GUIA EFECTIVA DE SELECCIN DE PROFESIONALES DE VENTAS

GESTION HUMANA
2015

Seor Gerente y/o Director Comercial o Lder de una operacin comercial:

Este documento tiene por objeto servirle de gua para que aplique de forma disciplinada cada uno de los conceptos en
los procesos de reclutamiento y seleccin del personal, especialmente para usted que es posible que no este
especializado en el tema; se proporcionaran las herramientas y tcnicas que se necesitan para desempearse
eficazmente en esta rea.
Esta gua ser tambin de mucha utilidad para los lideres que repasen y pueda ser un material bsico de consulta
para capacitaciones en el interior de cada unidad comercial, igualmente, sea utilizado como material de entrenamiento
para el gerente recin ingresado a la compaa,
El documento esta escrito en un orden lgico, con la debida secuencia, siguiendo los pasos y las tcnicas que
ocurren generalmente en este proceso. Los mtodos y las tcnicas son una compilacin de aos de experiencia en la
compaa y realizado por anteriores lideres comerciales han captado el mejor talento humano, como tambin una
revisin terica para darle mayor validez al documento.
El reclutamiento, la seleccin, las entrevistas, la capacitacin de nuevos vendedores son destrezas especificas que
exige la compaa en cada uno de los Gerentes de ventas de las unidades de negocio. De aplicarse de forma
adecuada esta informacin puede afectar positivamente en muchos problemas que se presentan en el interior de las
operaciones comerciales tales como la rotacin del personal, el clima de trabajo, y el ausentismo
No hay nada peor que invertir tiempo, energa y dinero en un empleado, para ver meses despus que tu esfuerzo fue
en vano por falta de motivacin. Pero si en el proceso de contratacin recurres a estos mtodos, podrs medir la
motivacin desde el comienzo. Pinsalo: cuando un candidato pone mucho inters y esfuerzo en ser contratado,
existen altas probabilidades de que demuestre esos mismos atributos una vez que ya tenga el trabajo.

En el mundo actual, el cambio es constante.

La INNOVACION debe ser constante.
La INNOVACION se deriva de la
Base de conocimiento de la organizacin:
su CAPITAL INTELECTUAL
La organizacin debe aprovechar
el conocimiento que ha generado en el pasado
y generar nuevos conocimientos
para enfrentar los retos del presente,
y aprovechar las oportunidades del futuro.

CUL ES LA RAZON POR LA

CUAL DEBO SELECCIONAR
BIEN A MIS VENDEDORES?
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms,
que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o
una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan
e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la
organizacin.
La seleccin de personal es fundamental para crear un equipo
competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar
importante dentro de cualquier estrategia empresarial. Se trata de
predecir qu candidatos sern los adecuados para desempear con
xito las tareas de la vacante por la que han sido contratados.

CUL ES LA RAZON POR LA

CUAL DEBO SELECCIONAR
BIEN A MIS VENDEDORES?
Los procesos de seleccin del personal comercial no es una tarea fcil, ya que
en una buena medida el xito esta en las destrezas y entendimiento del
proceso y segundo, las ofertas laborales comerciales son las menos efectivas
en un mercado exigente y no estn dentro de las expectativas de las
personas
Procesos de seleccin inadecuados o basados en la corazonada o la primera
impresin o simplemente por ocupar una vacante pueden provocar costos
considerables a las empresas tanto por errores en los diversos
procedimientos, como en tiempo perdido.
Las personas producirn conflictos, alterando la armona y afecta el
desempeo laboral. Por tal motivo, es necesario que exista una forma
rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la
organizacin.

Y PORQUE YO COMO LIDER DE UNA

OPERACIN COMERCIAL, SOY EL
RESPONSABLE EN LA SELECCION DE
VENDEDORES?
Porque el xito de una fuerza de ventas comienza

con la
seleccin y contratacin de buenos profesionales de la venta. Una
seleccin meticulosa del personal de ventas puede incrementar
considerablemente el rendimiento comercial de la empresa
La captacin y seleccin del personal comercial es uno de los
aspectos ms delicados de una empresa. De lo acertado o
errneo de esta accin depender la facturacin de la compaa.
Por ultimo, el reclutamiento y seleccin es una de las actividades
que garantiza la sostenibilidad de la operacin comercial y junto
con las dems actividades inherentes a la gerencia comercial
como son la capacitacin, direccin, motivacin, evaluacin,
compensacin y supervisin son los pilares de la administracin
de ventas.

QU CONSECUENCIAS SE DERIVAN DE UNA MALA

SELECCIN?
Insatisfaccin en la persona. Normalmente esto sucede
porque no se recoge suficiente informacin sobre el
candidato o se obtiene informacin que no es importante
para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la
oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar por las
buenas calificaciones y/o estudios, qu pasa cundo un
empleado esta sobre cualificado para el puesto? Es
importante saber qu posibilidades de desarrollo
profesional se pueden ofrecen y, sobre todo, tener tambin
en cuenta las actitudes de los candidatos.
Si se selecciona personal sin tener en cuenta las
competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores
de la empresa, casi seguro que surgirn problemas de
adaptacin e integracin. Por ejemplo, suponemos que
en un puesto se requiere de trabajo en equipo y se contrata
a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni
se integre.
La mala seleccin tambin propicia un aumento de la
rotacin. Esta inestabilidad del personal provoca una
mayor inversin de tiempo y dinero en el entrenamiento de
los nuevos empleados y, adems, una prdida de
productividad ya que durante este periodo no se rinde al
100%. Sera como estar cultivando en un campo infrtil.

QU CONSECUENCIAS SE DERIVAN DE UNA MALA

SELECCIN?
Peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos
con personal que no est satisfecho o que no se adapta al
puesto puede llegar a contaminar el clima de la compaa.
Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las
capacidades necesarias y no consigue nunca hacerlo bien,
pueden surgir diversos rumores que afecten al ambiente laboral.
Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y
actitudes necesarias para el puesto, el rendimiento
disminuir y con ello la produccin. Este problema puede ser
daino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la
empresa puede suponer un coste econmico y para los
colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o de calidad
baja.
Por ltimo, si se contrata gente que no se adecuan al perfil del
puesto, los costos en formacin/capacitacin aumentarn.
Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ah, definir
las competencias necesarias para un buen desempeo. Una
vez definidas hay que detectarlas en la entrevista formulando
preguntas basadas en comportamientos anteriores.

QU ES SELECCIN DE PERSONAL

Es el proceso el cual investiga,

atrae, evala y contrata el mejor
talento humano, sobre el cual hace
el pronstico de que va a tener el
mejor ajuste a la cultura de la
organizacin, mantendr un alto
desempeo en el cargo y se
desarrollar personal y
profesionalmente dentro de la
organizacin

QU SON COMPETENCIAS LABORALES

Es una Caracterstica
subyacente en una persona,
que esta casualmente
relacionado con una actuacin
exitosa en un puesto de trabajo,
Dicho de otra manera, es la
capacidad de vincular las
destrezas prcticas (hacer) y los
conocimientos tericos (saber)
en un saber hacer en contexto.

COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Es un conjunto formado por la interseccin de las:
1. Habilidades: Son las destrezas que tiene el
candidato en ventas (prospectacin, manejo de
objeciones, cierre, etc.), tambin es conocido como el
SABER del individuo
2. Actitudes: Manera de estar alguien dispuesto a
comportarse u obrar ante situaciones y se observa en
su comportamiento verbal y no verbal. Este elemento
comprende su SABER SER (caractersticas de
personalidad, pensamientos, valores, etc.)
3. Conocimiento: conjunto de informacin
almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje
(a posteriori), o a travs de la introspeccin (a
priori), es decir, se trata de la posesin de mltiples
datos interrelacionados que, al ser tomados por s solos,
poseen un menor valor cualitativo, ac se aprecia su
SABER HACER
4.
Comprensin: Facultad del ser humano o
facilidad para percibir las cosas y tener una idea clara de
ella, en este caso exista un claro entendimiento sobre

CLASIFICACION DE COMPETENC
1.BSICAS: Son las adquiridas en la educacin bsica
(matemticas, Lenguaje, Escritura, Fsica
2.GENERICAS: Desempeos comunes a diferentes ocupaciones
o comunes a algn proceso o rea de trabajo determinada,
como son las Competencias Organizacionales del GRUPO
RECORDAR
3.ESPECFICAS (ROL): Conocimientos tcnicos de una
ocupacin especifica o de un rol especial, en este caso
tenemos las Competencias Comerciales GRUPO
RECORDAR

