PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL

EVALUACIN Y
ANLISIS DEL
PUESTO

OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
Entender la definicin y uso de
anlisis de puesto.
Saber como escribir una descripcin
del puesto.
Saber como llevar a cabo un anlisis
del puesto.
Entender el concepto de equidad de
pago.

ANLISIS DE PUESTO

FACTORES ASOCIADOS

Importancia
del anlisis
del puesto

Capacitacin

Clasificaci
n del
puesto

Escribir
descripcione
s de los
puestos
Tareas y
requisitos

Planeacin
del poder
personal
Movilidad
del
trabajador

Evaluacin y
diseo del
puesto

Seleccin
del
empleado

Valoracin
del
desempeo.

Conformida
d con
lineamiento
s legales.

ESCRIBIR UNA BUENA

DESCRIPCIN DEL PUESTO
Resumen breve con una extensin de 2 a 5 pginas.
Debe contener 8 secciones
Titulo del puesto
Resumen breve
Actividades de trabajo
-Herramientas y equipo utilizado
Contexto del trabajo
Estndares de desempeo
Informacin de compensacin y requisitos
personales.
Competencias del puesto

EJEMPLO

Prepararse para un
anlisis de puesto
Quin realiza el anlisis del
puesto?
Un individuo capacitado en el
departamento de recursos humanos
o consultores externos de manera
profesional.
cada cuanto se debe actualizar
una descripcin del puesto?
Hay intervalos de 1,6,10.12 y 20

COMPETENCIAS DEL PUESTO

Raza
Gnero
Nivel de educacin
Personalidad
Puntos de vista

QUE TIPO DE INFORMACIN SE

DEBE DE OBTENER
El anlisis del puesto es ms efectivo en un nivel
ms detallado.
Requisitos formales vs requisitos informales.
Los requisitos informales tienen la ventaja de
identificar y eliminar responsabilidades.
Adems de da a conocer por anticipado al solicitante
y de esta manera el deber decidir si acepta o no el
puesto.

LLEVAR A CABO UN
ANLISIS DE PUESTO
El objetivo es:
Identificar las tareas que se
efectan
Condiciones en las cuales se
llevaran a cabo
KSAO requeridas.
(especificaciones del puesto o
competencias /conocimiento de

PASO 1

Identificar las tareas realizadas

Reunir informacin existente
Entrevistar a expertos en la materia
Obtener informacin sobre el trabajo mismo
(por medio de entrevistas grupales o
personales)bajo los lineamientos siguientes:

Prepararse
Abrir la entrevista
Realizar la entrevista

TCNICA AMMERMAN

Con un enfoque basado en las responsabilidades

principales se elabora un resumen de las
descripciones del puesto
Es necesario convocar a un panel de expertos de todos los niveles de la
organizacin.
Identificacin de objetivos y estndares que se tienen que cumplir por el
titular.
Indicar los comportamientos necesarios para cada objetivo o estndar
Comportamientos crticos para alcanzar los objetivos
Categorizar por orden de importancia los objetivos.

El resultado ser conjunto de objetivos + comportamientos necesarios que

debern cumplirse

EJEMPLO

 Observar a los titulares de

puestos:

El analista observa a los titulares desempear su sus

puestos en el lugar de trabajo tiene la ventaja de ver la
realidad del desempeo.
Desventaja: resulta molesto observar a alguien sin su
conocimiento ,cuando un empleado sabe que esta siendo
observado cambia su comportamiento y altera la
percepcin del analista.
Participacin en el puesto
Se puede analizar un puesto al realizarlo es decir efectuar
las tareas

PASO 2 : ESCRIBIR
TAREAS
Se deber realizar un inventario de tareas que
contenga 1 accin (que se hace) 1 objetivo (por el
cual se hace)
(Descripcin
donde ,como
cuando).
de tareasyescritas
Descripcin de tareas escritas
deficientemente

adecuadamente

Envi de solicitudes de compra

Enviar solicitudes de compra al

departamento correspondiente
con el coreo del plantel

Manejar

Manejar un camin de 5
velocidades para entregar
alimentos en Toledo

Cerrar las puertas

Usar la llave maestra para

cerrar a media noche todas las
puertas de las salas para que
los residentes no puedan entrar
en ellas

PASO 2 :ESCRIBIR
TAREAS
Caractersticas de tareas bien
escritas
Una accin se debe efectuar para un objeto
Las tareas deben de escribirse a un nivel que se
puedan entender y leer por el titular del puesto

Todas las oraciones deben de ser escritas en el mismo

tiempo gramatical
Todas las oraciones de las tareas deben de incluir las
herramientas y el equipo que se utilizaran.
La oracin de la tarea no debe de ser una poltica.
La oracin debe de tener sentido.
Para aquellas actividades que involucran la toma de
decisiones se debe de indicar el nivel de autoridad

