Liderazgo y Gestin de

Conflictos
UN VERDADERO LIDER:
TIENE SEGURIDAD EN SI MISMO
PARA PERMANECER SOLO; CORAJE,
PARA TOMAR DECISIONES
DIFICILES; AUDACIA, PARA
TRANSITAR HACIA LO NUEVO CON
PASION; Y TERNURA SUFICIENTE
PARA ESCUCHAR LAS NECESIDADES
DE LOS DEMAS.
EL HOMBRE NO BUSCA SER UN
LIDER, SE CONVIERTE EN LIDER
POR LA CALIDAD DE SUS ACCIONES
Y LA INTEGRIDAD DE SUS
INTENTOS.

Liderazgo
Concepto:

Es una disciplina con la cual se

puede influir en los dems para conseguir un
objetivo beneficioso
Es la capacidad de transformar la

realidad.
Ejemplo es liderazgo.
Convertir las cosas
pequeas en GRANDES.

visin en

Rasgos de un Lder

Visin
El amor a la actividad
El coraje y el valor
La gran capacidad de comunicacin
La capacidad para identificar las
oportunidades y vencer el temor a los
errores
La energa
El lder en el campo de la informacin

Visin
Se necesita una orientacin y para eso
necesitas saber a donde quieres llegar;
una meta.
El no tener una visin clara llevara al
grupo hacia el desorden y confusin.

Amor a la actividad
Lo que hace la diferencia entre un lder y
un jefe es en la manera como guan al
grupo; el primero lo gua por amor,
mientras que el segundo lo gua por
obligaciones y/o temor.

El coraje y el valor
Un buen lder es valiente ante distintas
situaciones y es capaz de tomar una
decisin ya que confa en sus habilidades.

Gran capacidad de comunicacin

Un buen lder transmite su visin hacia
los integrantes del grupo.
Un lder debe poseer el arte de la
comunicacin escrita y verbal.
Una buena comunicacin se
obtiene cuando el receptor
entiende el mensaje.

Capacidad para identificar las oportunidades y vencer

el temor a los errores
Las ms grandes
oportunidades se disfrazan de
problemas muy complejos; un
lder es capaz de reconocer
stas oportunidades.
Un lder aprende de los
errores y no se desespera
ante un problema complejo;
elimina el temor a errar(confa
en sus habilidades).

Energa
Las personas siguen a
un lder entusiasta.
Si un lder es apagado
nadie le escucha.
Un lder siempre tiene
que tener las ganas de
seguir avanzando junto
con el grupo.

El lder en el campo de la
informacin
Un buen lder no solo poseer
conocimientos propios de su campo, sino
tambin poseer conocimientos generales.
Esto le permitir ser un gestor de
informacin.

Conflicto
Conceptos:
Todo conflicto es fundamentalmente
contradiccin,
discrepancia, incompatibilidad
y antagonismo (Aisenson Kogan).
Presencia de antagonismo y rivalidad entre
personas interdependientes, producto de un
sistema de creencias opuestas, que dificultan la
consecucin de algn fin.

 El conflicto es el proceso en el que una de las

partes percibe que la otra se opone o afecta de
forma negativa sus intereses (J. A. Walls, Jr.).
Un conflicto es cuando conductas, objetivos y
percepciones, se ven en contradiccin con las
de otra persona.

Aclaraciones
Presencia de antagonismo y
rivalidad:
Todo conflicto
se manifiesta a
travs de un antagonismo,
posiciones opuestas dilemticas y
rivales.

Personas
interdependientes:
Si las partes en conflicto
pudieran prescindir una de la
otra, el conflicto dejara de
existir.

Sistema de creencias
opuestas:
El antagonismo se origina porque
las
partes no perciben, no sienten,
no valoran de la misma manera.

Dificultan la consecucin de
algn fin: El antagonismo en
un conflicto es
tal que impide el trabajo
conjunto y/o complementario
entre ambas partes para
resolver el problema u obtener
objetivos que los une.

