Anda di halaman 1dari 44

KONFLIK, KOMPETISI

DAN KERJASAMA

RATIH SETYOWATI
392448

APA ITU KONFLIK?


Nimran (1996) mendefinisilan konflik sebagai kondisi yang
dipersepsikan
ada
diantara
pihak-pihak
(individu,
kelompok), dimana salah satu pihak atau lebih merasakan
adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk
mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain
Robbins (2006)memberikan definisi tentang konflik
sebagai suatu proses yang bermula ketika satu pihak
menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi,
atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang
menjadi kepedulian pihak pertama.
Konflik pada dasarnya adalah proses yang dinamis dan
keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari
orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya

TINGKATAN KONFLIK
Konflik Intra Individu
Konflik Antar Individu
Konflik Antar Kelompok
Konflik Antar
Keorganisasian

Konflik Intra Individu


Konflik intra individu, yaitu
konflik yang dihadapi atau
dialami oleh individu dengan
dirinya sendiri karena adanya
tekanan peran dan ekspektasi
dari luar yang berbeda dengan
keinginan atau harapannya.

Konflik Antar Individu

Konflik antar individu, yaitu


konflik yang terjadi antara
individu
yang
berbeda
dalam
satu
kelompok
ataupun antara individu
yang berada di kelompok
yang berbeda.

Konflik Antar Kelompok


Konflik antar kelompok, yaitu
konflik yang bersifat kolektif
antara satu kelompok dengan
kelompok yang lain.

Konflik Antar Keorganisasian


Konflik keorganisasian,
yaitu
konflik
yang
terjadi antara unit-unit
organisasi yang dapat
bersifat struktural dan
fungsional.

JENIS MASALAH KONFLIK

Ada dua jenis umum dari masalah konflik:

Konflik emosional, yang timbul karena perasaan marah,


ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut, sikap menentang dan
EMOSION bentrokan kepribadian.
AL
Konflik substantif, meliputi ketidaksesuaian paham tentang halhal misalnya seperti tujuan, alokasi sumber-sumber, distribusi
SUBSTAN imbalan, kebijakan, dan prosedur penugasan pekerjaan.
TIF

PROSES TERJADINYA KONFLIK


Latent conflict

yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi


penyebab terjadinya konflik di dalam organisasi.

Perceived conflict

yaitu tahap dimana salah satu pihak memandang bahwa


pihak lain seperti akan menghambat atau mengancam
pencapaian tujuannya
yaitu tahap dimana konflik tidak hanya sekedar
dipandang atau dianggap ada, tetapi sudah benarbenar dirasakan dan dikenali keberadaannya.

Felt conflict
Manifest conflict
Conflict resolution
Conflict aftermath

tahap dimana perilaku tertentu sudah mulai ditunjukkan sebagai


pertanda adanya konflik, misalnya sabotase, agresi terbuka,
konfrontasi, dan rendahnya kinerja.
adalah tahap dimana konflik yang ada diselesaikan atau
ditekan dengan berbagai macam cara dan pendekatan, mulai
dari menghindari terjadinya sampai pada menghadapi konflik
itu dalam usaha mencari jalan keluar sehingga pihak-pihak
yang terlibat mencapai tujuannya
tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan oleh proses
sebelumnya (penyelesaian konflik). Jika konflik benar-benar
telah terselesaikan, maka hal itu akan meningkatkan
hubungan diantara para anggota organisasi, dan jika
penyelesainanya tidak tepat, hal tersebut akan menjadi
pemicu bagi timbulnya konflik baru.

SUMBER KONFLIK
Manusia akan selalu berorientasi dengan orang lain
yang memiliki perbedaan pendapat, kepentingan dan
kebutuhan. Konflik juga tidak dapat dihindari, segigih
apapun upaya kita untuk menghindari konflik,
dinamikanya
akan
tetap
berlanjut.
Jika
kita
membiarkannya
terjadi,
atau
meninggalkanya,
seringkali malah semakin besar dan semakin sulit untuk
ditangani.
Beberapa sumber konflik adalah sebagai berikut.

Saling Ketergantungan Tugas


Berarti sampai berapa jauh dua unit dalam suatu
organisasi
tergantung
satu
sama
lain.Adanya
ketidakserasian kerja antara unit kerja satu dengan unit
kerja
lain
akan
memicu
timbulnya
konflik.
Kesalingtergantungan pekerjaan menimbulkan intensitas
hubungan antara unit kerja satu dengan unit kerja
lainnya, jika dipaksakan untuk berinteraksi maka potensi
terjadi konflikpun meningkat.