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
GRUPO RECORDAR

Estas son las caractersticas que debe tener todos los empleados de la compaa y en todas los proce
Servicio al Cliente: Es la disposicin para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas
de los clientes internos y externos. Implica preocuparse por dar solucin a sus problemas; as como realizar esfuerzos
adicionales con el fin de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida demostrando un compromiso total, reflejando
un trato amable y cordial e inters por la persona. Una actitud que implique hacer las cosas bien desde el principio,
involucrando todo los niveles jerrquicos de la empresa.
Obtencin de Resultados: Conoce y comprende los objetivos y metas fijadas para su cargo, demostrando iniciativa para
mejorar continuamente su desempeo. Identifica sus fortalezas y debilidades, esforzndose por superar estas ltimas.
Reconoce sus errores y/o fracasos, aprendiendo de ellos. Capacidad para orientar la actividad en la consecucin de los
objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad.
Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos.
Relaciones interpersonales: Establecer y mantener relaciones cordiales y recprocas con redes o grupos de personas
internas y externas a la organizacin que faciliten la consecucin de los objetivos Institucionales. Trabaja para crear o
mantener relaciones de trabajo amistosas y contactos con gente que es o puede ser til para el logro de las metas de la
compaa. Implica generar redes, conseguir recursos, desarrollar contactos y orientarse a las relaciones con profesionales
del sector.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
GRUPO RECORDAR
Iniciativa: Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes para el cumplimiento de
metas. Implica hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que no se han solicitado,
actuar con anticipacin ante nuevas oportunidades y/o prepararse para enfrentar problemas futuro
Resolucin de Problemas: Es la capacidad para realizar un anlisis lgico, sistemtico y estructurado de una situacin o
problema hasta llegar a determinar con un margen de error razonable las posibles causas o alternativas de solucin de esta
situacin o dificultad. Plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la
suficiente autoridad y justicia, centrndose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa
para las partes, evitando la manipulacin y la parcialidad de los intereses personales
Planificacin: Es la capacidad de establecer y conducir un proyecto de trabajo, para s mismo o para otros, controlando el
cumplimiento presupuestario y los tiempos. Implica determinar prioridades, tiempos y recursos de manera efectiva.
Capacidad para determinar de forma eficaz, fases, etapas, metas y prioridades para la consecucin de objetivos, a travs
del desarrollo de planes de accin y sistemas de control. Visin global y evaluacin de metas a corto plazo y mediano en
relacin con los objetivos a largo plazo. Permite el desarrollo de estrategias para su mbito de trabajo y para la organizacin.

COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
COMPETENCIAS COMERCIALES PARA VENDEDORES: en este grupo comprende los Asesores de Ventas de Parques y
Funerarias S.A.S, Ejecutivos de Cuenta y Ejecutivos de Negocios Corporativos y Ejecutivos Comerciales Uno a Uno y
Microempresas Recordar Previsin Exequial S.A.S.
Negociacin: Est relacionado con la capacidad del profesional de ventas en el cierre; es la habilidad para llegar a
acuerdos ventajosos, a travs del intercambio de informacin, debate de ideas y utilizacin de estrategias efectivas,
con personas o grupos que puedan representar de alto inters para la organizacin, con voluntad de dominio, de
ganar o ser persuasivo, con los dems, es cautivador en su entorno, actitud dominante en la negociacin
Iniciativa Comercial: Es la capacidad para argumentar de forma clara y coherente, conciliando posiciones diferentes
para lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas, con la finalidad de alcanzar los fines propuestos. Soporta
los desacuerdos encontrando argumentos claros para manejar las diferencias que se le presentan en la negociacin,
son sus habilidades ante el manejo de las objeciones del prospecto y/o cliente-prospecto.

COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
Presentacin de producto: Es la capacidad de conocer a fondo los productos y/o servicios de la compaa y evaluar
la factibilidad y viabilidad de su adaptacin a los gustos y necesidades del cliente, y hacer la demostracin a travs de
las caractersticas ventajas y beneficios acorde a dichas necesidades. Adicionalmente tenga una idea clara de los
procedimientos, cargos y tareas en la compaa para una atencin oportuna, a la hora de algn requerimiento del
cliente y saber cmo dar solucin identificando las reas pertinentes.
Prospectacin (Prospeccin): Modo especial de proceder que se adquiere por la utilizacin constante de diferentes
mtodos de consecucin, calificacin y acercamiento a clientes, es un hbito el cual se genera hacindolo todos los
das y a toda hora. En la medida en que se haga ms actividades de prospeccin mejorara nuestra habilidad de
obtener ms y mejores candidatos, conoceremos tcnicas o practicas ms efectivas de propectacin y por ende
mejora los resultados de ventas.

COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA LIDERES COMERCIALES : en este grupo comprenden los Gerentes de Unidad
Comercial y Gerentes de Operacin de Parques y Funerarias S.A.S y tambin esta dirigido a los Gerentes Comerciales de
Negocios Corporativos, Directores Comerciales y Coordinadores Comerciales de Uno a Uno y Microempresas de Recordar
Previsin Exequial S.A.S.
Trabajo en equipo: Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus
miembros a trabajar con autonoma y responsabilidad, se relaciona con el trabajo en equipo y el empoderamiento. Es
la habilidad para analizar y evaluar el desempeo actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar
acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacin, adoptando un
rol de facilitador y gua. Implica disposicin de colaborar y cooperar con los dems, formar parte de un grupo y de
trabajar juntos en procesos, tareas u objetivos compartidos.
Liderazgo: Es la habilidad necesaria para orientar la labor de los grupos humanos en una direccin determinada
inspirando valores de entusiasmo y anticipando los escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo. La destreza
para fijar objetivos y realizar el seguimiento a estos integrando las opiniones de otros. Motiva e inspira confianza, tiene
el valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones, maneja el cambio para asegurar la competitividad y
efectividad a largo plazo, plantea abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad
de la organizacin; provee coaching y retroalimentacin para el desarrollo de sus colaboradores

COMPETENCIAS COMERCIALES
(ESPECIFICAS)
GRUPO RECORDAR
Pensamiento Estratgico: Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades
del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y las debilidades de su propia organizacin a la hora de la
mejor respuesta estratgica: Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, o realizar alianzas
estratgicas con clientes, proveedores y competidores, incluye la capacidad para saber cundo hay que abandonar
un negocio y reemplazarlo por otro. Es poder traducir estos cambios y caractersticas a la ejecucin de acciones y
planes concretos que permitan el desarrollo de la empresa.

Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos competentes para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de hojas de vida y termina con el comienzo de entrevistas de
trabajo; es un hbito el cual se hace todos los das para encontrar ms candidatos competentes para el cargo a travs
de la consolidacin de una base de fuentes o medios de reclutamiento que se visitaran de forma peridica, esta es la
manera de obtener as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. Esta
competencia apunta a mantener el tamao idneo de vendedores, su sostenibilidad y la mejora en los resultados de
ventas.

Y QUE HAGO
CON ESTA
INFORMACIN
QUE RECIBI?

El objetivo es que a partir de ahora usted como lder de

equipos comerciales debe evaluar al candidato y
calificarlo a travs de los 4 elementos que conforma un
individuo competente:

Saber (Conocimiento)
Su saber ser (personalidad)
Su saber hacer (habilidades)
Su saber Comprender (entendimiento del cargo
como vendedor)

Ahora, lo que hay que hacer es analizar al individuo y

establecer su nivel de competencia conociendo las
competencias organizacionales y especificas o
comerciales, que exige la compaa para que se adapte y
su desempeo sea positivo en su operacin comercial.
.

TENGA EN CUENTA QUE.

Usted debe ser consiente que tiene una
importante responsabilidad y decisin de
incluir personas que generen productividad
Estos candidatos ya vienen con un pasado,
una serie de valores, pensamientos que no
cambiara de la noche a la maana.
Usted como lder que desea reclutar.

cazadores, o agricultores?
Si en la entrevista le aparece un agricultor
jams tendr habilidades de caza y si lo va
a vincular a su operacin es muy posible
que ser muy costoso la inversin en
formarlo cuando su mentalidad sigue
siendo de agricultor.
Pinselo

TENGA EN CUENTA QUE.

La mayora de las personas llegan a trabajar en
ventas porque con el paso del tiempo no
consiguen opciones de empleo que cumplan
sus expectativas y deben trabajar en esta
ocupacin es muy posible que a usted le paso
y hubo alguien que lo influencio para asumir
esta hermosa profesin de ventas lo
recuerda?
Por lo anterior, su funcin primordial es formar
personas que quieren tener un cambio de
vida radical y en donde la estabilidad
financiera, social y familiar lo va encontrar en
esta maravillosa organizacin.
Tenga una visin trascendente y ganadora y
hgalo transmitir al candidato, para que tenga
una visin a futuro y metas a lograr con su labor

TENGA EN CUENTA QUE.

