Teora del

Comportamiento

Principales Exponentes

Abraham Maslow: Motivacin Humana

Douglas McGregor: Teora X y Teora Y

Rensis Likert: Sistemas de Administracin.

Chris Argyris: Teoria de la Personalidad y la Organizacin.

Chester Bernard: Organizacin como Sistema Social

Cooperativo.

Herbert Simon: El Comportamiento Administrativo

Orgenes de la Teora del Comportamiento

Hombre Administrativo
La fuerte critica a la Teora de las Relaciones Humanas llevo hacia
el conductismo (estudio psicolgico de la conducta: aprendizaje,
estimulo y respuesta, hbitos, etc. a partir de una metodologa
objetiva y cientfica).
Surge en los Estados Unidos, a finales de la dcada 1940, pero es en
la dcada de 1950, que se desarroll con una nueva concepcin
intraorganizacional, redefiniendo los conceptos administrativos,en
la bsqueda de solucionesdemocrticas y flexibles a los problemas
organizacionales,dando una nueva direccin y un nuevo enfoque a
la teora de la administracin.
Herbert A. Simon fundamenta esta Teora con su libro Conducta
Administrativa.

Las ciencias del comportamiento han brindado a la teora

administrativa una multiplicidad de conclusiones acerca de la
naturaleza y caractersticas del hombre, entre ellas:
-El hombre es un animal social dotado de necesidades.
-El hombre es un animal dotado de un sistema psquico y tiene
capacidad de organizar sus percepciones en un todo integrado.
-El hombre tiene capacidad de articular lenguaje con
raciocinio abstracto, capacidad de comunicacin.
-El hombre es un animal dotado de aptitudes para aprender.
-El comportamiento humano esta orientado hacia objetivos
muy complejos y variables.
-El hombre se caracteriza por unpatrn dual de
comportamiento, puede cooperar y compartir con otros.

La Teoradel comportamiento se
caracteriza fundamentalmente por:
-Resalta al hombre administrativo, quien procura
la forma satisfactoria y no la mejor forma de hacer
un trabajo.
-Hace nfasis en la conducta individual de las
personas, pero dentro del contexto organizacional.
-El estudio de la conducta individual se hace
mediante el estudio de la motivacin humana.
-Enfatiza el proceso decisorio, es decir, todo
individuo es un tomador de decisiones.

Teora de la Motivacin Humana

Abraham Maslow
1908-1970
Psiquiatra y psiclogo

Impulsor de la psicologa humanista

Propone una teora del crecimiento y desarrollo partiendo del
hombre sano, en la cual el concepto clave para la motivacin es el
de necesidad.
Esta Teora surge en el dominio de la Psicologa y luego es
trasladada parcialmente al dominio de la Administracin.
sta seala que el administrador necesita conocer las necesidades
humanas para comprender mejor la conducta humana.
La finalidad de sta, es utilizar la motivacin como medio poderoso
para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

?Qu factores inciden en la motivacin humana?

Principales crticas a la Teora de Maslow

1. Se requiere de una secuencialidad lineal para el
trnsito de un nivel de necesidad inferior hacia otro
superior?
2. Aspectos metodolgicos respecto de la muestra
poblacional estudiada y la inferencia de resultados.

Teora X (control), Teora Y (integracin o direccin)

Douglas Mc Gregor
1906 1964
Detroit, USA
Socilogo

Profesor investigador de la Facultad de Administracin Industrial del

MIT.
Se inspir en la teora de la "jerarqua de necesidades" de Abraham
Maslow para construir un enfoque sobre la motivacin basado en dos
supuestos contrarios sobre la naturaleza humana
En 1957 expres en varias fuentes que las polticas de los recursos
humanos, los estilos de toma de decisiones, las prcticas operativas y
an los diseos organizacionales de la alta direccin de una empresa, se
derivan de sus supuestos bsicos sobre la conducta humana

Teora
X CONTROL
Supuestos
Bsicos sobre la Naturaleza y Comportamiento Humano
1.