Ketergantungan tugas satu arah

Kemungkinan timbulnya konflik akan lebih besar


bila ada suatu unit kerja yang tergantung pada
unit kerja yang lain, bila dibandingkan dengan
timbulnya konflik dalam saling ketergantungan
tugas-tugas adalah di dalam ketergantungan
tugas satu arah terdapat unit yang berada di
bawah merasakan adanya unsur paksaan dari unit
kerja di atasnya atau dapat pula ketergantungan
tugas satu arah berasal dari atasannya.

Diferensiasi horisontal yang tinggi

Semakin banyak unit-unit kerja maka makin besar


kemungkinan terjadinya konflik, karena semakin
besar perbedaan kepentingan antara unti-unit atau
antara anggota organisai, karena tugas-tugas yang
dilaksanakan masing-masing unit kerja serta
lingkungan.

Formalisasi yang rendah


Peraturan mengurangi konflik dengan mengurangi
kedwiartian. Dengan tersedianya tingkat formalisasi
yang cukup maka tugas-tugas yang harus dikerjakan
oleh setiap unit di dalam organisasi akan jelas, tetapi
bilamana formalisasi rendah maka tugas-tugas kurang
jelas, sehingga kemungkinan timbulnya konflik makin
besar.

Ketergantungan pada sumbersumber langka yang digunakan


bersama
Bilamana dua unit atau lebih tergantung pada
satu sumber daya yang jumlahnya terbatas
sedangkan unit kerja yang membutuhkan
banyak, maka kemungkinan timbulnya konflik
dari unit-unit tersebut makin besar.

Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan


sistem imbalan
Bilamana
manajemen
organisai
di
dalam
mengadakan evaluasi serta pemberian imbalan
terhadap bagian yang satu mempunyai kriteria
yang berbeda dengan bagian yang lain maka akan
terjadi konflik.

Heterogenitas dari para


Anggota

Semakin heterogen para anggota, maka semakin kecil


kemungkinan untuk bekrjasama dengan lancar dan
kooperatif
berarti
semakin
besar
kemungkinan
timbulnya konflik. Keanekaragaman anggota organisasi
dalam suatu organisasi karena adanya perbedaan nilai,
kepercayaan dan latar belakang.

Ketidakcocokan Status
Bila salah satu anggota organisasi mempunyai lebih banyak
status dibandingkan dengan anggota organisasi lainnya, keadan
ini menimbulkan perasaan tidak senang dari anggota organisasi
yang lain, maka hal ini dapat memicu timbulnya konflik.

Ketidakpuasan Peran
Ketidakpuasan peran dapat timbul
karena berbagai sumber, antara
lain karena ketidakcocokan status.
Misalnya seseorang menerima
suatu
peran,
maka
yang
bersangkutan tersebut kemudian
mempunyai serangkaian harapan
dan aspirasi pada peran tadi.
Bilamana harapan-harapan tadi
tidak terpenuhi, ada kemungkinan
orang
tersebut
mengadakan
perlawanan dan orang ini akan
menjadi
pendorong
timbulnya
suatu konflik.

Gangguan Komunikasi

Suatu hal yang bisa dipahami oleh banyak pihak


bilamana terdapat gangguan komunikasi baik
komunikasi vertikal maupun horisontal, akan
mengakibatkan timbulnya konflik karena adanya
ketidaktepatan informasi dan ketidakakuratan
informasi.

APAKAH KONFLIK
BAIK ATAU BURUK?
Konflik
fungsional:
adalah
konflik-konflik
yang
mendukung sasaran organisasi dan meningkatkan
kinerja organisasi. Konflik ini menguntungkan dan
mendukung tujuan organisasi yang utama.
Konflik disfungsionnal: adalah konflik-konflik yang
menghambat kinerja organisasi, konflik ini sifatnya
merusak dan tidak diinginkan oleh pimpinan
organisasi.