Una de las claves del xito de muchas empresas son los
vendedores, ya que son las personas que dan la imagen
de la empresa, las que consiguen las ventas. Por eso es
muy importante cuidar correctamente la seleccin de los
vendedores para llegar a tener los mejores vendedores.
Lo anterior es valido y puede resultar de forma eficiente
si tiene en cuenta las competencias organizacionales
y especificas de la compaa y el perfil del cargo.
Usted tiene un equipo en constante dinamismo y debe
tener claridad que los vendedores se pueden seleccionar
en cualquier momento, bien porque se inicia la operacin
comercial, porque se necesitan ms ventas o porque se
quieren sustituir a los vendedores anteriores.
ANTE SITUACIONES DE DEFICIT DE PERSONAL NO
SE PREOCUPE. MAS BIEN OCUPESE EN
RECLUTAR SU PERSONAL Y SE GARANTIZA EN
PARTE EL XITO COMERCIAL.

ETAPAS DE UN PROCESO DE
SELECCIN DE PERSONAL
EFECTIVO

VALIDACION

I- PLANIFICACION
Por lo general, el proceso de reclutamiento y seleccin comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva
creacin, o bien algn reemplazo para mantener el tamao que garantice cumplir los objetivos en ventas en la
operacin comercial. Para cubrir adecuadamente esas vacantes, deben existir previamente una planeacin entre
el cuadro de gerentes y el apoyo al rea comercial como es el Director de Capacitacin ,establecido los
lineamientos que deben seguirse durante el proceso de dotacin de personal. Estas actividades tienen como
objetivo principal, identificar compromisos de cada una de las partes, los responsables los tiempos y espacios para
ser exitoso en obtener el talento humano idneo.

Sr. Lder comercial: para que

el plan se ejecute de acuerdo
a las actividades
establecidos EN EQUIPO es
indispensable que TODOS
ESTN CONVENCIDOS QUE
EL PLAN ES EL QUE
APUNTA A LAS
NECESIDADES DE

I- PLANIFICACION
Paso a seguir para hacer un plan de Reclutamiento:
1. Analizar los resultados de la planeacin anterior
2. Establecer las vacantes; tanto las actuales, como tambin,
las que posiblemente se presentaran en la operacin
comercial
3. Indicar compromisos de los gerentes para establecer
factibilidad de reclutamiento y numero de asesores para
cubrir o crecer el tamao de la operacin comercial
4. Establecer fuentes de reclutamiento donde se ubicaran las
hojas de vida necesarios para cubrir las vacantes
5. Establecer las fechas en los cuales se tendrn las hojas de
vida, anlisis de los mismos, entrevistas y pruebas, por
ultimo fechas de cursos de induccin para los asesores
nuevos.

I- PLANIFICACION
RECOMENDACIONES:
1. LA INFORMACION OBTENIDA DE ESTA PLANIFICACION DEBE QUEDAR
EN EL FORMATO DE REQUICISIN DEL PERSONAL COMERCIAL, CON
EL FIN DE HACER EL SEGUMIENTO A LAS ACTIVIDADES Y DEJAR
CLARO LOS RESULTADOS DE LA EJECUCION DEL PLAN, ESTE
FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO POR EL DIRECTOR DE
CAPACITACION.
2. ESTA PLANIFICACION DEBE REALIZARSE JUSTO EN LA JORNADA DE
PLANEACION INMEDIATAMENTE TERMINADO EL CIERRE Y SEA UNO DE
LOS PUNTOS QUE SE MANEJA EN ESTAS REUNIONES, EL ESPACIO DE
TIEMPO PARA EL PLAN DE RECLUTAMIENTO NO DEBE DEMORAR MAS
DE 30 MINUTOS Y SE SUGIERE ESTE PRESENTE EL DIRECTOR DE
CAPACITACION PARA QUE PRONOSTIQUE EL NUMERO DE POSIBLE DE
ASESORES A CURSO Y SEA APOYO EN ESTA ACTIVIDAD.
3. EN TODAS LAS REUNIONES DE PLANEACION ES INDISPENSABLE
SIEMPRE ANALIZAR EL PERFIL DEL CARGO COMO UN PROCESO DE
REFRESHMENT A TODOS LOS GERENTES EN CASO QUE SE HAYAN
PRESENTADO SITUACIONES PUNTUALES Y NO CUMPLIERON CON
DICHOS REQUISITOS.

II.
RECLUTAMIENTO
Ahora, que usted ya esta familiarizado con los detalles del cargo, el perfil y
vacantes a cubrir, es el momento de seleccionar a los aspirantes idneos, y
seguramente usted que es lder de una operacin comercial se hace la
siguiente pregunta cmo se recluta? a dnde tendr que ir a buscar tales
aspirantes?.
La respuesta es fcil y seguramente lo difcil es comenzar a generar el
habito; y es que dentro de su mes comercial debe buscar y detectar fuentes
de reclutamiento.
Se pueden aprovechar diferentes fuentes, unas producirn un mayor nmero
de aspirantes que otras, algunas resultarn ser muy costosas; otras tardaran
en dar buenos resultados, pero todas las fuentes ofrecen ventajas y
desventajas que deben sopesarse cada vez que se presente una vacante.
A continuacin le presentamos las siguientes fuentes de reclutamiento que
han utilizado muchos de los Gerentes de Unidad Comercial, Gerente de
Operacin, Gerente Comercial de Corporativo y Directores Comerciales de
Uno a Uno y Microempresas y han tenido xito en su labor con las
operaciones comerciales que tienen bajo el liderazgo de cada uno de ustedes.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNO

DE PERSONAL
1. Recomendacin interna:
Casi sin excepcin, la primera fuente de reclutamiento que se debe
investigar es su propia compaa, buscar el apoyo de sus mismos
asesores de suministrar personal que ofrece las siguientes Ventajas:
2. Por lo general la recomendacin interna ayuda a cubrir rpido la
vacante
3. Economiza mucho ms tiempo y dinero ya que el mismo asesor entera
bien al referido sobre la organizacin y la metodologa de trabajo.
4. Levanta la moral de los empleados ya que se siente importantes para
su operacin comercial
5. Posiblemente se descubran talentos escondidos

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNO

DE PERSONAL
1. Recomendacin interna:

Desventajas:

Recomendaciones:

1. Exige potencial de los

empleados para estar alineados
en esta estrategia y para esto es
indispensable que la operacin
comercial tenga un nivel de
cohesin y de confianza, que
solamente lo produce el lder del
equipo, un modelo inadecuado o
de mal ejemplo hacen que los
asesores no apoyen a su jefe.

Para potencializar esta fuente se

sugiere disear planes
padrino, es cual incentive el
reclutamiento interno y sea
recompensado el esfuerzo y
compromiso del asesor por su
operacin comercial.

2. En ocasiones evita una

renovacin ya que el referido
generalmente tienen un
reportorio conductual similar al
del asesor (mantiene su status

Nota: Este tipo de programa

solo es exitoso dependiendo el
grado de confianza y estrecha
relacin del lder con su euipo

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
2. Avisos de Prensa y Radio:
Una manera popular y a menudo eficaz de conseguir aspirantes para su
operacin comercial es poner avisos en los peridicos, con un
planteamiento cuidadoso en cuanto al contenido, el tiempo oportuno y la
localidad, se obtendrn los candidatos.
Ventajas:
1. Pueden llegar a un vasto numero de personas
2. Entre ms informacin contenga con relacin al cargo genera mas
confianza.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
Desventajas:
1. Puede resultar muy
costoso
2. Si el aviso es poco
especifico y se centran
en el talento mas no
en habilidades
especificas, no
generan confianza y
no llegaran hojas de
vida.
3. Es demorado los
resultados para ocupar
una vacante.
4. Es un medio que va
decreciendo por otras
tecnologas.

2. Avisos de Prensa y Radio:

Recomendaciones:
Cuando ponga un aviso,
cercirese de que tiene
suficiente informacin, a fin
que los interesados tengan en
que basarse si vale la pena
enviar su hoja de vida.
Hoy en da los avisos de
prensa ciegos, es decir no
revela la identidad de la
empresa no es recomendable
si necesita mas hojas de vida.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
3. Intercambio de Hojas de vida en Agencias de empleo, Areas de
Talento Humano en otras compaas.
Una alternativa que se presenta es que a medida que van incrementando
el stock de hojas de vida, estas pueden intercambiarse con otros colegas,
agencias de empleo, empresas de servicio en misin temporal,
reclutadores, con el fin de brindar una ayuda a otros que hacen esta
misma actividad
Ventajas:
1.
2.
3.
4.