El Ser Humano promedio tiene una aversin inherente al trabajo y lo evitar si puede

2. Debido a esta caracterstica humana de aversin al trabajo, la mayora de las personas

deben ser coersionadas, controladas, dirigidas, amenazadas con castigo para hacer que
realicen un esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos organizacionales
3. El Ser Humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene
relativamente poca ambicin, desea seguridad por encima de todo.

Teora Y INTEGRACIN o DIRECCIN

1. El Ser Humano promedio no tiene una aversin inherente al trabajo. Dependiendo de
las condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin o de castigo
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para provocar el
esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. El Hombre ejercer la auto direccin y el
auto control al servicio de los objetivos con los que se ha comprometido
3. El compromiso con los objetivos es una funcin de las recompensas asociadas con sus
logros
4. El Ser Humano promedio aprende, bajo las condiciones adecuadas, no solo a aceptar
sino a buscar la responsabilidad

El Comportamiento Humano -en el trabajo- es una consecuencia, no

causa de algo

una

La negacin o la promocin de la Satisfaccin de Necesidades, genera

sentimientos de frustracin o de bienestar en los trabajadores que a la larga,
producen actitudes de resistencia o de cooperacin con La Organizacin.

Critica la visin negativa y unilateral sobre las personas (la teora X)

propia de la perspectiva clsica de la organizacin, bsicamente de la
administracin cientfica. Para este autor, hay que reconocer que la
experiencia y el aprendizaje del hombre son elementos importantes
para ir encontrando nuevos procedimientos adaptables a las nuevas
situaciones. Para ello propone una teora (la teora Y) que contemple
la integracin de los intereses individuales con los objetivos de la
organizacin. Se trata de reducir el conflicto mediante la fijacin de
objetivos y mecanismos de trabajo consensuados o compartidos. Todo
ello, utilizando al mximo las posibilidades que ofrece la teora de las
necesidades crecientes (necesidades fisiolgicas, de seguridad,
sociales, de autoestima o reconocimiento y de realizacin).

SISTEMAS DE ADMINISTRACIN
Rensis Likert
1903-1981
Cheyenne, Wyoming, USA
Prosigue la lnea iniciada por McGregor y considera a la organizacin como un
proceso relativo donde no existen normas especficas para todas las situaciones.
Likert propone dos tipos distintos de supervisin en el seno de las
organizaciones: a) Supervisin orientada al trabajo, que es el tipo de
supervisin taylorista que tiende a fragmentar minuciosamente el trabajo, a
seleccionar y entrenar a las personas ms adecuadas y a presionarlas
rigurosamente para conseguir los niveles de produccin deseados. b) Supervisin
orientada hacia los miembros de la organizacin. Es la supervisin que tiende a
preocuparse por los aspectos humanos, que da mayor nfasis al ser humano que
al trabajo, preocupndose ms por los objetivos finales que por los mtodos. La
importancia del anlisis de Likert reside en el convencimiento de que el
elemento con ms trascendencia en el desarrollo organizativo es el tipo de
liderazgo.

Aporta cuatro sistemas de administracin, pero dice que antes de determinar

cual se debe aplicar es necesario tener en cuenta cuatro variables importantes
que hay dentro de las organizaciones y que determinan que sistema se debe
elegir, estas son las variables:

El proceso de decisin

La comunicacin

Las relaciones interpersonales

Las recompensas y castigos

Likert Considera que en una misma organizacin pueden

adoptarse diferentes sistemas segn el rea funcional de que
se trate.
ste es un modelo amplio donde pueden identificarse la
mayora de las organizaciones.