Tipos de conflictos

Conflictos
Conflictos
Conflictos
Conflictos
Conflictos
Conflictos
Conflictos
Conflictos

Intrapersonales
Interpersonales
Organizacionales
de Relacin
de Informacin
de Intereses
Estructurales
de Valores

Intragrupal
es
Intergrupal
es
Segn Moore

Conflictos Intrapersonales
Este conflicto hace alusin al conflicto interior, con
uno mismo.

Conflictos Interpersonales
Hace referencia a los conflictos entre dos o ms
personas, porque existen distintos puntos de
vista o intereses opuestos.

Conflictos Organizacionales
Intragrupal:
En este nivel se analiza como
el conflicto afecta a la
capacidad del grupo para
resolver sus disputas y
continuar persiguiendo
eficazmente sus objetivos.

Intergrupal:
En este nivel el conflicto es
muy complicado debido a
la gran cantidad de gente
implicada y a las
interacciones entre ellos.

Conflictos de Relacin
Se deben a fuertes emociones negativas,
percepciones falsas o estereotipos.
Estos problemas llevan frecuentemente a lo
que se han llamado conflictos irreales o
innecesarios.

Conflictos de Informacin
Se dan cuando a las personas
les falta la informacin
necesaria para tomar
decisiones correctas.

Conflictos de Intereses
Estn causados por la competicin entre
necesidades incompatibles o percibidas
como tales.

Conflictos Estructurales
Son causados por
estructuras opresivas de
relaciones humanas, escasez
de recursos fsicos o
autoridad, tiempo,
estructuras organizativas,
etc.

Conflictos de Valores
Las disputas de valores surgen
solamente cuando unos intentan imponer
por la fuerza un conjunto de valores a
otros, o pretenden que tenga vigencia
exclusiva un sistema de valores que no
admite creencias divergentes (Moore).

Elementos Intervinientes

Caractersticas personales
Emociones
Contexto
Historia
Terceros
Recursos

Caractersticas Personales
Dado que son las personas que estn
interviniendo en el conflicto, sus actitudes y
caractersticas personales incidirn en el conflicto.

Emociones
Al estar en un conflicto, la persona
experimenta diversos tipos de emociones
(enojo, rechazo, agresin, sumisin).

Contexto
El grupo, la familia y/o la organizacin en
la que se manifiesta el conflicto,
enmarcan la situacin y delimitan las
posibilidades.
El contexto indica que est permitido o no,
qu es conveniente o no, y qu
consecuencias pueden tener nuestras
acciones.

Historia
Los conflictos, tienen su propia evolucin
hasta convertirse en tales.
Los conflictos son el resultado de la
historia entre las partes.

Terceros
En un conflicto puede haber ms de dos
personas involucradas.
Las personas del entorno, en el cual se
desarrolla el conflicto, tambin se ven
afectadas.

Recursos
Al afrontar un conflicto
contamos con recursos:
Externos:
Tiempo
Dinero
Internos:
Paciencia
Fuerza
Inteligencia

Comunicacin, conflicto y liderazgo

En el papel de liderazgo tenemos que
destacar que su eficiencia depende de cmo
el lder sepa llevar a cabo los procesos de
comunicacin con los miembros de la misma.

 Los procesos de comunicacin en las

organizaciones facilita las relaciones y los
compromisos entre las personas y los
grupos de la organizacin.

 En virtud de la tendencia hacia el trabajo en

equipo, las habilidades para enfrentar los
conflictos son cada vez ms importantes para la
toma de decisiones colectivas.
Antes de reunir a las partes en conflicto, el
mediador tiene que decidir si comenzar por
reunirlas o si debe realizar entrevistas
individuales.

 Hacer que los empleados resuelvan

el conflicto, si es posible.
Como lderes debemos:
Permanecer imparciales, a menos que
una de las partes est infringiendo las
polticas de la empresa.
Hacer una buena labor de Coaching.
No culpar ni avergonzar a ninguna de
las partes.
La mediacin y luego el arbitraje suelen
emplearse en los acuerdos laborales.

Estilos en el Manejo de Conflictos

Evasivo
Impositivo
Complaciente
Negociador
Colaborador

Evasivo
Aquella persona que permite que algunos
empleados rompan las reglas y no adoptan la
postura que les corresponde como lderes.
Es no asertivo y no cooperativo.
No resuelven el conflicto.