PASO 3: CLASIFICAR TAREAS

Una vez que las tareas se han escrito el siguiente
paso es hacer un anlisis de tareas para clasificar
cada una segn su frecuencia, importancia o
urgencia.
FRECUENCIA

0 La tarea no se realiza como

parte de este trabajo

IMPORTACIA
0 No importante no debera
EJEMPLO
haber consecuencias

1 La tarea se realiza muy pocas

veces

1 Importante el desempeo
debera ser reducido si la tarea
no se completa

2 La tarea se realiza
ocasionalmente

2 Esencial El puesto no se
pudo desempear por que el
titular no desempeo la tarea

3 La tarea se realiza con

frecuencia

PASO 4 :Determinacin de las

KSAO bsicas/Competencias/
especificaciones de puesto
Una vez completo el anlisis de
tareas s deber de identificar
las KSAO bsicas para su
desempeo.

Un conocimiento: cuerpo de informacin necesaria para

efectuar la tarea.
Una habilidad: Competencia para llevar a cabo una tarea
aprendida.
Una capacidad: Es un talento bsico para realizar un
amplio rango de tareas, adquirir un conocimiento o
desarrollar una habilidad.
Otras caractersticas: factores personales como la

Paso 5: Seleccionar las pruebas

para designar las KSAO
Se incluyen: entrevistas, muestras de
trabajo ,pruebas de capacidad ,pruebas de
personalidad ,verificacin de referencias ,
pruebas de identidad
Son designados puntajes segn su
importancia y necesidad.

Otros mtodos de
anlisis del puesto

Mtodos que proporcionan informacin en general de las

actividades del trabajador.
Cuestionario de anlisis del puesto (PAQ)
Perfil estructural del puesto (PATRICK Y MOORE 1985)
(contiene reactivos de contenido y estilo para incrementar
el poder discriminatorio en las dimensiones intelectuales y
de toma de decisiones)
Inventarios de elementos del puesto CORNELIUS Y HAKEL
(1978)Contiene 153 reactivos y es usado para empleados
con educacin de preparatoria.
Anlisis del puesto funcional FINE (1955)

Mtodos
Mtodos que proporcionan informacin sobre las
herramientas y el trabajo: Inventario de
componentes del puesto, consiste en 400 preguntas
que incluyen 5 campos herramientas y equipos,
requisitos perceptuales fsicos y matemticos, toma
de decisiones y responsabilidad.
Mtodos que proporcionen informacin sobre el
ambiente del trabajo.
El analista requiere informacin sobre las
condiciones en las que las actividades se llevan a
cabo Procedimiento de anlisis de puesto
ergonmico

Cuestionario PAQ Cuestionario de

anlisis de puestos
El PAQ contiene reactivos organizados en seis dimensiones principales.
Entrada de informacin
Procesos mentales
Resultados del trabajo
Relaciones con otras personas
Contexto de puesto
El PAQ ofrece varias ventajas. No es costoso y usarlo toma relativamente poco
tiempo.
Es uno los mtodos de anlisis de puesto ms estandarizados, tiene niveles
aceptables de fiabilidad y sus resultados para un puesto particular se pueden
comparar por medio de anlisis de computadora con miles de otros puestos.
Sin embargo, la investigacin ha encontrado que las preguntas e instrucciones
del PAQ estn escritas en un nivel de graduado de preparatoria
por lo tanto, hay trabajadores que no pueden entenderlas. sta es una razn
por la que los desarrolladores del PAQ recomendaron que los analistas de
puesto capacitados lo completaran en lugar de los propios empleados.

Perfil de estructura del

puesto.

Una versin revisada del PAQ fue desarrollada por Patrick y Moore
(). Los cambios principales en la revisin, llamados Perfil de
estructura del puesto (JSP, por sus siglas en ingls) incluyen
reactivos de contenido y estilo, nuevos reactivos para incrementar
el poder discriminatorio en las dimensiones intelectual y de toma
de decisiones .

La investigacin hecha por los desarrolladores del JSP indica que

el instrumento es confiable, pero se necesita an ms
investigacin antes
de que se sepa si el JSP contiene una mejora legtima sobre el
PAQ.

