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COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD

CURSO:

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

IMPARTIDO POR:
DR. ENRIQUE SANTOS-GAONA MUÑOZ.
CONTENIDO TEMÁTICO
1. EL ESTUDIO DEL CAMBIO.
1.1 Concepto sobre el Cambio.
1.2 Importancia del Cambio.
2. EL DIAGNÓSTICO PARA EL CAMBIO.
2.1 Medio Ambiente.
2.2 La Tecnología.
2.3 La Estructura.
2.4 El Proceso Administrativo.
2.5 El Proceso de Toma de Decisiones.
3.- LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.
3.1 Ventajas y Beneficios del Cambio Planeado.
3.2 Los Pasos para Producir el Cambio.
4.- LA RESISTENCIA AL CAMBIO.
4.1 Razones de la Resistencia al Cambio.
4.2 Opciones de la Administración para Sensibilizar a la Gente ante el Cambio.
5.- CONCLUSIONES. 2
OBJETIVO GENERAL
Que los participantes conozcan
conceptos, principios y herramientas
relacionadas con los procesos de cambio
y eficiencia en las organizaciones. Se
pretende que identifiquen los procesos
de cambio que está viviendo la
institución en su camino hacia una
cultura de calidad en el servicio a los
ciudadanos como tarea fundamental de
la CALIDAD Y EXCELENCIA.
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INTRODUCCIÓN
El cambio es motivo de innumerables estudios
en los tiempos modernos de nuestras instituciones. De
acuerdo con Abraham Maslow, para que las cosas
sucedan, las personas deben de pensar en términos de
logro, esto hace que las cosas cambien.
Los empleados de la Administración Pública
deben tener conciencia de que se requiere tener
flexibilidad y capacidad para identificar los cambios
organizacionales.
Para lo anterior, es indispensable su
sensibilización en materia de cambio organizacional y
de sus implicaciones en los distintos procesos que se
llevan a cabo en las instituciones.
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1. EL ESTUDIO DEL CAMBIO.
1.1 CONCEPTO SOBRE EL CAMBIO.
El cambio se define como una condición distinta que
presentan los sistemas, personas o cosas respecto de su
condición original o previa al fenómeno que la modificó.
El cambio organizacional planeado, de acuerdo con
Warren B. Brown y Dennis J. Moberg (1996), se define como:
cualquier alteración en el medio ambiente, la tecnología, la
estructura, el proceso administrativo o en el proceso de
decisión diseñado para ayudar a la consecución de los
objetivos organizacionales.
De esta forma, se puede llegar a establecer que el
cambio se puede introducir en cualquier subsistema del
sistema organizacional. Si se tiene conciencia de la gran
interdependencia que existe entre las diferentes áreas o
niveles organizacionales. 5
1. EL ESTUDIO DEL CAMBIO.
1.2 LA IMPORTANCIA DEL CAMBIO.
La administración del cambio tiene una
importancia vital pues es común que ésta se
origine cuando a la organización se le presenta
un problema o descubre una oportunidad.
Los problemas u oportunidades se
encuentran en el medio ambiente o bien,
dentro de la organización misma. En muchas
ocasiones se encuentran en ambos lugares
simultáneamente.
En la actualidad, el ímpetu para el
cambio organizacional viene de todas partes.
Los problemas de adaptación se deben no sólo
a las presiones competitivas sino a un gran
número de otros grupos en el ambiente. 6
2. EL DIAGNÓSTICO DEL CAMBIO.
2.1 MEDIO AMBIENTE.
Se refiere a las condiciones ambientales
generales (tales como económicas, ecológicas, político-
legales y socioculturales), las cuales se interrelacionan y
se mueven entre la tranquilidad y la crisis. Además de la
naturaleza de las relaciones que tenga la organización
con otras organizaciones con las cuales se encuentra en
constante relación. El resultado es que las
organizaciones deben responder a algunos de esos
cambios a fin de adaptarse.
2.2 LA TECNOLOGÍA.
La tecnología resulta un excelente fuente de
diagnóstico para el cambio organizacional. Los cambios
también ofrecen un medio para mejorar la tecnología
existente. Por regla general el tipo de tecnología que usa
la organización se considera más como una limitación
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que como un estímulo para el cambio.
2. EL DIAGNÓSTICO DEL CAMBIO.
2.3 LA ESTRUCTURA.
La estructura define las relaciones que existen en el
transcurso del tiempo. Estas relaciones, junto con otras
variables conducen a problemas y oportunidades que deben
ser analizados en el diagnóstico para el cambio. Un
problema básico es que aunque las estructuras le permiten
orden a los asuntos humanos, también imponen
limitaciones sobre el comportamiento en el trabajo.

2.4 EL PROCESO ADMINISTRATIVO.


Este subsistema de la organización estimula, cierto
tipo de cambios, por ejemplo: Se presentan cambios que se
originan en las distintas actividades administrativas, tales
como los planes, los sistemas de recompensa, los
objetivos, los estándares de control, las quejas de personal
y muchas más que se contemplan como fuentes que dan
origen a cambios en las organizaciones. 8
2. EL DIAGNÓSTICO DEL CAMBIO.
2.5 EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.
La toma de decisiones o los resultados de
la misma, generan cambios de manera natural. En
ese mismo sentido, los pasos de este proceso
tales como la búsqueda de soluciones y la
detección de oportunidades también provocarán
cambios.
Por otro lado, aún las decisiones no
programadas implican que haya cambios. Por
ejemplo una selección de personal en virtud de un
requerimiento súbito, puede crear las condiciones
para el cambio.
También una decisión rutinaria de cambiar
el sistema de comunicación o computación
provee de oportunidades para hacer cambios que
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logren una mayor eficiencia organizacional.
3. LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.