Tabel Hubungan Tingkat Konflik dengan


Kinerja
Situas
i
A

Tingkat
Konflik

Tipe
Konflik

Rendah atau Tidak


tidak ada
berfungsi

Sifat Internal
Organisasi

Tingkat
Kinerja

Apatis
Rendah
Membosankan
Tidak
ada
respon
untuk berubah
kekurangan ide baru

Optimal

Fungsional

bersemangat
kritik diri
inovatif

Tinggi

Tinggi

Tidak
berfungsi

memecah belah
Rendah
suasana kacau balau
tidak
dapat
bekerjasama

MENGELOLA KONFLIK

Konflik yang ada harus dikelola dengan baik


agar memberikan efek yang positif bagi
organisasi. Kegagalan dalam mengelola konflik
dapat mengarah pada akibat yang dapat
mencelakakan. Konflik dapat menghancurkan
sebuah organisasi dengan menciptakan dinding
pemisah diantara rekan kerja, menghasilkan
kinerja yang buruk dan bahkan pengunduran
diri.

Model Win-Lose:

Prijosaksono
dan
Sembel
(2003)
mengemukakan
berbagai
alternatif
penyelesaian
konflik
dipandang dari sudut
menang-kalah masingmasing
pihak,
ada
empat
kuadran
manajemen
konflik
yaitu
:

Gaya Mengelola Konflik


JOHNSON
mengemukakan
mengelola konflik, yaitu :

Gaya
Gaya
Gaya
Gaya
Gaya

kura-kura
ikan hiu
kancil
rubah
burung hantu

gaya dalam

Gaya kura-kura
Kura-kura adalah tipe hewan yang akan menarik diri kedalam
cangkangnya jika merasa tidak aman. Orang pada tipe ini
cenderung menghindari konflik dengan menarik diri pada
comfort zone-nya. Mereka sedapat mungkin berusaha
menghindari masalah atau menghindari orang-orang yang
menurutnya akan memperpanjang masalah yang terjadi. Oleh
karena itu mereka cenderung mengalihkan permasalahan pada
orang lain. Jika mereka berada pada tuntutan untuk
menyelesaikan konflik, mereka sering mengulur-ulur waktu.

Gaya ikan hiu

Sesuai gambaran hewan yang jadi simbolnya, orangorang bergaya hiu adalah orang-orang yang senang
menggunakan kekuatan atau kekuasaannya untuk
meredakan konflik. Mereka sangat menjunjung tinggi
kepentingan atau tujuan pribadinya dibanding
kepentingan atau tujuan pihak-pihak lain yang
berkonflik dengannya. Mereka menganggap dalam
setiap konflik harus ada yang menang dan kalah, dan
sedapat mungkin mereka jadi pemenangnya. Bila
perlu orang-orang bertipe hiu ini akan mengancam,
berusaha menaklukan dan menyerang lawannya
dengan cara-cara tertentu untuk mencapai tujuannya.

Gaya kancil
Kancil merupakan gambaran hewan yang punya
banyak teman. Orang-orang pada tipe kancil adalah
mereka yang berusaha menyelesaikan konflik tanpa
banyak ribut dan konfrontasi. Mereka ingin disenangi
atau diterima semua pihak. Orang-orang yang memiliki
gaya kancil senang pada harmoni dan ketenangan,
sehingga menurut mereka konflik bukan untuk
dipecahkan tapi untuk didamaikan. Sedapat mungkin
konflik harus berujung pada penyelesaian yang
membuat lega semua pihak. Walau kadang-kadang
mereka harus mempertaruhkan kepentingan dirinya
sendiri.

Gaya rubah
Rubah digambarkan sebagai hewan
yang suka berkompromi. Begitu pula
dengan cara orang-orang bergaya
rubah saat berhadapan dengan konflik.
Mereka mengutamakan kompromi saat
mengatasi konflik. Agar konflik dapat
diselesaikan mereka merasa setiap
pihak mesti sedikit mengorbankan
kepentingannya untuk mencapai kata
sepakat.
Tidak
boleh
ada
yang
mendominasi di antara pihak-pihak
yang berkonflik. Setia pihak harus
sama-sama
mengalah
untuk
kepentingan atau kebaikan bersama.