INVENTARIOS DE ELEMENTOS
DEL PUESTO
Otro instrumento diseado como una alternativa para el PAQ es el Inventario de
elementos del puesto (JEI, por sus siglas en ingls) desarrollado por Cornelius y
Hakel

El JEI contiene reactivos y tiene un nivel de

confiabilidad apropiado para un empleado que cuenta slo con educacin de

preparatoria

La investigacin que compara el JEI con el

PAQ indica que las puntuaciones de cada mtodo son muy similares (Harvey,
Friedman,

por lo tanto, el JEI puede ser un mejor reemplazo para

el PAQ difcil de leer. Pero, como se mencion con el JPS, se necesita mucho
ms

investigacin antes de que se puedan sacar conclusiones con seguridad

ANALISIS DE PUESTO
FUNCIONAL FJA
Es un mtodo fcil y rpido para comparar miles de
puestos
Los puestos analizados

con el FJA se desglosaron en el porcentaje de tiempo que el titular

gasta en tres funciones:
datos (informacin e ideas), personas (clientes y colaboradores) y
cosas (mquinas, herramientas y equipo). A un analista se le dan
puntos para distribuir en las
tres funciones. Los puntos se asignan frecuentemente en
mltiplos de cinco, y cada funcin recibe un mnimo de cinco
puntos. Una vez asignado el puntaje, entonces se elige el nivel
ms alto en el que el titular del puesto funciona a partir de un
cuadro

EJEMPLO
DATOS
0
1
2
3
4
5
6

Sintetizar
Coordinar
Analizar
Compilar
Computar
Copiar
Comparar

PERSONAS
Ser mentor
1 Negociar
2 Instruir
3 Supervisar
4 Desviar
5 Persuadir
6 Hablar
7 Servir
8 Seguir
instrucciones
9 Ayudar

COSAS
0 Establecer
1 Trabajar con
precisin
2 Operar-controlar
3 Dirigir-operar
4 Manipular
5 Ocuparse de
6 Alimentar /
cargar
7 Manejar

Mtodos que
proporcionan informacin
sobre el trabajo

Para obtener informacin

sobre el ambiente de trabajo, un analista de puesto podra
usar el AET
cual significa procedimiento de anlisis de puesto
ergonmico.
Por ergonmico, queremos decir que el instrumento esta
principalmente enfocado en la relacin entre el trabajador
y los objetos de trabajo
el AET es un cuestionario estandarizado de reactivos
que analiza un puesto junto a las dimensiones mostradas en la tabla . .
Los reactivos muestra del AET se pueden encontrar en la tabla . Aunque
parece ser un
mtodo prometedor para obtener ciertos tipos de informacin de anlisis
de puesto,
no ha existido suficiente investigacin publicada para arrojar conclusiones

Tcnica de incidente crtico. La Tcnica

de incidente crtico (CIT
La CIT se ocupa en descubrir la incidencia actual del
comportamiento del puesto que hace la diferencia
entre el xito o el fracaso.
Inventario de los componentes de puesto.
Adems de la informacin sobre las herramientas y
equipo utilizados en el puesto, los cuales fueron
discutidos antes, el JCI proporciona
informacin sobre las habilidades perceptuales,
fsicas, de comunicacin, de toma de decisiones y de
responsabilidad necesarias para desempear el
puesto.

Anlisis de rasgos.

Un enfoque similar al del JCI lo tiene el Anlisis de

rasgos (TTA),
desarrollado por Lpez, Kesselman y Lpez . Este
mtodo est disponible slo al
contratar una compaa de consultora (Lpez and
Associates, pero su sistema nico
lo hace digno de mencionar. Los reactivos del
cuestionario de TTA identifican los
rasgos necesarios para el desempeo exitoso de un
puesto.
Estos reactivos cubren 5 categoras.
-Rasgos fsicos,
metantes,aprendidos,motivacionales,sociales
Las mayores ventajas del TTA son que es breve y

Inventario de adaptabilidad al
puesto

Inventario de adaptabilidad al puesto. El Inventario de

adaptabilidad al puesto (JAI, por
sus siglas en ingls) es una herramienta de 32 pasos desarrollado
por Pulakos, Arad Donovan y Plamondon (), el cual designa el
grado en que un titular del puesto necesita adaptarse a las
situaciones del mismo. El JAI tiene ocho dimensiones:
. Manejo de emergencias o situaciones de crisis.
. Manejo de estrs en el trabajo.
. Solucin de problemas de manera creativa.
. Tratar con situaciones de trabajo inciertas o no predecibles.
. Aprender tareas de trabajo, tecnologas y procedimientos.
. Demostrar la adaptabilidad interpersonal.
. Demostrar la adaptabilidad cultural.
. Demostrar la adaptabilidad orientada fsicamente.
Aunque es relativamente nuevo, tiene una confiabilidad excelente y
ha mostrado que facilita la distincin entre los puestos

FORMA DE REQUISITOS DE
PUESTO

La Forma de requisitos de puestos relacionados con la personalidad (PPRF,

por sus siglas en ingls) fue desarrollada por Raymark, Schmit y Guion
(1997) a fin de identificar los tipos de personalidad
necesarios para realizar tareas relacionadas con el puesto. Consiste en
reactivos
que tocan dimensiones de la personalidad, los cuales caen en las
dimensiones de la personalidad Big (abierto a experimentar,
consciente, extrovertido, agradable y con estabilidad emocional). Aunque
se necesita ms investigacin, la PPRF es confiable y se muestra
promisoria como un instrumento de anlisis de puesto til en la
identificacin de los rasgos de personalidad necesarios para desempear
un puesto.

Evaluacin de
mtodos

RESULTADOS
. El PAQ es visto como la tcnica ms estandarizada y la CIT como la

menos.
. La CIT toma la menor cantidad de capacitacin del analista de puesto y
el mayor anlisis de tarea.
. EL PAQ es el mtodo menos costoso y la CIT el mas costoso.
. El PAQ toma menos cantidad de tiempo para completar y el anlisis de
tarea
el mayor tiempo.
. El anlisis de tarea tiene los resultados con mayor calidad y el TTA con
menor.
. Los reportes de anlisis de tarea son los mas largos y los de elementos
de
puesto los mas cortos.
. La CIT ha sido clasificada como la mas til y el PAQ como el menos.
. El anlisis de tarea da la mejor imagen del puesto general y el PAQ el
peor

Determinacin de la equidad
de pago interna

Esta equidad de pago involucra la comparacin de puestos

dentro de una organizacin para asegurar que las
personas que los desempean valoren el dinero pagado en
consecuencia

Paso 1: Determinar los factores de compensacin del puesto

El primer paso en la evaluacin de un puesto es decidir qu factores diferencian el
valor relativo de los puestos. Los posibles factores de puesto compensables incluyen:

-. Nivel de responsabilidad
- Exigencias fsicas
- Exigencias mentales
-Requisitos de educacin
- Requisitos de capacitacin y experiencia
-Condiciones de trabajo
Las perspectivas filosficas de un evaluador de puesto
pueden influir sobre estos factores

Determinacin de la equidad de
pago interna

Paso 2: Determinar los niveles para cada factor compensable

Una vez que se han seleccionado los factores compensables, el
siguiente paso es determinar los niveles para cada factor. Para un
factor como la formacin, los niveles son fciles de determinar (p.
e., certificado de secundaria, ttulo asociado, ttulo de
licenciatura).
Para factores como responsabilidad se puede requerir una
cantidad considerable de tiempo y discusin para determinar los
niveles.
Paso 3. Determinar el peso de los factores
Debido a que algunos factores son ms importantes que otros, se
deben asignar los
pesos para cada uno y para cada nivel dentro de un factor

Determinacin de la equidad
de pago externa
Con la equidad externa, el valor de un puesto es
determinado al compararlo con el mercado externo
(otras organizaciones). La equidad externa es
importante si una organizacin atrae y retiene
empleados.
En otras palabras, debe ser competitiva ante los
planes de compensacin de otras organizaciones.
Esto es, por ejemplo, un restaurant de comida
rpida en Estados Unidos que paga a los cocineros
ocho dlares
la hora, quiz tendr problemas al contratar y
mantener empleados de alto calibre si otros
restaurantes del mismo tipo en el rea pagan 10
dlares.

conclusiones de
capitulo

Un anlisis de puesto proporciona las bases para tareas como

valoracin del desempeo, seleccin de empleados, capacitacin
y diseo del puesto.

Una descripcin de puesto escrita adecuadamente contiene un

ttulo del
puesto, un breve resumen, una lista extensa de actividades de
trabajo, otra de herramientas y equipo, informacin sobre el
contexto de trabajo, informacin de compensacin, estndares de
desempeo y requisitos del personal.

Antes de iniciar un anlisis de puesto, se deben tomar decisiones

sobre el tipo de informacin que se obtendr, quin realizar
el anlisis de puesto y quien participar en l.

El tpico anlisis de puesto involucra entrevistas y expertos en la

materia (SME) para determinar las tareas a efectuar, las condiciones
en las cuales se realizan en esos momentos, las herramientas y
equipo utilizados y los conocimientos, habilidades, capacidades
y otras caractersticas (KSAO) necesarias para efectuarlos.
- Aunque ningn mtodo de anlisis de puesto es siempre mejor que
otro, cada uno es el mejor para ciertos propsitos. Por ejemplo, el
cuestionario de anlisis de posiciones (PAQ) es un mtodo excelente
para usos de compensacin y la tcnica de incidente crtico (CIT) es
excelente para la valoracin del desempeo.
- La evaluacin del puesto es el proceso de asignacin de un valor
monetario al puesto referido.
- Equidad interna, equidad externa y valor comparable son importantes
temas de pago que se deben manejar durante cualquier evaluacin del
puesto.