso de intercambio, en el cual, por una
parte, la organizacin espera obtener trabajo y, por la
otra, la persona espera recibir una compensacin por
su trabajo.

REMUNERACIN BASADA EN
COMPETENCIAS
La remuneracin basada en la competencia significa que esa
persona debe ser recompensada por el desarrollo de las
habilidades interpersonales y de influencia mediante la
provisin de bonos de remuneracin por habilidad por el
desarrollo y la demostracin de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o
implementan el mdulo de remuneraciones. En teora cuantas
ms altas sean sus competencias le correspondera una mayor
compensacin.
Es aconsejable implementar remuneracin por competencias
despus de varios ejercicios de valuacin de desempeo por
competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y
maduro,
es
posible
implementar
compensacin
por
competencias con xito.

El salario es un componente ms del perfil. El mercado, por

otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a
los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos
se encuentran entre aquellos que tienen trabajo y que adems
son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos
salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas
a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez ms
competitivo.

OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN

1.

Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de

remuneracin se puede percibir como justo dentro de la
organizacin o justo en relacin con el salario de otras
organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre
estn comparando su contribucin a la organizacin con el
retorno que reciben y comparando esa ecuacin de
insumos/resultados con la de los dems colegas dentro y
fuera de la organizacin. La organizacin requiere
balancear las dos formas de la equidad para mantener la
coherencia en su estructura salarial.

2. Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin

se puede pagar sobre una base fija (a travs de salarios
mensuales o por horas) o variar conforme a criterios
previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de
la organizacin. La mayora de las organizaciones.

3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede

destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a contribuciones
individuales o grupaleso puede resaltar el tiempo de servicio
del empleado de una organizacin. La remuneracin
situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de
salario por produccin (ganancia basada en unidades
producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean
bonificaciones por sugerencias de reduccin de costos, bonos
por atencin perfecta o pago de mritos basado en las
evaluaciones de desempeo.

4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona: la

compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo
contribuye a los valores de la organizacin o como los
conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o
a la organizacin. La poltica salarial basada en los cargos
funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnologa es
estable, la rotacin es baja, los empleados reciben
entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos
estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas
desean crecer mediante ascensos en la carrera.

5. Igualitarismo o elitismo: la remuneracin puede incluir el

mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de
remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes,
segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo).
En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del
mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en
los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los
empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. El
sistema elitista es utilizado por las organizaciones ms antiguas,
bien establecidas en el mercado y con escasa competencia.

6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del

mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o
por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La
decisin de pagar por debajo del mercado es comn en
organizaciones pequeas, y no sindicalizadas, que operan en
reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan
elevada proporcin de mujeres y minoras en su fuerza laboral.
La decisin de pagar por encima del mercado es comn en
organizaciones que procuran retener y motivar a sus
empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo.

7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de

remuneracin puede destacar empleados motivados mediante
recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o
destacar recompensas no monetarias (cargos ms interesantes
o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en
efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual
de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las
organizaciones que actan en mercados voltiles con poca
seguridad en el empleo, que valoran ms las ventas que el
servicio al consumidor y que actan en el clima competitivo
interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.

8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: los

empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros
empleados y como se toman las decisiones salariales
(remuneracin
abierta)
o
ignorar
esta
informacin
(remuneracin confidencial).

9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones

salariales: las decisiones sobre remuneracin se pueden
controlar a travs de un rgano central, o delegar en los
gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema
centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de
un rgano central, normalmente el Direccin de Recursos
Humanos.

EL IMPACTO DE LA REMUNERACIONES
EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EN
LOS COSTOS LABORALES.