Acceso a bases de datos en el mercado laboral

No tienen costo
Genera buenas relaciones pblicas
Captacin de ms hojas de vida e incrementa su base personal.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
3. Intercambio de Hojas de vida en Agencias de
empleo, Areas de Talento Humano en otras compaas.
Desventajas:

Recomendaciones:

1. Pueden encontrar
candidatos que no
cuentan con el perfil
en ocasiones
2. Crear una base de
datos es demorado.

Un inconveniente es la
construccin de una base de
datos, para esto se sugiere
encontrar un trabajo en
equipo con los Directores de
Capacitacin para esta
elaboracin, es fundamental
para intercambio de
informacin.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
4. Universidades, Institutos Tecnolgicos y Tcnicos.
Las universidades son una fuente indiscutible de personal que se deben
aprovechar, muchas de estas instituciones cuentan con bolsas de empleo
o reas de bienestar en donde ellos se encargan de hacer la publicacin o
en algunos casos en facilitar base de estudiantes o egresados para
comenzar a abordarlos.
La clave esta en la presentacin de la empresa y beneficios con el cargo
vacante.
Ventajas:
1. Oportunidad de contar con candidatos que se pueden ajustar al perfil
2. Buenas relaciones pblicas
3. Al emplearse tcnicas efectivas de entrevista en muchos candidatos
escogidos puede generar en nuevo empleado sentimientos de lealtad y
sentido de pertenencia a la compaa

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
4. Universidades, Institutos Tecnolgicos y Tcnicos.
Desventajas:

Recomendaciones:

1. Se encontraran
estudiantes que por lo
general no han tenido
experiencia laboral por
lo cual el criterio de
seleccin se basa casi
exclusivamente en
factores intangibles o
situaciones simuladas.
2. Es fatigante y costosa
en trminos de
tiempo.
3. Hay que evaluar mas
bien su potencial que
una experiencia
concreta de trabajo.

Es un trabajo en equipo con el

Director de Capacitacin quien
podra ser el puente para que
luego el lder acuda a las
bases de estas instituciones.
Es necesario contar con una
base de instituciones
educativas para acudir a ellas
peridicamente.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
5. FERIAS DE EMPLEO:
Una fuente de reclutamiento que se hace cada da ms popular es la feria de empleos,
donde los representantes de las compaas se renen para entrevistar o captar y crear una
base de candidatos el cual se les cautiva hablando de los beneficios de esta gran
compaa y citarlos a entrevistas en nuestras instalaciones.
Actualmente estas ferias estn dadas por los gobiernos locales y el nacional con el apoyo
del centro de informacin de empleo del Servicio Nacional de Aprendizaje, Cajas de
Compensacin familiar, alcaldas locales.
Ventajas:
1. De acuerdo a la planificacin de la actividad, se pueden obtener un considerable
numero de hojas de vida poder incrementar la efectividad de captacin de hojas de
vida
2. Es posible que se cubran las vacantes en un menor tiempo posible.
3. Oportunidad de incrementar la base de datos de fuentes de reclutamiento adicionales,
colegas, profesionales en reclutamiento- cazatalentos o relacionados con esta
actividad inherente a mi administracin de ventas.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
5. FERIAS DE EMPLEO:
Desventajas:
1. En ocasiones estas ferias tiene
un costo de inversin o soliciten
algn apoyo a el evento en
logstica o publicidad.
2. La actividad es en ocasiones
fatigante,
3. Generalmente se hacen los
fines de semana.
4. Esta metodologa de captacin,
las posibilidades de xito para
el canal tradicional no sea alto,
por la edad de los candidatos
que se acercan al evento.

Recomendaciones:
1. Incluir en la base de datos
de fuentes de
reclutamiento, los
departamentos
administrativos o
secretarias de las alcaldas
locales y cajas de
compensacin familiar;
para estar atento de fechas
y lugar de encuentro.
2. Es clave hacer un plan de
accin de la actividad, si el
objetivo es captar hojas de
vida o si se entrevistara;
este ultimo depende de un
alto grado de actitud de
cierre para que siga al

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
6. Firmas Consultoras en Seleccin de Personal y Gestin del Talento Humano,
Profesionales especializados en reclutamiento.
Otras dos fuentes que se acude y son en ocasiones solicitados por diferentes empresas y
la nuestra no ha sido la excepcin para brindar ms herramientas para aumentar la
eficiencia en el reclutamiento que realizan cada uno de ustedes, Seora o Seor lder de
alguna un de las operaciones comerciales de los diferentes canales de comercializacin de
la empresa que hacen esta labor con ahnco y disciplina.
Ventajas:
1. Este tipo de organizaciones consultoras o empresas especializadas en seleccin de
personal, incluso profesionales independientes especializados en esta materia,
cuentan con una red de apoyo profesional el cual pueden acceder a una gran base de
datos de posibles candidatos.
2. Generalmente estas organizaciones y profesionales, tienen la competencia y la
capacidad de cubrir varias vacantes en corto tiempo por su experiencia en el campo
son mucho mas hbiles que cualquier empresa que cuente con un rea de talento
humano.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
6. Firmas Consultoras en Seleccin de Personal y Gestin del Talento Humano, Profesionales
especializados en reclutamiento
Desventajas:

Observacin:

1.

1.

La utilizacin de esta estrategia de reclutamiento es potestad nica de la

Vicepresidencia comercial previo a anlisis de indicadores de gestin,
comportamiento del mercado e indicadores dados por el Estado.

2.

Una vez se toma la determinacin ser bajada la Accin a seguir a la

Direccin Nacional de Capacitacin Comercial quien establecer
cronograma de actividades y trabajo en conjunto con las los cuadros de los
gerentes de equipos de ventas de las diferentes canales de
comercializacin del Grupo y con la asistencia del Director de Capacitacin
local.

3.

Esta estrategia no se tiene descartada ya que ante los cambios

exponenciales del mercado en materia laboral esta actividad puede generar
productos mas ajustados a nuestro negocio.

2.

La razn principal para no valerse de los

servicios de es el costo que se eroga y afecta de
forma directa los gastos de ventas pudiendo
afectar el presupuesto. Ya que estas empresas
cobran el proceso completo de seleccin.
Es difcil encontrar una empresa especializada
nicamente en reclutamiento de vendedores, y
que conozca del sector, ya que nuestro negocio
es de una dinmica muy diferente y pueden
enviar perfiles sobre calificados o con falta de
certeza de su escala de necesidades y
expectativas.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
7. Servicio Nacional del Empleo Sena,
Esta fuente realmente es efectiva si se puede tener el contacto a travs del Director de
Capacitacin con el Agente de Servicio del Empleo del Sena y utilizar los servicios del saln y
de una serie de tele operadores que convocan a candidatos que son convocados a entrevista y
aplicacin de pruebas en una fecha prestablecida para programar con tiempo dicha actividad.
Ventajas:
1. Cero Costo, ya que es obligacin del Sena brindar el servicio a las empresas por los
aportes empresariales.
2. Cuenta con una amplia base de datos y adicionalmente de un grupo de tele operadoras
quienes
ayudan a hacer la convocatoria junto con el telemercadeo que hizo el equipo de
gerentes comerciales se puede garantizar una actividad exitosa.
3. Facilidad de espacios en salones silletera, y todo lo necesario que puede dar altura,
seriedad y confianza a los interesados por el buen nombre que tiene el SENA lo cual ayuda
a incrementar las posibilidades de participacin de candidatos.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
7. Servicio Nacional del Empleo Sena,
Desventajas:

Recomendaciones:

1.

Hoy en da son bastantes empresas que

reclutan vendedores utilizan tambin las
instalaciones, por lo cual las fechas que dan es
posible que sean lejanos en tiempo.

1.

La utilizacin de esta fuente es solamente para tener acceso a uno de los

salones con que cuenta esta institucin y as mismo a travs de un trabajo de
convocatoria a travs del telemercadeo obtener la mayor cantidad de
candidatos

2.

Es desgastante la bsqueda de un espacio.

2.

3.

Los perfiles en el cargo son en ocasiones sobre

calificados o con edades que no se ajustan al
perfil.

Es necesario tener una presentacin breve de la compaa y la mayor cantidad

de informacin que incluya los beneficios de la compaa generando confianza
e inspiracin para los asistentes y de inmediato concreten una cita al da
siguiente en la siguiente a la oficina comercial.

3.

Planificar muy bien las siguientes actividades de reclutamiento, bienvenida,

entrevistas, pruebas, etc.
La presentacin se sugiere que lo realice una persona con habilidades en
manejo de grupos y condiciones de motivador de grupos.

4.

