Anda di halaman 1dari 24

BAB 8: Penilaian Prestasi (PP)

Objektif Penilaian Prestasi


Keputusan penilaian akan memberi
maklumat ptg mengenai kekuatan dan
kelemahan sumber manusia yg terdpt
dlm orgs
Maklumat ini digunakan utk
mengenalpasti dan merancang
keperluan pembangunan sumber
manusia orgs

PP asas kpd sistem ganjaran


Ia sebagai alat memotivasikan pekerja
Mewujudkan perbincangan antara
majikan dengan pekerja

Kaedah Penilaian Prestasi


Garispanduan PP adalah proses
penilaian yang berkesan dan boleh
dipercayai iaitu: Mengutamakan prestasi
Pegawai penilai perlu memahami bhw
maklumat yg diperolehi adalah sulit
Mengenalpasti kekuatan dan
kelemahan seseorang pekerja
Elak dari bias personel

a.
b.
c.
d.

i. Pendekatan Mutlak
Satu piawaian prestasi ditetapkan
tanpa merujuk kpd pekerja-pekerja
lain sbg asas atau perbandingan
Penilai diberi kebebsan untuk menilai
prestasi pekerja dan membuat
penilaian bdsr pandangan,
pengalaman dan pemerhatianya sdiri
merangkumi:Kaedah esei
Skala pemeringkatan grafik
Behaviorally anchored rating scale
Teknik peristiwa genting

Dalam kaedah esei, prestasi kerja


pekerja dihurai dalam btk esei
Mudah dilakukan dan kos yang kecil
Penilaian ke atas tingkahlaku,
kemahiran dan pengetahuan pekerja
yang dinilai semasa menjalankan
tugasnya
Pengalaman dan kemahiran penulis
turut mempengaruhi PP

Skala pemeringkatan grafik


Penilaian bdsr set ciri atau sifat
yg berkaitan dgn seseorang
pekerja spt kuantiti dan kualiti
kerja, kesetiaan, kerjasama
komitmen dll
Stp ciri ini diberi skala markah
spt 1 5 di mana 1 paling buruk
dan 5 paling cemerlang
Ciri ini dinilai scr keseluruhan
dan dibandingkan dgn piawaian
prestasi yang ditetapkan

Teknik peristiwa genting


Penilaian dgn mencatatkan tingkah laku
kerja yg dirasakan penting dan signifikan
dgn tugas yang dilakukan
Ia dikatakan genting krn ia memberi kesan
sama ada sangat berkesan atau tidak
berkesan
Teknik ini dpt memberi maklumbalas
prestasi kerja pekerja dan berpeluang
memperbaiki kelemahan

BARS
Kombinasi teknik peristiwa genting dan
skala pemeringkatan grafik
Kelakuan pekerja sbg asas penilaian dan
kelakuan
Kelakuan pekerja akan menentukan
tahap positif dan negatif
Ia mengandungi 5 10 langkah atau
skala tegak
Setiap skala dimasukkan ciri-ciri atau
ilustrasi spesifik ttg keberkesanan
kelakuan/ peristiwa

Pendekatan Perbandingan
Proses penilaian dibuat dgn
membandingkan prestasi seorang
pekerja dgn pekerja lain
Ia berdasarkan kriteria subjektif dan
objektif yang menerangkan kelebihan
seseorg tanpa menghasilkan maklumat
yg kukuh untuk memperbaiki prestasi
pekerja yang lemah
Teknik yang digunakan adalah teknik
perbandingan berpasangan dan
perbandingan mudah

Perbandingan mudah membandingkan


prestasi pekerja dari tahap paling baik
hingga tahap paling buruk dgn
menyenaraikan semua pekerja
mengikut nombor merit
Ia menyediakan maklumat
perbandingan kelebihan antara pekerja

Perbandingan berpasangan - penilai


membandingkan pekerja bersama
pasangannya terdiri drp stp pekerja
dalam organisasinya dari segi
keupayaan mereka melakukan tugas
Bil kekerapan seseorang pekerja dipilih
sebagai lebih baik berbanding
pasangannya akan direkodkan