3.1 VENTAJAS Y BENEFICIOS DEL CAMBIO


PLANEADO.
De acuerdo con Joseph C. Bentley (1985), se
requieren ciertas condiciones para que la gente
identifique los beneficios y ventajas del cambio:

a) Las personas tienden a cambiar cuando han


participado en la decisión de cambiar.
b) Las personas apoyan el cambio cuando ellas lo
planearon, pero se resisten a éste cuando no lo idearon
o no participaron.
c) Las personas tienden a cambiar cuando están
convencidas de que las recompensas por el cambio
exceden la incomodidad del propio cambio. 10
3. LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.
d) Las personas tienden a cambiar cuando ven que
otras cambian, particularmente cuando la dirección
del cambio es apoyada por personas dignas de
mérito.
e) Las personas tienden a cambiar más rápidamente
en un ambiente libre de amenazas y prejuicios.
f) Las personas tienden a estar dispuestas a cambiar
cuando tienen aptitudes, conocimientos o destrezas
requeridas para el cambio.
g) Las personas tienden al cambio según confíen en
los motivos de la persona que las induce a él.
h) Las personas cambian más rápidamente si son
capaces de influenciar recíprocamente a la persona o
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personas que están tratando de influenciarlos.
3. LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.

i) Las personas tienden a cambiar gradualmente


según vean que el cambio ha tenido éxito,
especialmente si son capaces de reunir y confirmar
datos por ellos mismos.
j) Las personas cambian en series de pequeñas
etapas más que un cambio total en su modo de vivir.
k) Las personas mantienen el cambio según el grado
en que el cambio sea soportado por su ambiente.
l) Las personas mantienen el cambio, si hay algún
cometido público y no personal para algunos.
m) Las personas se resisten al cambio según el grado
que sientan que les ha sido impuesto.
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3. LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.
3.2 PASOS PARA PRODUCIR EL
CAMBIO.
La administración del cambio
implica una serie de pasos o
procesos, en este apartado se
revisarán algunos de estos en el marco
de las organizaciones, pero dentro de
un contexto de cambio planeado.

a) DESCONGELAMIENTO. En esta fase


se trata de reducir las fuerzas que
mantienen a la organización en su
actual nivel de comportamiento.
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3. LA ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.

b) CAMBIO O MOVIMIENTO. Esta etapa


consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organización
con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos
valores, hábitos, conductas y actitudes.

c) RECONGELAMIENTO. En este paso, se


estabiliza a la organización en un nuevo
estado de equilibrio, en el cual frecuentemente
necesita el apoyo de mecanismos como la
cultura, las normas, las políticas y la
estructura organizacional. 14
4. LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

4.1 RAZONES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO.


Se pueden hacer muchas
consideraciones respecto de las causas que
sustentan la resistencia al cambio. La gran
mayoría de éstas se centran en las personas, a
quienes se tiende a considerar como
conservadores y egoístas.
No obstante, en muchos casos, la gente
puede resistirse a un cambio debido tan solo a
que crean que éste no es lo mejor para la
organización.
Aquellos que se oponen a un cambio
son a veces escépticos cuando los cambios
introducidos han probado ser menos exitosos
que el estado de cosas que imperaban antes. 15
4. LA RESISTENCIA AL CAMBIO.
4.1 RAZONES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO.
Es indudable que la resistencia al cambio
constituye un síntoma que requiere de un
diagnóstico organizacional detallado.
Una vez que sean determinadas las razones
para la resistencia, pueden llegar a especificarse
las acciones administrativas y de cambio que
resulten más apropiadas.

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4. LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

4.2 OPCIONES DE LA ADMINISTRACION PARA


SENSIBILIZAR A LA GENTE ANTE EL CAMBIO.
Las personas que tienen el propósito de inducir un
cambio organizacional de manera profesional, primero
deben reconocer que encontrarán, cuando menos tres
clases de personas:

•Quienes lo aceptarán y lo recibirán con gusto.


•Quienes se manifestarán neutrales.
•Quienes lo resentirán y lo rechazarán.

Son precisamente estos últimos el motivo principal


de interés para quienes administran el fenómeno del
cambio en el contexto organizacional. 17
5.- CONCLUSIONES.

1.- Al hablar de Administración del Cambio, seguramente


hemos apreciado que tiene una serie de inconvenientes a
simple vista.
2.- Se pretende identificar procesos de cambio de la
institución que no provoquen la resistencia de la gente.
3.- Se busca con los procesos de cambio lograr
fundamentalmente la calidad y excelencia que requieren
los clientes.
4.- El cambio viene a ser lo único seguro que existe en
las organizaciones.
5.- Es necesario lograr la sensibilización de la gente con
la finalidad de no tener limitantes en el proceso de
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crecimiento y desarrollo de la propia institución.