En ciudades intermedias donde se encuentra la

compaa
los
candidatos
convocados
generalmente no cuentan con experiencia o por
su edad no ajustan al perfil ya que estn en la
bsqueda de un primer empleo.

4.
5.

Sinceridad sin omitir informacin que se presente o que soliciten y ser diligentes
y claros con la mejor actitud, Estamos brindado Una Oportunidad y con esa
conviccin de seguro llegarn sus candidatos.

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
8. . Otras Organizaciones, Fundaciones o afines.
Existen fuentes que a pesar que no estn especializados en el reclutamiento o no tienen
dentro de su funcin ofrecer oportunidades de empleo o reclutar candidatos, pero manejan
grupos de personas que podran ser tiles si permiten acercarse a ellos con el fin de
obtener datos de posibles candidatos, estas pueden ser:

Organizaciones No Gubernamentales ONG y/o Fundaciones. En estas instituciones

que trabajan con diferentes tipos de poblacin es posible que faciliten informacin de
personas que sern contactadas para iniciar proceso de seleccin.
Iglesias o Centros religiosos. El lder espiritual de la congregacin religiosa es quien
facilita hacer trabajo de reclutamiento.
Juntas de Accin Comunal. Hacer un trabajo comunitario y establecer la factibilidad de
captar candidatos

Ventajas:
1.

Generalmente estos tipos de organizaciones cuentan con muchas personas que estn
desempleadas lo cual facilita la labor de recoleccin de hojas de vida.

2.

No cuestan Nada

II.
RECLUTAMIENTO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO DE

PERSONAL COMERCIAL
8. Otras Organizaciones, Fundaciones o afnes.
Desventajas:

Recomendaciones:

1.

A pesar del numero de personas

desempleadas generalmente no cumplen el
perfil.

1.

Esta fuente se ha utilizado por lideres que tienen

en su mercado natural estos tipos de
organizaciones, no se recomienda trabajar en fro a
menos que se presente la oportunidad.

2.

Hay fuentes que no generan muchas hojas de

vida

2.

Es importante hacer una completa presentacin de

nuestra organizacin con el nimo de generar
lazos de apoyo y confianza

3.

Grado de actitud y disposicin de la poblacin

a la hora de hacer el contacto.

4.

Fatigante

Para Concluir este

Paso
Exploramos por 8 fuentes de reclutamiento de personal comercial, en el cual
se ilustro con detalle ventajas y desventajas, y teniendo ya la disposicin y el
acceso de esta informacin producto de la experiencia de muchos aos que
cuenta la experiencia de esta maravillosa organizacin.
Con lo anterior usted Seora o Seor Lder Comercial usted no puede
encontrar objecin alguna en la bsqueda de personal, y si adicionalmente
usted considera que esta difcil o nuestra oferta laboral no atrae, es
contraproducente ya que eso se refleja en los dems a travs de lo que habla
y hace y los resultados no sern positivos.
Si desde el comienzo tiene la conviccin, tiene claro el perfil y sabe que su
oferta es una oferta buena con interesantes beneficios, le aseguro que las
posibilidades de contar su gente sern altos y adicionalmente, reduce costos
de seleccin, rotacin y capacitacin.
El reclutamiento es un hbito, y esta es la formula mgica para la solucin en
el dficit o creacin de una nueva operacin comercial, es de todo el tiempo.
Usted ya tiene bases para seleccionar y tomara la mejor decisin para la
bsqueda del talento humano.

RECLUTAMIENTO
2.O ESTE ESPACIO LO

RESERVAMOS PARA QUE

SEPA LAS ACTUALES
TENDENCIAS PARA
RECLUTAR Y CAPTAR
HOJAS DE VIDA, ESTE
SISTEMA APENAS SE ESTA
EXPLORANDO, ESTO SE
DEBE ANTE LOS CAMBIOS
DE MERCADOS Y
GENERACIONAL
COMENZARA A SER
EFECTIVO ESTAS

RECLUTAMIENTO
2.O

El nuevo concepto de Reclutamiento 2.0 es precisamente este

esquema adaptado a las nuevas tecnologas, que consiste en
atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes
para un puesto de trabajo a travs de las herramientas de la
web 2.0 y la experiencia colaborativa.
Los tiempos cambian y con ello nuestra manera de buscar
empleo y contactos para encontrar un buen puesto de trabajo.
Actualmente los profesionales del departamento de recursos
humanos de una empresa, a la hora de realizar un barrido en la
seleccin de nuevo personal para su empresa, utilizan
diferentes tcnicas y herramientas de reclutamiento y seleccin
de personal, a travs de las redes sociales
.

Reclutamiento 2.0 tambin conocido como Social Recruiting

(Reclutamiento Social), engloba una serie de procedimientos que
se utilizan para conseguir candidatos activos y pasivos ideales
para un puesto de trabajo.

RECLUTAMIENTO
2.O

Medios de Reclutamiento que se acuden a esta modalidad de captacin

1. Reclutamiento social

La idea ms comn de reclutamiento

social es utilizar Linkedin para
contratar. Pero no debes quedarte
aqu. Existen otras redes sociales
como Facebook y
Twitter para atraer a candidatos pasivo
s
y publicar tus ofertas de empleo.
Si queremos aumentar la calidad de
las contrataciones y que nuestras
posiciones lleguen a muchos ms
candidatos en un entorno de
contratacin competitivo, est claro
que debemos publicar nuestras ofertas
de empleo al mximo de redes
sociales y realizar un reclutamiento
social.

2. Reclutamiento Mvil: Los expertos estn

pronosticando un crecimiento de la tecnologa
mvil en la contratacin, el 70% de las personas
utilizan su dispositivo mvil para la bsqueda
activa de empleo, por lo que los reclutadores
deben pensar una estrategia mvil para tratar de
llegar a todos estos candidatos (WhatsApp,
Messenger, Skype, Twitter)
3. Portales de empleo y buscadores de
empleo: En la actualidad hay un sin numero de
buscadores y paginas de internet especializadas
en la oferta de empleo, podemos mencionar las
mas utilizadas como elempleo.com
computrabajo.com, en estas paginas se pueden
ingresar a las bases de datos

RECLUTAMIENTO
2.O

Medios de Reclutamiento que se acuden a esta modalidad de captacin

Desventajas:

Recomendaciones:

1.

1.

Tomar un curso o charlas relacionadas con el reclutamiento social, realmente es

un concepto relativamente nuevo y esta en constante innovacin.

2.

Es importante abrir cuentas en otras redes sociales diferentes a las Facebook

para mantener contactos para la captacin de candidatos

3.

Abra cuentas de redes profesionales, ah construir una red de profesionales de

apoyo quien podr enriquecer su base de fuentes de reclutamiento

Son medios que acuden ciertas generaciones de

personas en el mercado laboral, que en este
caso son las generaciones Z (hasta los 13
aos hacia atrs) y los llamados actualmente
Millennials (de 15 a 35 aos), son aquellas
personas que acuden y navegan por internet,
por esta razn personas mayores a 35 aos en
adelante que son los denominados Generacin
X y Baby Boomers, en su gran mayora no
acuden a estos sitios por educacin y
paradigmas. En este caso es una herramienta
til para La ventas de Corporativo pero
especialmente puede tener xito con Uno a Uno;
mas no es exitoso en la actualidad para la venta
tradicional, solo ser efectivo cuando se den los
cambios generacionales y estos grupos
alcancen la edad objetivo para el cargo.

III. SELECCION
Una vez que se pone en marcha el plan de reclutamiento y cuenta ya con
candidatos que renen las cualidades necesarias, puede concentrarse en la
preparacin de la entrevista.
Para Contar con un proceso de seleccin exitoso, es necesario tener en
cuenta las siguientes actividades que se ilustraran de forma puntual para que
afiance mas sus habilidades de caza talentos:
1.
2.
3.
4.
5.

Telemercadeo hojas de vida para garantizar un afluencia de candidatos

Entrevista de trabajo por competencias
Aplicacin d Pruebas
Verificacin de referencias
Convocatoria a Contratacin y/o inicio curso de induccin y entrenamiento
en el cargo.

En esta gua nos referiremos especficamente al telemercadeo y tcnicas de

entrevistas, las dems actividades esta claramente definidas en los
procedimientos establecido en el Sistema Genaral de Calidad de la Compaa
y donde puede acceder a la pagina intranet http//192.168.1.252 y pueden
consultar estos documentos.

