desempeno.
Recursos Humanos
Objetivos de la
evaluacin del
desempeo
La evaluacin del desempeo puede definirse
como un proceso que realiza un supervisor a un
subordinado y que es diseado para ayudar a los
empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y xito en el desempeo.
Propsitos
administrativos
Desde el punto de vista de la administracin, los
programas de evaluacin proporcionan
aportaciones que se pueden utilizar en el rango
de todas las actividades de recursos humanos. Por
ejemplo, las investigaciones han demostrado que
las evaluaciones del desempeo se utilizan de
manera ms amplia como base para las
decisiones de compensacin.
Propsitos de
desarrollo
Desde el punto de vista del desarrollo individual,
la evaluacin proporciona la retroalimentacin
primordial para analizar las fortalezas y
debilidades, as como para mejorar el desempeo.
reconoce que el propsito del gerente es mejorar
el comportamiento en el trabajo, no solo evaluar
el desempeo previo. Uno de los beneficios
principales de un programa de evaluacin es
contar con una base slida para mejorar el
desempeo.
Mtodo Eleccin
Forzada
Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de
los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual. Se deben realizar frases y luego
escoger forzosamente una o dos ellas, la que
ms se ajuste al integrante del grupo.
Mtodo de
Investigacin de
Campo
Es un mtodo desarrollado con base en
entrevistas de un especialista (el profesor en
nuestro caso), con evaluacin con el superior
inmediato (lder del grupo), mediante el cual se
verifica y evala el desempeo de los integrantes
del grupo. Puede tener gran diversidad de
aplicaciones, ya que permite evaluar el
desempeo y sus causas, planear junto con el
lder los medios para su desarrollo y acompaar al
integrante del grupo de manera mucho ms
dinmica.
Mtodo de los
Incidentes Crticos
Este es un mtodo que no se preocupa de las
caractersticas situadas, dentro del campo de
normalidad sino exactamente en aquellas
caractersticas muy positivas o muy negativas.
Los aspectos positivos deben realizarse y
preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos
deben corregirse y eliminarse.
Mtodo de
Comparacin por Pares
Este mtodo compara a los integrantes del grupo
en turnos de a dos y se anota cual es el que se
considera mejor en cuanto a desempeo. Se
rechazael mtodo por que discrimina, no
podemos distinguir en que rea cada uno es
mejor, ya que se pueden presentar distintas
cualidades en las personas y nos hace difcil
distinguir uno de otro.
Mtodo de Frases
Descriptivas
Este mtodo utiliza frases para definir el
desempeo de cada integrante y el evaluador
solo debe elegir aquellas que a su juicio este de
acuerdo con las caractersticas de la persona. Se
rechazaporque, es muy simple y subjetivo, no
entregar resultados claros sobre lo que
queremos medir.
Mtodo
Autoevaluacin.
Es el mtodo mediante el cual se le pide al
integrante del grupo hacer un anlisis sincero de
sus propias caractersticas de desempeo. Se
aceptael mtodo y se utilizar conjuntamente
con el mtodo Escala Grfica con utilizacin de
puntos.
Mtodo de Evaluacin
de Resultados
En este mtodo se contrastar las notas
obtenidas en cada ctedra con las notas
esperadas. Se aceptael mtodo se utilizar a
nivel individual y nos ayudar a medir el
rendimiento real de cada integrante del grupo.
Requisitos de los
instrumentos de
evaluacin
El objetivo de la Evaluacin, es proporcionar una
descripcin exacta y confiable de la manera en
que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de
lograr este objetivo, los sistemas de evaluacin
deben estar directamente relacionados con el
puesto y ser prcticos y confiables.
Validez
Se dice que un examen es vlido cuando evala
efectivamente aquello que pretende evaluar (por
ejemplo, la motivacin de un individuo o su competencia
comunicativa en una lengua). La validez, por tanto,
consiste en el grado de adecuacin de una prueba o de
una de sus partes a lo que se considera que mide.
Fiabilidad
Viabilidad
Un procedimiento de evaluacin tambin tiene que ser
prctico, viable; la viabilidad tiene que ver concretamente con
la evaluacin de la actuacin. Los examinadores trabajan bajo
la presin del tiempo; slo ven una muestra limitada de la
actuacin y existen lmites definidos del tipo y del nmero de
categoras que pueden manejar como criterios.
Objetividad
Ausencia de deformaciones en la interpretacin
de las evidencias en funcin de los resultados y/o
procesos generados.
Ventajas de la
Evaluacin del
Desempeo
Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a
determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos
basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.
Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo
anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.
Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis
de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento
de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las
evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda.