THME 4

La planification des
besoins en ressources
humaines et lanalyse
des postes

4. L'ORGANISATION ET SON SYSTME

DE GRH
Mission de la fonction GRH
Elle a pour mandat de combler
ses besoins en ressources humaines
les besoins de ses ressources humaines
Elle va donc laborer un ensemble d'activits
un systme de GRH (Ensemble d'activits
interrelies qui visent
l'atteinte de ces
deux objectifs)
des politiques de GRH ( noncs qui
prcisent comment chaque activit doit se
raliser )

Les activits du SGRH

La planification des besoins en
ressources humaines
L'analyse de postes
L'acquisition
des
L'valuation
La formation
La rmunration

RH

4.1 L'ANALYSE DE POSTES

Ses utilits

Faire une description du poste;

poste

Dresser le profil des exigences;

exigences

Identifier les normes de rendement

associes au poste;

valuer le poste ( lui donner une

valeur relative ) et de le situer dans
la structure de rmunration.
rmunration

tapes suivre
.1) Mise au point d'une mthode d'analyse de postes

laboration d'une grille d'analyse

.2) Recueillir l'information sur le(s)

poste(s)
.3) Analyser et formaliser cette
information par:
Description du ou des poste(s)
Profil des exigences
Normes de rendement

1) Description de poste
Dcrit ce quun poste implique en
matire de tches et de fonctions
accomplir.
accomplir
Doit porter sur:
Nature,
Nature le genre et la porte des
dcisions du titulaire du poste;
tendue et les limites de lautorit;
autorit
Conditions dans lesquelles le travail
est accompli.
accompli

2) Profil d'exigences
Exigences de lemploi

Exigences minimales requises

Formation
Exprience
Aptitudes
Connaissances techniques
Autres qualits requises:
EFFORT PHYSIQUE ET INTELLECTUEL
ETC.

3) Normes de rendement
les donnes sur le poste permettent de
dterminer:
des objectifs de rendement

critres
performance

des

dvaluation

de

les normes de rendement

indpendantes du titulaire.

la

sont

Pourquoi une approche plus rigoureuse

en slection du personnel:
Cest une activit coteuse.
coteuse
L'engagement du personnel prend un
caractre plus ou moins irrvocable.
irrvocable
L'obligation de lemployeur de
respecter les rgles relatives la nondiscrimination dans lemploi.
L'exigence
et
le
droit
du
consommateur dobtenir un produit ou
un service de qualit.
qualit

4.2 LA PLANIFICATION DES BESOINS

EN RESSOURCES HUMAINES
Dfinition de la planification : Effort danalyse de
la situation prsente
pour envisager le
droulement possible des activits futures.
futures
Dfinition de planification des besoins en
ressources
humaines: Ensemble
dactivits
permettant aux dirigeants dune organisation
didentifier, danalyser, dvaluer et de prvoir les
besoins en effectifs humains qui rpondront la
fois aux objectifs de lorganisation et aux objectifs
particuliers des employs travers des stratgies
court, moyen et long terme.
terme

4.2.2 But de la planification des RH

Pour une priode donne et pour chaque
catgorie d'emploi on va identifier les
carts possibles entre :
Les ressources humaines dont
l'organisation disposera
(Offre interne de travail )Oi
Les besoins futurs en
ressources humaines
(Demande
interne de travail )Di

Oi

Di
Postes actuels
+
Postes crer

RH actuelles

Dparts anticips

+
Accs possibles

Postes abolir
=
Postes combler

=
Individus disponibles
Surplus

Dficience

Actions
Rvisions

4.2.3 Processus de planification

4.2.3.1 LES INTRANTS DU PROCESSUS
les plans stratgiques de lorganisation
pour une priode donne;
le profil des postes de toutes les catgories
demplois;
le fichier personnel de chacun des
employs incluant: - la formation
acadmique - lexprience - les prcdentes
valuations - leurs projets de carrire leurs particularits

4.2.3.2 Le modle de calcul

a) Analyse de loffre interne et projections
Offre interne quantitative: nombre de
personnes disponibles
Offre interne qualitative: caractristiques de
ces personnes
b) Analyse de la demande interne et
projections (besoins anticips)
inventaire des postes actuels en fonction
des qualifications requises;
nombre de dbouchs disponibles;
nombre de postes qui seront abolis.

4.2.3.3 Les extrants

Dsquilibres quantitatifs / qualitatifs
Dsquilibres quantitatifs :

O>D ou O<D
Dsquilibres qualitatifs :
Surviennent lorsque les qualifications
des
ressources
humaines
sont
suprieures
ou
infrieures
aux
qualifications requises pour occuper le
poste qu'elles occupent.

4.2.3.4 Actions - gestes poser

Rduction / Acquisition
/ Dplacement
de personnel
Formation / perfectionnement /
Dplacement
des ressources humaines

4.2.4

Ses utilits/consquences

Nous
Nous mettrait
mettrait devant
devant des
des ralits
ralits telles
telles que
que::
effectifs
effectifs humains
humains mal
mal utiliss
utiliss ou
ou de
de faon
faon
inadquate;
inadquate
inadquate;
inadquate
description
description de
de poste
poste et
et dfinition
dfinition des
des
tches
imprcises
tches parcellaires
parcellaires et
et imprcises;
imprcises;
imprcises
dpenses
orientes
dpenses mal
mal orientes;
orientes;
orientes
recrutement
recrutement et
et slection
slection de
de personnel
personnel fait
fait
au
au hasard;
hasard;
taux
lev
taux de
de roulement
roulement de
de personnel
personnel lev;
lev;
lev
pnuries
pnuries et
et surplus
surplus de
de main-doeuvre
main-doeuvre
occasionnant
occasionnant de
de linscurit
linscurit et
et des
des tensions
tensions
chez
chez le
le personnel.
personnel.

Ses utilits :
Amliorer
lutilisation
des
ressources
humaines;
Apparier efficacement les activits de GRH
avec les objectifs et projets de lorganisation;
Raliser des conomies lors de l'embauche
de nouvelles ressources humaines;
tendre la banque d'informations sur les
ressources humaines pour faciliter la
conduite de diverses activits de GRH;
Attirer avec succs la main-d'oeuvre
ncessaire
lors
des
dmarches
de
recrutement.