III. SELECCION
1. TELEMERCADEO
Esta actividad consiste en que a travs de un guion sugerido (ver
anexo) generemos una expectativa positiva y venga a entrevista a la
hora y da sealado desde la plan de reclutamiento que hicieron en el
da de la planeacin despus del cierre.
El telemercadeo es factor clave de xito ya que al numero de
contactos depende la participacin de candidatos y tenga varias
entrevistas y opciones de escogencia.
La imagen que ustedes aprecia es la cantidad de datos que se tienen
en donde se observa el numero de hojas de vida captadas, cuantos
asisten a entrevista y cuantos finalmente quedan seleccionados.
Los resultados en una unidad comercial u operacin comercial en
telemercadeo es aproximadamente del 25%, es decir que si capto
100 hojas de vida y hago de forma consistente un buen telemercadeo
es posible que lleguen 20 personas y de estas 20 quedan
generalmente seleccionado 5 candidatos.
Entre mas bases de datos se cubran, mas personas llegaran a
entrevista.

III. SELECCION
1. TELEMERCADEO
Recomendaciones:
El Reclutamiento y el telemercadeo a penas ocupa un 10% del tiempo del mes
comercial, en comparacin con las dems actividades inherentes a la administracin
de ventas no es mucho, la clave es tener todo programado y ese da se dedique
exclusivamente a estas actividades y en el momento que inicie sus llamadas tenga en
cuenta:

Una preparacin previa es fundamental, es decir que en su agenda solo este esta
actividad, generalmente hay que trabajar buena parte del da en esta actividad.

En cada llamada contactada transmita naturalidad, confianza y seguridad al

candidato a convocar. Sonra antes de marcar, eso se nota en el tono

Llevar la iniciativa y la direccin de la conversacin, el saludo es el punto clave

para generar confianza. Utiliza el Tono adecuado

No interrumpir ni discutir
Cumpla con el tiempo presupuestado para el telemercadeo

Maneje un registro de llamadas para realizar seguimiento

Observacin: Un telemercadeo
adecuado demora por contacto
no mas de 3 minutos, por lo
tanto se sugiere proponerse la
meta de 45 a 50 candidatos
confirmados a entrevista para
garantizar por lo menos de 5 a
12 candidatos citados.
Esta actividad exige el mas alto
grado de disposicin y de
constancia. Rinde mas y se
evidencian resultados
significativos si toda la unidad
comercial programan en equipo
brigadas de reclutamiento,
en la cual todos llaman y las
probabilidades de xito son muy

III. SELECCION
2. ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Consiste en una pltica formal y en
profundidad,
conducida
para
evaluar la idoneidad para el puesto
que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como meta
responder
a
dos
preguntas
generales: puede el candidato
desempear el puesto? Cmo se
compara respecto a otras personas
que han solicitado el puesto?
Siempre teniendo en cuenta los 4
elementos de las competencias

Objetivo:
1. Identificar si el candidato puede ajustar al
perfil
2. Atraerlo presentando los beneficios de la
compaa.
3. Generar confianza y garantizarle que tendr
las
herramientas
necesarias
y
su
acompaamiento para una carrera exitosa en
la compaa.
4. Establecer el grado de compromiso y que tan
motivado se encuentra en vincularse a la
compaa y usted al final de la jornada tiene
una certeza clara de cuantos candidatos
puede seleccionar

A continuacin, se
ilustraran varias tcnicas
o metodologas de
entrevista, por favor
lalo cuidadosamente,
analice y establezca cual
metodologa seria
ajustado a usted.

III. SELECCION

ANTES DE VER LAS TECNICAS DE

ENTREVISTAS POR FAVOR TENGA EN
CUENTA QUE USTED DEBE TENER
UNA PREPARACION Y TENGA EN
CUENTA LOS SIGUIENTES PASO EN
LA ENTREVISTA

1.

Revise la hoja de vida y tenga en cuenta el aspecto general, su redaccin y

presentacin, fjese en lagunas de tiempo, analice alta frecuencia de cambio
de empleo, Estudie las necesidades de sueldo y sostenibilidad
econmica, revise los motivos de renuncia y examine los ttulos de los
cargos.

2.

Destine tiempo suficiente antes, durante y despus de la entrevista, si la

entrevista es grupal o varias en el da destine un tiempo que considere
puede sacar aspectos que busca en la entrevista , pero invierta tiempo en
conocer a su talento.

3.

No olvide sus objetivos de la entrevista (atraer, y seleccionar) y tenga un

cuestionario de preguntas como el que mostramos como muestra en el
anexo

4.

Busque un ambiente apropiado, considere como se siente el candidato

5.

Considere el papel de su percepcin y observacin que me determine su

aspecto actitudinal como primera impresin, informacin de otros, lenguaje
corporal, coherencia en las respuestas con base en situaciones o tareas en
sus anteriores trabajos.

III. SELECCION
3. PROCESO DE ENTREVISTA
En trminos generales el proceso de entrevista tiene una serie de pasos sencillos y de
colocarlos en su repertorio gerencial agudizar su observacin de comportamientos y
actitudes, adems ayudara a fortalecer competencias como pensamiento estratgico y
liderazgo lo fortalecer.

III. SELECCION
4. TECNICA DE PREGUNTAS: DE EVENTOS
CONDUCTUALES
El objetivo es identificar lo que el
entrevistado ha hecho exactamente en su
trabajo, de forma rpida identifica
aspectos aptitudinales y actitudinales, es
muy rpido y gil.
La preguntas que se pueden construir
deben venir con palabras: que hizo
usted?, que dijo usted?, Que pens
usted? Cual fue el resultado?; preguntas
que describa su comportamiento o que es
lo que haca en el anterior empleo.
Esta metodologa es utilizado en procesos
de seleccin masivos o con mucha
fluencia de candidatos,

III. SELECCION
4. TECNICA DE PREGUNTAS: Extraccin de
comportamientos STAREste tiene el objetivo de hacer preguntas que logre con mas claridad y detalle sobre experiencias
en situaciones laborales anteriores y para esto se utiliza la metodologa STAR, que son preguntas
que implique
Situaciones: Marco general o contexto que conduce sus acciones el candidato, circunstancias
presentes en estas acciones
Tareas: Lo que ha implementado o cambiado el candidato
Acciones realizadas: Aquellas acciones especficas que ha hecho o dejado de hacer el candidato
Resultados:
Cambios,
impactos,
repercusiones o respuestas que tales acciones han causado
EL OBJETIVO
ES QUE
AL UTILIZAR
ESTA TECNICA,
USTED ESTA EVALUANDO LA
CLARIDAD EN LAS RESPUESTAS DEL
CANDIDATO Y SI INCLUYE BUENA
PARTE DE ELEMENTOS QUE INDIQUE
SU COHERENCIA Y QUE TAN
COMPETENTE ES ANTE SITUACIONES
ESPECIFICAS QUE EXIGE EL ACTUAL
CARGO.

III. SELECCION
5. TECNICAS DE ENTREVISTA
Las entrevistas pueden ser instrumentos de seleccin vlidos y confiables cuando se estructuran y estn bien
organizadas, la entrevista tpica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al
azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan informacin poco valiosa. Aca les mostramos varios
tipos de entrevista que son utilizados generalmente por el entrevistador

III. SELECCION
5. GUIA DE ENTREVISTA ESTANDARIZADA O
ESTRUCTURADA
As se sugiere que se siga una entrevista de trabajo y lo aplique cuando cuente con los candidatos
para su operacin:
Paso

Tiempo

Bienvenida y presentacin de objetivos

Repaso de curriculum e historia educativa

Repaso historia familiar.

Exploracin Competencia 1.

Exploracin Competencia 2

Exploracin Competencia 3

Exploracin Competencias 4

Exploracin rea motivacional (metas) .

Exploracin movilidad y sostenibilidad econmica .

Presentacin de la compaa y beneficios ...

Cierre y Despedida....

TIEMPO DE ENTREVISTA POR CANDIDATO

35

III. SELECCION
LO QUE VA A LEER ES LA ESTRATEGIA QUE USTED DEBE
MANTENER EN SU ENTREVISTA Y SEA PROVECHOSO
1. Saber escuchar, en el proceso de entrevista eso tiene que ser el 80%
y apenas el 20% que son las preguntas que tiene diseado
2. Saber observar el comportamiento no verbal, a continuacin
dejaremos unos tips
3. Tome notas, debe tener una libreta y un bolgrafo en donde se pueda
escribir observaciones o a la hora de presentar la compaa se tenga
un soporte.
4. Mantenga el control de la entrevista
5. Saber preguntar, extraer el comportamiento asociados al cargo y se
evidencia las competencias comerciales, para esto estn las
tcnicas de preguntas mencionadas anteriormente.
6. Las experiencias o situaciones deben ser en situaciones reales y
vividas, evite hacer preguntas hipotticas
7. No debe inducir las respuestas como es interesante, es lo que vale la

III. SELECCION
LO QUE VA A LEER ES LA ESTRATEGIA QUE USTED DEBE
MANTENER EN SU ENTREVISTA Y SEA PROVECHOSO
1. Saber escuchar, en el proceso de entrevista eso tiene que ser el 80%
y apenas el 20% que son las preguntas que tiene diseado
2. Saber observar el comportamiento no verbal, a continuacin
dejaremos unos tips
3. Tome notas, debe tener una libreta y un bolgrafo en donde se pueda
escribir observaciones o a la hora de presentar la compaa se tenga
un soporte.
4. Mantenga el control de la entrevista
5. Saber preguntar, extraer el comportamiento asociados al cargo y se
evidencia las competencias comerciales, para esto estn las
tcnicas de preguntas mencionadas anteriormente.
6. Las experiencias o situaciones deben ser en situaciones reales y
vividas, evite hacer preguntas hipotticas
7. No debe inducir las respuestas como es interesante, es lo que vale la

ANEXOS

I. Gua de Telemercadeo Sugerido

A continuacin leer dos tipos de telemercadeo que se sugiere que pueda iniciar a trabajar a
convocar candidatos a entrevista, recuerde que esta etapa es critico para garantizar candidatos
suficientes
a entrevista.
Guion Sugerido
#1
Buenos Das (tarde o noche) hablo con el Seor Juan Cipamocha?
Gracias, mi nombre es Arturo Vida del (EMPRESA AL CUAL TRABAJA), como se encuentra en el da de hoy?
El motivo de mi llamada es porque obtuve su hoja de vida (mencionar la fuente de donde sali la hoja de vida)
y quisiera saber si usted en la actualidad se encuentra trabajando?

Si la respuesta es S, termina la comunicacin indicando: "agradezco su atencin y tenga usted un buen

da en ocasiones el mismo candidato toma la iniciativa respondiendo generalmente De que se trata,
estoy en la bsqueda de algo mejor analice el candidato haciendo tres preguntas : 1. tipo de contrato, 2.
Tipo de cargo, 3. Salario

Si la respuesta es no, inmediatamente usted comenta En estos momento necesitamos de (nombre del
cargo) el contrato es directo con la compaa, con todas la prestaciones con un salario de (en el caso de la
venta tradicional usted coloca un estimado promedio que hace el asesor en su operacin, de igual forma
aplicara para uno a uno; en el caso de corporativo, expone el bsico y las comisiones.

I. Gua de Telemercadeo Sugerido

De acuerdo a lo anterior me gustara invitarlo a una entrevista para el da de maana
a las (hora establecida), por favor toma nota para facilitarle la direccin.
Le recomiendo por favor llevar hoja de vida actualizada y le recomiendo por favor
excelente presentacin personal, ya que maana tendr entrevistas con el gerente
comercial, aplicacin de pruebas y maana mismo seleccionaremos a las personas
para que firma contrato a trmino indefinido.
Cuento con su asistencia?
Le agradezco mucho su atencin, lo espero maana en la direccin citada para
maana a las _______. Recuerde que le hablo Juan Cipamocha. Buen da
Una vez terminada la llamada no olvide armar su listado de candidatos que
lleguen a entrevista para el control de asistencia.

I. Gua de Telemercadeo Sugerido

Guion Sugerido # 2
Buenos Das (tardes), hablo con el seor Juan Daz?
Gracias Sr. Daz, mi nombre es Juan Cipamocha, permite 2 minutos de su tiempo?
Encontr su informacin personal a travs de las diferentes buscadores de empleo y descubr que usted
cuenta con interesantes competencias especficas para la oportunidad de trabajo que tenemos. No s si lo
mencione, En estos momentos estoy con una compaa nacional que tiene un crecimiento acelerado y lidero
en la ciudad, por tal motivo, estoy en la bsqueda de una persona clave para la expansin del negocio.
Pero antes djeme hacerle una pregunta: si el dinero fuera bastante y esta nueva oportunidad estuviera
acompaado de un contrato a trmino indefinido con todas las prestaciones de ley, ms beneficios, usted se
opondra en recibir unos buenos ingresos producto de su trabajo?
Me gustara invitarlo a una entrevista para dar ms detalles y mostrarle nuestras forma de ganar dinero y de
estabilidad laboral.
La cita es para maana a las 8:00 a.m. en la siguiente direccin:__________________ le recomiendo llevar hoja
de vida actualizada y le buena presentacin personal.
Agradezco mucho su atencin, recuerde que le habla Juan Cipamocha

II. Guia de Entrevista Sugerida

PREGUNTAS AREA FAMILIAR Y PERSONAL

mo esta conformado su grupo familiar?

quien vive actualmente? Cunteme de cada uno de ellos.
mo define usted la relacin de familia
les son las diferencias principales que se presenten en su familia? De que manera los solucionan
les son las metas que tienen a corto mediano y largo plazo?
uviera un conocido al frente y le pregunto quien es usted que cree que respondan?
aspectos usted considera debe mejorar
l ha sido la situacin ms compleja que se le presento en su familia? Que hicieron? Que resultad
mo estn haciendo en estos momentos para poder cubrir con los gastos y las necesidades bsica
mo maneja usted la situacin de sus hijos ante la posibilidad de ser contratado de nuevo
e en casa propia o en arriendo? En que barrio?
al ha sido el logro ms importante que haya realizado en su vida?
e espera usted de la compaa?
e lo motiva usted al conocer a la empresa?
e conoce usted del GRUPO RECORDAR? Como investigo esta informacin?

II. Guia de Entrevista Sugerida

PREGUNTAS AREA EDUCATIVA

1. Porque decidi estudiar esta carrera y en esta universidad

2. Porque esta universidad
3. Como fue su desempeo en el colegio o universidad
4. Que planes tenia cuando termino el colegio?
5. De que forma lo preparan sus estudios para el mundo actual?
6. Describa sus estudios en el rea de _____________
7. Que planes tiene usted para continuar estudiando?
8. Que consejo le dara usted a una persona que quiere estudiar y trabajar simultneamente
9. Si tuviera la oportunidad de volver a estudiar qu cosas hara de una manera distinta? Por q
10.Que actividades no acadmicas participo? Porque las escogi?

II. Guia de Entrevista Sugerida

PREGUNTAS SOBRE EXPERIENCIA PREVIA Y OTROS PUNTOS
RELACIONADOS CON EL TRABAJO
1. Descrbame sus actividades de un da normal en este trabajo
2. Que es para usted un profesional de ventas ideal, un gerente ideal?, un
compaero ideal?
3. Con que tipo de personas encuentra usted mas difcil trabajar
4. Qu le gustaba y le gustaba menos de su ultimo trabajo?
5. Que es para usted un ambiente ideal de trabajo?
6. Qu lo motiva a usted en un trabajo?
7. Que es para usted un ambiente ideal de trabajo?
8. Cual ha sido su mayor realizacin en su carrera hasta el momento? porqu?
9. Describa una situacin en su ltimo empleo en el que hubo presin? Cmo lo
manejo usted?
10. Cules eran algunos de los deberes de su ltimo que a usted le parecieron
difciles.
11.Cules son algunos de los problemas que se le presentaron en el ultimo
empleo?

II. Guia de Entrevista Sugerida

PREGUNTAS SOBRE EXPERIENCIA PREVIA Y OTROS PUNTOS
RELACIONADOS CON EL TRABAJO
15. De todos los empleos que ha tenido, Cul le ha parecido el mas satisfactorio
y cual el menos satisfactorio?
16. Cual ha sido la situacin mas frustrante en que se ha visto en toda su
carrera hasta hoy?
17. Por qu quiere dejar el trabajo actual?
18. observo un vaco de tiempo de su ultimo trabajo al anterior, usted a que se
dedico en esta poca?
19. Qu busca usted en una compaa?
20. Que metas inmediatas y a largo plazo se ha fijado usted en su carrera?
21. En la actualidad, en caso de ser contratado, como esta solventando sus
gastos mientras esta iniciando en la empresa y encuentre el punto de
equilibrio en su trabajo?
22. Si yo le pidiera informacin a su jefe inmediato que describiera el trabajo
suyo qu dira l?
23. Cuanto fue su ejecucin presupuestal, que porcentaje logro en ventas?
24. cul considera usted su mayor fortaleza?