Gaya burung hantu


Barangkali dari semua gaya, inilah
gaya menyelesaikan konflik yang
paling baik. Burung hantu biasa
digambarkan sebagai hewan yang
bijaksana.
Orang-orang
bergaya
burung
hantu
selalu
berusaha
mencari cara terbaik dan kreatif
untuk menyelesaikan konflik. Mereka
memprioritaskan
solusi
menangmenang (win-win solution) pada
setiap
konflik.
Mereka
pandai
mengelola situasi sehingga pihakpihak yang berkonflik mengambil
sudut pandang bahwa konflik itu
adalah musuh bersama yang harus
diselesaikan. Tipe burung hantu
cocok untuk menjadi juru runding
atau diplomat karena mereka selalu

TEORI KERJA SAMA


DEUTSCH
Perbedaan antara kerja sama dan persaingan menurut Deutsch terletak pada
sifat wilayah-wilayah tujuan pada kedua situasi tersebut. Dalamsituasi kerja
sama, wilayah yang menjadi tujuan dari seorang anggota kelompok atau
subkelompok hanya dapat dimasuki oleh individu atau oleh sub-sub kelompok
yang bersangkutan jika individu-individu lainatau subkelompok lain juga bisa
memasuki wilayah tujuan itu. Wilayahtujuan dari anggota-anggota kelompok
itu dikatakan sebagaisaling menunjang(promotively interdependent goals).
Dalam situasi persaingan, kalau seorang individu atau suatu subkelompok
sudah memasuki wilayah tujuan, maka individu-individu atausub-sub
kelompok yang lain tidak akan bisa mencapai wilayah tujuanmereka masingmasing. Hubungan antara wilayah-wilayah tujuan anggota-anggota kelompok
dinamakan saling menghambat(contriently interdependent goals).
Dengan demikian, orang-orang dalam situasi di mana wilayahwilayahtujuannya saling menunjang akan berlokomosi bersama-sama ke
arahwilayah tujuan termaksud, sedangkan orang-orang dalam situasi
yangwilayah
tujuannya
saling
menghambat
akan
berlokomosi
sedemikianrupa sehinggaoranglain dalam kelompoknya tidak mencapai
wilayah tujuan masing-masing.

Membandingkan Kompetisi &


Konflik
Kompetisi adalah pencapaian tujuan oleh individu ataupun
kelompok yang tergantung pada individu atau kelompok lain
yang tidak dapat mencapai tujuan yang sama atau berkaitan.
Kompetisi mengarah pada tujuan dan obyek. Perhatian utama
kompetisi ditujukan langsung kepada obyeknya bukan pada
kompetitornya. Proses kompetisi cenderung berlanjut sampai
tujuan tercapai atau hilang. Kompetisi dilakukan secara
langsung dan sadar maupun secara tidak langsung dan tidak
sadar. Kompetisi secara mendasar berbeda dengan konflik
yang bertujuan mengalahkan lawannya. Kompetisi maupun
konflik sama-sama merupakan bentuk perjuangan. Kompetisi
bersifat berkelanjutan dan impersonal, sedangkan konflik
bersifat sewaktu-waktu dan personal.

Bentuk-bentuk Persaingan
Beberapa bentuk persaingan dalam masyarakat antara lain sebagai
berikut.
Persaingan di bidang ekonomi yang timbul karena terbatasnya
persediaan dibanding jumlah konsumen.
Persaingan di bidang kebudayaan, misalnya di bidang agama, atau
lembaga kemasyarakatan seperti pendidikan. Misalnya saat ini
banyak sekolah swasta yang saling bersaing dengan membuat
metode belajar tersendiri seperti full day school, yaitu sekolah di
mana kegiatan belajar mengajarnya dilakukan selama sehari penuh.
Persaingan untuk mencapai suatu kedudukan atau peranan tertentu
dalam masyarakat. Kedudukan dan peranan yang dikejar,
tergantung pada hal yang paling dihargai oleh suatu masyarakat
pada suatu masa tertentu.
Persaingan karena perbedaan ras. Persaingan ini terjadi karena
adanya perbedaan warna kulit, bentuk tubuh, atau ciri-ciri fisik
lainnya.

Fungsi Persaingan
Persaingan yang terjadi di masyarakat tidak selalu membawa dampak
negatif seperti pertikaian atau pertentangan yang bersifat disosiatif.
Persaingan juga dapat membawa dampak positif atau bersifat asosiatif
apabila dilakukan dengan adil dan jujur.Persaingan memiliki arti penting
dalam proses sosial. Beberapa fungsi persaingan antara lain sebagai berikut.
Menyalurkan keinginan-keinginan yang bersifat kompetitif dari orangperorangan atau kelompok-kelompok manusia.
Sebagai jalan agar kepentingan-kepentingan serta nilaipada suatu masa
menjadi pusat perhatian, tersalurkan sebaik-baiknya oleh mereka yang
bersaing.
Sebagai alat untuk mengadakan seleksi atas dasar jenis kelamin dan
seleksi sosial, sehingga mendudukkan seseorang pada kedudukan dan
peranan yang sesuai kemampuannya.
Berfungsi menyaring orang-orang yang memiliki kemampuan tertentu,
misalnya politikus, seniman, dan pemuka agama.
Mendorong seseorang untuk memiliki kemampuan tertentu, sehingga ia
memiliki kompetensi tersendiri yang berbeda dengan orang lain.

