GESTION DEL

DESEMPEO
DEL
PERSONAL
INTEGRANTES:

MIRANDA SAUCEDO , CINDY

FUERTES ROS, DIANA

VERGARA VSQUEZ EMILY

GESTIN DE DESEMPEO
Es un proceso de anlisis sistemtico y peridico de la eficacia
del trabajador en relacin a las demandas del puesto de trabajo.
La evaluacin del desempeo es un sistema formal de revisin y
evaluacin del empeo laboral individual o de equipos. Aunque la
evaluacin del desempeo(ED) es fundamental cuando estos
existen en una organizacin, el enfoque de la ED en las empresas
se centra en el empleado individual. Sin importar el nfasis, una
evaluacin eficaz evala los logros e inicia planes de desarrollo,
metas y objetivos.

Las ventajas organizativas de una gestin del desempeo

Clarificar roles, responsabilidades y expectativas

Ser una herramienta de autoconocimiento y de fijacin de objetivos de mejora

Inducir un tipo de direccin ms participativa

Ofrecer transparencia y equidad en los sistemas retributivos

Las principales aplicaciones de la evaluacin del desempeo son:

Diseo de planes de carrera

Diseo de programas de formacin

Sistemas retributivos vinculados al desempeo

Planificacin de sucesiones

Estrategias de salida

Ajustes en los procesos de seleccin en funcin de los datos empricos del desempeo de las nuevas incorporaciones

La evaluacin de desempeo es muy situacional vara entre una y otra persona y depende de un
sin nmero de factores, es importante aplicarla en toda organizacin ya que permite:

Permite informar al empleado como avanza en su trabajo y tomar medidas para el

mejoramiento de su desempeo.

Implantar polticas de compensacin y tomar decisiones en cuanto a promociones,

transferencia, y separaciones

Identificar necesidades de capacitacin y desarrollo del personal

Corregir errores de los procesos de descripcin y anlisis de puestos, planes y sistemas de

administracin de recursos humanos.

Fases del ciclo de gestin de

desempeo

Planificacin: Objetivos crticos (aqullos que tienen la mxima

importancia para alcanzar los resultados del puesto).
Competencias crticas, que son las conductas que requieren
ser demostradas en el trabajo diario para poder lograr los
objetivos establecidos.

Coaching: Se hace un seguimiento del desempeo con el

propsito de proveer retroalimentacin, y apoyar y reforzar el
desempeo actual para lograr las expectativas del desempeo.

Revisin: Evala el desempeo actual versus el esperado al

final del ciclo para analizar las tendencias del desempeo
identificando reas de oportunidad y fortalezas que permitan
planificar el logro del nivel de desempeo esperado para el ao
siguiente.

Contenido de las fases de la Gestin del Desempeo:

Conceptualizacin: Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.

Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual est variando en funcin

de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de
Soporte Integrado del Desempeo (IPSS).

Implementacin: se realizaba mediante mecanismos informales de

monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de entrenamiento,
revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir al empleado
tomar control de su propio desarrollo del desempeo.

Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre la planeacin del

desarrollo de su desempeo, pues ellos son los ms interesados en desarrollar sus
competencias para alcanzar una promocin.

 Retroalimentacin: Se hace durante todo el

proceso y despus de la evaluacin para que el
empleado sepa cmo pude mejorar su desempeo.
Evaluacin: Se utilizan las medidas de desempeo
para monitorear los indicadores especficos de
desempeo en todas las competencias y determinar
cmo estn respondiendo a los objetivos. Los
resultados finales se comparan con los conceptos
establecidos en la fase I.

Fase I: Planificacin del desempeo y

definicin de objetivos

Primera fase del proceso de evaluacin en la cual el evaluador define

unos parmetros o lneas de actuacin que ha de llevar a cabo el
evaluado en un periodo de tiempo limitado. Por tanto se establece el
compromiso personal del evaluado para alcanzar un resultado concreto
en el tiempo fijado.

 Fase

II: Seguimiento del desempeo:

Fase en la cual se analizan tanto las actividades realizadas por el evaluado

como la progresin de los resultados obtenidos, con objeto de reforzar aquellas
acciones que sean correctas y de corregir las acciones inadecuadas.
Consiste en la supervisin continua del trabajador que tiene lugar durante el
transcurso del periodo evaluativo. Cuando las polticas de gestin del
desempeo enfatizan suficientemente esta etapa, entienden el proceso como
un ejercicio continuo que sucede durante el ao, en la labor cotidiana de
supervisin. En este caso la evaluacin del desempeo (ED) propiamente dicha
no es ms que el resumen o la formalizacin de lo que ya se sabe.

Fase III: Evaluacin del desempeo

Proceso por el cual se analizan los resultados obtenidos en comparacin con los pactados al
inicio y se realiza una valoracin global de todo el proceso llevado a cabo por el evaluado.

Para la correcta realizacin de esta reunin, el evaluador necesitar:llevar a cabo un

estudio detallado del impreso de evaluacin

recopilar y analizar toda la informacin necesaria y pertinente de la evaluacin

citar al evaluado para la entrevista

realizar la entrevista de evaluacin

cumplimentar el impreso de evaluacin

enviar los resultados de la entrevista de evaluacin al departamento de RR.HH.

RESUMEN:

En el proceso de la gestin de desempeo, se requiere hacer paso

adecuados para su implementacin, con el fin de ayudar al trabajador
que debe enfocarse en que sus objetivos sean una mejora para los
periodos actuales hasta subsiguientes. Debe tener ideas que sean
afines con el puesto de trabajo al que se encarga, y a la vez ser un
beneficio en forma grupal en su departamento de la organizacin. Por
lo tanto, existe una clasificacin de estos objetivos en forma
cuantitativa y cualitativa.

Una vez que el empleador y el empleado tiene los objetivos claros

respecto a su trabajo en la empresa, y lo que busca la empresa de l,
se proceder a realizar un seguimiento de su desempeo. Estos
seguimientos pueden ser semestrales o quincenales si es que el
empleado no tiene mucha experiencia, con el fin de anticiparse a
errores que se pueda cometer en su labor, y accesorarlo, adems
puede corregir objetivos que no son necesarios en el puesto de trabajo.
Recordar que el seguimiento debe ser continuo, y que tanto el jefe del
rea, el encargado de recursos humanos y el empleado deben apoyar
en la mejora del desempeo. La relacin jefe- empleado es importante
tanto que se debe hacer un feedback.