II. Guia de Entrevista Sugerida

PREGUNTAS SOBRE EXPERIENCIA PREVIA Y OTROS PUNTOS
RELACIONADOS CON EL TRABAJO
27. Qu aspectos de su trabajo le dan mayor satisfaccin?
28. Cmo enfoca usted las tareas que no le gustan?
29. Como administra su tiempo?
30. Qu aprendi usted en cada uno de sus empleo anteriores?
31. Deme por favor algn ejemplo de decisiones que hayan tomado en ese
empleo. Qu repercusiones tuvieron esas decisiones?
32. Srvase en darme un ejemplo de un proyecto que no result como usted lo
haba planteado. Qu ocurri?
33. Por qu cosas lo han felicitado o criticado sus jefes o patronos?
34. Qu le puede ofrecer usted a nuestra compaa?
35. Qu relacin tiene este empleo con los objetivos de su carrera?
36. Qu situaciones de trabajo lo hacen sentir mas comodo, o mas incomodo?
37. Por qu esta dispuesto a asumir un empelo con un salario menor?
38. Hay algo ms que yo debera saber a cerca de sus antecedentes y
preparacin que me ayude a tomar una decisin?

II. Guia de Entrevista Sugerida

GUION DE CIERRE SUGERIDO AL FINAL DE LA ENTREVISTA
A continuacin quisiera exponerle a usted quienes somos nosotros y cuales son
las condiciones actuales de la oportunidad laboral que queremos darle, de
acuerdo?
Nosotros somos GRUPO RECORDAR, una organizacin con 48 aos en el
mercado, con mas de 1400 empleados directamente contratados con la
compaa, EL GRUPO RECORDAR, pertenece a un holding de empresas, el
HELM GROUP, grupo econmico el cual tambin pertenece otras compaas
como es Gecolsa, referenciado en la revista Dinero dentro del top 100 de la
empresas mas importantes del pas, igualmente, para referencia de todos
tambin dentro del grupo perteneci el Helm Bank organizacin financiera de
mucho prestigio en el pas.
El objeto de dar a conocer esta informacin es para que usted visualice y tenga
en cuenta que clase de compaa es a la que ingresa y donde puede usted tener
una carrera productiva, empresa es grande, con un respaldo financiero. Como le

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EL GRUPO RECORDAR, tiene dos empresas que la conforman: PARQUES
Y FUNERARIAS Y RECORDAR PREVISION EXEQUIAL, tenemos operaciones
en las ciudades de Barranquilla, Bogot, Cali, Cartagena, Tunja, Valledupar y en
la ciudad de Pasto. cmo le ha parecido la informacin hasta ahora?
En estos momentos estamos en la bsqueda de un Asesor Especial de Ventas,
Ejecutivo Negocios Corporativo, Ejecutivo de Afiliacin, Ejecutivo de Ventas.
(dems cargos que usted tiene bajo su responsabilidad) la misin del cargo es
(ac usted describe en trminos generales el cargo que usted necesita cubrir)
persona ser contratada con un contrato a trmino indefinido con todas
prestaciones de ley y seguridad social, Hasta ahora como le ha parecido?
Pasamos entonces a los beneficios de la compaa?
Adicionalmente al contrato a termino indefinido directo con la
compaa, usted puede recibir beneficios tanto para usted como su
familia:

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1. Fondo de empleados: Contamos con un fondo de empleados donde usted
tiene diferentes modalidades de ahorro, prestamos, auxilios y convenio con
establecimientos de comercio para favorecerse de descuentos o adquisicin
de productos y servicios a precios favorables.
2. Actividades de Bienestar: La compaa por mantener bien el clima laboral, la
integracin y mejorar la calidad de vida en nuestros trabajos, como es el da
conmemorativo papitos day, fiesta de fin de ao, actividades de salud,
deportivas y culturales
3. Convencin de Ventas: La compaa reconoce a los mejores vendedores a
nivel nacional y como reconocimiento a su esfuerzo y compromiso, se tienen
contemplado dos convenciones de ventas, uno de ndole nacional donde
todos se esfuerzan para alcanzar un cupo y dura durante todo el ao y el
otro es internacional en donde se convocan a los mejores asesores a nivel
internacional
4. Alianzas: La empresa cuenta con convenios
con establecimientos

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GUION DE CIERRE SUGERIDO AL FINAL DE LA ENTREVISTA
Ahora quiero mostrarle las herramientas que brinda EL GRUPO RECORDAR para
garantizar su estabilidad financiera y profesional.
1. Capacitacin: Una vez seleccionada la persona, inmediatamente es
entrenado en el cargo durante ____ das donde se les explicara de forma
detallada sobre la compaa, producto y preparacin tcnica para que salga
seguro a su gestin diaria.
2. Acompaamiento: Una vez terminada la capacitacin, usted tendr un
constante acompaamiento y entrenamiento de su jefe inmediato, l con
usted, se har un trabajo de coaching para fortalecer las competencias que
requerimos para que sea exitoso su trabajo.
3. Bases de datos: La empresa dentro de su proceso de entrenamiento, se le
ensear la obtencin de nuevos clientes y la utilizacin de la base para
clientes existentes que desean comprar, como tambin hay estrategias de
georreferenciacin para identificacin de posibles clientes

II. Guia de Entrevista Sugerida

GUION DE CIERRE SUGERIDO AL FINAL DE LA ENTREVISTA
Ahora quiero mostrarle las herramientas que brinda EL GRUPO RECORDAR para
garantizar su estabilidad financiera y profesional.
1. Material de trabajo: Usted tendr la posibilidades de hacer su gestin porque la
compaa le brinda a usted el espacio de trabajo, y material publicitario para su mejor
desempeo.
2. Turnos de Atencin al cliente (aplica para ventas tradicional y uno a uno):
Por su compromiso y excelentes resultados usted tiene la posibilidad de estar en los
diferentes puntos de atencin al cliente el cual usted aprovechara para generar
posibles negocios.
Como le ha parecido esta informacin? Qu percepcin tiene usted de la compaa?
Le parece bien si continuamos con los ingresos que usted recibe?
En este punto usted le explica como es el sistema de pagos y comisiones de
acuerdo a la unidad de negocio que se encuentra, recuerde que la ventaja es
que las comisiones y si hay un bsico son parte prestacional para la prima,

III. LENGUAJE CORPORAL

La percepcin del lenguaje corporal de una persona es un aspecto vital en el proceso de
empleo, puede ser til para aclarar mensaje confusos, y a menudo habla por si mismo,
aunque no halla interpretaciones universales, tenga en cuenta que usted debe entender
idiosincrasia y cultura, hay ciertas tendencias de interpretar ciertos movimientos en
determinada forma, las siguientes ilustran este punto:
Mensaje no Verbal
Interpretacin tpica
Mirarlo a uno en la cara
Evitar mirar de frente
Mover la cabeza de derecha a
izquierda y viceversa varias
veces
Bostezar
Rascarse la cabeza
Sonrer
Morderse el labio
Dar golpecitos con el pie
Cruzarse de brazos

Amistoso, sincero, confiado, afirmativo

Fro, evasivo, indiferente,
asustado, nervioso

inseguro,

pasivo,

No esta de acuerdo, escandalizado, no cree

Aburrido
Confundido, incrdulo
Contento, complaciente, alegre
Nervioso, temeroso, agustiado, ansioso
Nervioso, ansioso
Airado,

desaprueba,

esta

en

desacuerdo,

III. LENGUAJE CORPORAL

Mensaje no Verbal

Interpretacin tpica

Alzar las cejas

No puede creer, sorprendido

Fruncir el ceo

No
esta
de
desaprueba

Esponjar las narices

Retorcerse las manos

acuerdo,

Furioso, frustrado
Nervioso, ansioso, temeroso

Inclinarse hacia adelante

Atento, interesado

Arrellanarse (deslizarse)en el
asiento

Aburrido, relajado

Sentarse al borde del asiento

Ansioso, nervioso, aprensivo

Moverse en el asiento
Encorvarse
Postura erguida

resentido,

Intranquilo, aburrido, nervioso, aprensivo

Inseguro, pasivo
Confiado, afirmativo

furioso,

BIBLIOGRAFIA SUGERIDA
Arthur, Diane. Seleccin Efectiva de Personal. Editorial Norma. 2000
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, El Capital Humano de
las Organizaciones
8 edicin. Editora McGraw-Hill. 2007
Riveros, Alejandra. Capacitacin y Seleccin por Competencias. Curso de Actualizacin
Fenalco Bogot. Septiembre 2010
Werther & Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mac Graw
Hill. 1992
De Ansonera, Alvaro. 15 pasos para la seleccin del personal con xito. Editorial
Paidos. 1996
Rojas, Pedro. Reclutamiento y Seleccin 2.0: La Nueva Forma de encontrar talento.
Editorial Universidad Oberta de Catalunya. 2010
Chavez, Yamal. Importancia del reclutamiento de la fuerza de ventas.
www.gestiopolis.com. 2010
Tips para Reclutar a un Vendedor. www.centrogal.com/a/tips-para-reclutar-a-un-vendedor