Pendekatan Objektif
Dilakukan dlm orgs swasta di kalangan
pekerja peringkat pengurusan
Dlm sektor awam digunakan kpd
pegawai atasan
Penilaian dibuat dgn menyelaras
matlamat prestasi stp pekerja,
penyelia, unit kerja atau jabatan dgn
matlamat orgs

Menekankan aspek kuantitatif sbg asas


pengukuran prestasi pekerja spt
keuntungan, kos, masa, pulangan ke
atas pelaburan dan pengulangan kerja
Teknik yg sesuai digunakan adalah MBO
Pekerja dan penyelia akan menentukan
tahap pencapaian yang hendak dicapai
spt obj yang ingin dicapai dlm masa
setahun

Penilaian Prestasi Sektor Awam


Dilaksanakan dalam 3 bentuk
A. Laporan JK Kabinet 1976
B. Sistem Saraan Baru (SSB)
C. Sistem Saraan Malaysia (SSM)
Di bawah SSB penggubalan sistem PP
mengambilkira perubahan &
perkembangan dlm PP supaya penilaian
lebih objektif dan menyeluruh

Di bawah SSM turut mengambilkira


perubahan dalam PP serta
penambahbaikan sistem yang sedia
ada
Ciri-ciri penilaian
i. Penetapan SKT pada awal tahun dan
dikaji semula pd ptghn tahun
Mengiktiraf kegiatan & sumbangan di
luar tugas rasmi

Sistem Saraan Baru (SSB)


Dilaks pd 1 Jan 1992 menerusi
perkeliling Pmatan Bil.9 tahun 1991
sbg pilihan Laporan JK Kabinet 1976
Untuk meningkatkan keupayaan Pkhid
Awam
Perubahan dalam gaji dan elaun
Penyusunan semula organisasi dan
penekanan kepada latihan

Menggolongkan 574 skim khid & 2000


skim ad hoc kpd 274 skim pkhid di
bwh 19 klasifikasi bdsr persamaan
peranan & fungsi
Wujud jadual gaji matrik (JGM)
mengikut kategori: melintang,
menegak, mendatar, statik

Sistem Saraan Malaysia


Dilaks pd 1 Nov 2002 bdsr Pekeliling
Perkhidmatan Bil.4 Tahun 2002
Opsyen kpd SSB & JK Kabinet
Penambaikan menyeluruh kpd SSB
Penekanan kpd aspek berikut:i. Pengenalan penilaian tahap kecekapan
melalui peperiksaan & kursus utk
pergerakan gaji

ii. Penambahbaikan peluang kemajuan


berjaya
Pengubahsuaian struktur gaji, elaun
dan kemudahan lain
Penambahbaikan syarat-syarat
perkhidmatan

Pembahagian wajaran SSM & SSB


ITEM

SSM
S II

Hasil Kerja

SSB

P&P/S1
70

50
20

50
20

Kualiti peribadi

25

25

10

Sumbangan

Knowledge/Skill

Jalinan Hubungan

10

Sistem Saraan Baru


i.
Kadar upahan untuk kerja
ii.
Kelayakan masuk dan latihan
iii.
Gaji pokok dan komponen berubah
iv.
Relatif
v.
Perbandingan adil
vi.
Pengasingan

Sistem Saraan Malaysia


i.
Pengetahuan
ii.
Kemahiran
iii.
Ciri-ciri
iv.
6 tahap kecekapan (Profesional &
Pengurusan)
v.
4 tahap kecekapan
vi.
Peperiksaan dan kursus

Jadual 2
Kedudukan Lapisan Gred Baru
Skim Perkhidmatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik
Lapisan Gred
Sistem Saraan Baru
Gred M1
Gred M2
Gred M3

Lapisan Gred
Sistem Saraan Malaysia
Gred M54
Gred M52 (Baru)
Gred M48
Gred M44 (Baru)
Gred M41

SEKIAN
TERIMA KASIH