Mengelola Persaingan
Menetapkan Tujuan.
Totalitas Terhadap Organisasi.
Meningkatkan Komunikasi.
Hindari Situasi Menang-kalah.
Rolling Antar Departemen.
Reward Kerjasama.

Menetapkan tujuan
Seluruh anggota kelompok memiliki tujuan yang sama.
Persaingan diarahkan pada tujuan (prestasi), bukan
pada kelompok lain. Misalnya, jika departemen
pemasaran
dan
produksi
ditugaskan
untuk
pengembangan produk baru, maka akan ada tekanan
terhadap kerjasama bukan persaingan.

Totalitas Terhadap Organisasi


Setiap orang harus diukur dan dihargai berdasarkan
kontribusi mereka terhadap total usaha daripada efektivitas
masing-masing.

Meningkatkan Komunikasi
Cara yang efektif yaitu orang harus berkumpul dan
berkomunikasi. Pertemuan yang lebih sering, berkumpul
mengerjakan tugas bersama, relokasi geografis, dan
lokakarya membangun tim adalah cara-cara untuk membuat
orang saling berbicara satu sama lain.

Hindari Situasi Menang-kalah


Merancang sistem organisasi secara win-win. Misalnya, bonus
untuk mengurangi biaya harus dialokasikan sama antara
semua orang di perusahaan daripada hanya untuk beberapa.
Bahkan, rencana bonus sebaiknya dirancang secara win-win.

Rolling Antar Departemen


Ketika seseorang dipindah pada departemen lain dalam
suatu perusahaan, mereka akan belajar tentang sebuah
perspektif yang berbeda; lebih memiliki empati (saling
menghargai pekerjaan satu sama lain).

Reward Kerjasama
Desain sistem reward, bonus, pengakuan, penilaian
kinerja - sehingga mereka memperkuat kerjasama.
Bonus berdasarkan kinerja tim.

Strategi Amerika

Perbandingan
Strategi
Negosiasi
Orang
Amerika dan
Orang Cina

Terbuka dengan prioritas,


lebih antusias.
Mengurangi

kesalahpahaman dengan
kesepakatan.

Kontrak
dipandang
sebagai hukum perjanjian,
mengikat
yang
harus
diikuti.

Amerika ingin dianggap


sebagai perusahaan yang
kuat dan berpengaruh.
bersedia
menawarkan
harga
rendah
untuk
masuk ke pasar, dengan
harapan
profitabilitas
kemudian.
terlalu jujur dan kritis
terhadap
diri
sendiri
tentang kesalahan masa
lalu.

Strategi Cina
Prioritas
tersembunyi,
antusiasme sangat terkendali.
Kesepakatan memiliki arti
yang
sangat
luas
yang
nantinya dapat digunakan
untuk
memanfaatkan
kegagalan.
Kontrak
dilihat
sebagai
sebuah dokumen komersial
yang mendefinisikan hasil
yang diinginkan dari pihak
lain.
Membesar-besarkan
kemampuan
untuk
mengelabuhi lawan.
Sangat kuat dalam penentuan
harga awal dan kemudian
berperilaku seolah-olah pihak
lain tergantung padanya.
Strategi penting: membuat
pihak lain merasa bahwa
mereka melakukan sesuatu
yang salah dan dengan
demikian
harus
menebus
kesalahan.

APLIKASI MANAJEMEN KONFLIK DAN


KERJASAMA
Bersiaplah untuk menghadapi setiap konflik.
Ambil tindakan untuk menghindari konflik yang tidak
diinginkan
Mendorong kerjasama.
Waspada kompetisi.
Sistem reward sehingga semua orang menang.
Gunakan strategi win-win hingga mencapai
kesepakatan.
Negosiasi Internasional membutuhkan perhatian yang
cermat terhadap perbedaan budaya.