TEORIA DE LA PERSONALIDAD Y LA ORGANIZACIN

Chris Argyris
1923-2013
Chris Argyris escribi el libro Personalidad y Organizacin, donde comenta que el
hombre occidental ha sido educado en forma diferente a lo que exige la empresa, y por
lo tanto hay desajuste en el comportamiento humano cuando trabaja en las empresas.
Manifiesta que el individuo al intentar satisfacer sus necesidades entra inevitablemente
en conflicto con la organizacin (con los mtodos y objetivos formales de la misma). La
organizacin suele exigir a sus miembros un tipo de comportamiento que impide su
autorrealizacin y autonoma. Esta circunstancia genera en la actualidad un grave
trastorno toda vez que el hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en
mbitos organizativos. Para que el individuo alcance la autorrealizacin slo se puede
conseguir mediante la reestructuracin de la organizacin, una terapia de T-groups
(training groups) para permitir a todos los individuos que sean capaces de alcanzar la
madurez que se comporten de una manera madura
Una de las principales tareas de la empresa es modificar las necesidades de los
individuos sanos, para que sean congruentes con las exigencias de la organizacin
formal.

Las organizaciones y el individuo mediante un esfuerzo educado pueden integras sus

necesidades, mediante la educacin de la sensibilidad aplicada, es decir que los
procesos grupales y sentimientos son de vital importancia para la salud de las
organizaciones y los individuos.
Concentra la atencin en las personas no porque dejen de interesarnos las
organizaciones, sino porque son las personas quienes crean y mantienen las
organizaciones.
Sus estudios se basan en estudiar la coexistencia entre necesidades individuales y
necesidades organizacionales, establece un modelo de madurez-inmadurez que es un
cuadro de incongruencia bsica de siete elementos. Por la Necesidad de
Autorealizarse.

La hiptesis central del Chris Argyris es privilegiar los valores por encima de las Best Practices y las Best Theories nos
dice que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial est lejos de lo que vive en ese
momento en particular. Tiene en cuenta que elhombre como individuo social quededica muchas de sus horas disponibles
a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas.
Como los caminos de auto-realizacin del individuo no se cruzan necesariamente con laforma en quese manejan
lasempresas yotros tipos deinstituciones, las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su
potencial. En estejuego diario aparecen distintos componentes de importancia: el individuo, la organizacin, y el grado
de competencia interpersonal que demuestran en la accin los superiores con los subordinados en sus unidades de
trabajo. El impacto de la infancia sobre la vida adulta es reconocido abiertamente por la comunidad del conocimiento y
tambin se sabe que el comportamiento adulto es en gran medida funcin de la vida como infante. Para Chris Argyris
muchos de los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de adultez por la edad fsica de las
personas pero en realidad responden a lo infantil, poniendo foco en siete tipos principales de desarrollo.
Modelo de Inmadurez-Madurez
1.De una infancia pasiva hacia uncomportamientoactivoadulto
2.De la dependencia hacia una relativa independencia
3.Decomportamientoslimitadosdetipolinealhaciaunamayordiversidadde comportamientos
4.De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos ypoco profundos hacia intereses ms profundos de mayor alcance y
estables
5.De unaperspectiva decorto plazo hacia unade largo plazo
6.De unaposicinsocial subordinada hacia unaposicinde igualdad
7.De ceroauto-concienciahaciala auto-conciencia y elauto-control.
La competencia interpersonal es definida por Chris Argyris como:
a.

La habilidad de poseer ideas y sentimientos propios

b.

La habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los dems y compartir los propios.

c.

La habilidad de experimentar y de tomar riesgos interpersonales.

d.

La habilidad de ayudar a los otros a poseer ideas propias, la habilidad de ayudar a los dems a abrirse, y la habilidad
de ayudarnos a experimentar.

Argyris acenta la relevancia que posee el aprendizaje organizacional en las

empresas, algo que permitir a la organizacin convertirse en inteligente.
Propone para el logro de esto, la implementacin de un programa de
capacitacin, con el cual se permita a las personas obtener conocimientos,
habilidades y valores para ayudarlos a trabajar en equipo y, con ello, colaborar
en grupos maduros con la capacidad de autodirigirse al aprender a desenvolverse
de modo ptimo. Para que tal plan fuera funcional, dise una estrategia de
concientizacin sobre los hechos o situaciones, el cual se basaba en argumentar,
preguntar y reflexionar.
Recalca que las acciones emprendidas por las personas sern guiadas por las
experiencias propias del individuo, y acepta que tales acciones son producto de
las percepciones.