Impositivo
El lder adopta un comportamiento
agresivo para que todo se haga como l lo
desea.
Lo malo es que conduce a la hostilidad y
mantiene malas relaciones humanas.
Lo beneficioso es que puede tomar
mejores decisiones organizacionales.

Complaciente
El lder satisface las necesidades de los
dems dejando de lado las suyas.
Resuelve el conflicto.
Es no asertivo y cooperativo.
Se corre el riesgo de que la otra persona
se aproveche de la complaciente.

Negociador
Salen beneficiadas ambas partes.
El conflicto se resuelve rpido y se
mantienen las relaciones humanas.
Lo malo es que se pueden tomar
decisiones ineficientes.

Colaborador
Aqu se genera una situacin de ganar/ganar.
Ofrece una decisin ptima.
Se resuelve el conflicto de manera asertiva.

Mediacin
Se comprende como un invento
moderno para solucionar conflictos, pero
no debe ser la nica para solucionarlos.

 La mediacin es la intervencin de una

persona u organismo en una discusin o en
un enfrentamiento entre dos partes para
encontrar una solucin.
Esta medida se da cuando las partes ya han
agotado las posibilidades de resolver el
conflicto por s mismos.

 No toda intervencin de persona(s) como

tercera parte es mediacin.
La persona que realiza la mediacin se
preocupa del Proceso y la Realizacin.

Proceso de la Mediacin

Entrada
Cuntame
Ubicarnos
Arreglar
El Acuerdo
Verificacin y Evaluacin de acuerdos

Entrada
Hay que concretar 3 cosas antes de iniciar
la mediacin:
1) Aceptacin: Ambas partes deben aceptar la
mediacin como forma de resolver el conflicto.

2) Recopilar Informacin: El mediador debe

recopilar informacin, sobre lo sucedido, de ambas
partes por separado y plantear una estrategia para
resolver el conflicto.

3) Establecer y aceptar las reglas del

proceso: El mediador aclarar cual ser su papel
en la mediacin y las partes deciden si aceptan o
no.

Cuntame
Cada parte dar a conocer al mediador los
hechos desde su punto de vista.
El mediador tendr que tener mucha
paciencia y tiempo.
El objetivo principal es la Escucha

Mutua.

Ubicarnos
El mediador construir su historia a partir de
la informacin obtenida en el paso anterior.
Analizar e identificar en que consiste el
conflicto.

Arreglar
Momento en el cual se platean soluciones que
satisfagan las necesidades de ambas partes.

El Acuerdo
Aqu es donde se llegaran a acuerdos
entre las partes.
El mediador deber asegurar que el
acuerdo lo entiendan ambas partes.

Verificacin y Evaluacin de
Acuerdos
Aqu se ver si el acuerdo contiene las
condiciones necesarias para beneficiar a
ambas partes.
Adems se observar si las partes
entendieron el acuerdo.

Tipos de Mediacin
Segn la forma:
Informal
Formal

Segn el
mediador:
Entre Iguales
De adultos

Informal
Todos los involucrados en el conflicto
llegan al acuerdo de la intervencin de un
tercero.

Formal
Se trata de formar un mediador, dentro del
centro de equipos establecidos (padres,
profesores, docentes, etc.).

Entre Iguales
El mediador es alguien que est en el
mismo estamento que las partes en el
conflicto.

De Adultos
Es el profesorado o tutores quienes
median el conflicto.

Modelo Coaching
Los aspectos fundamentales que
determinan el desarrollo de los pases y las
empresas son la cantidad y la calidad de
sus lderes.

 El COACHING es un sistema integral

acerca de "como se hace" en la direccin y
movilizacin hacia el xito de equipos
ganadores en la competicin mundial.

 Es un sistema que incluye conceptos,

estructuras, procesos, herramientas de
trabajo e instrumentos de medicin y
grupos de personas; comprende tambin
un estilo de liderazgo, una forma particular
de seleccionar gente o crear grupos de
personas en desarrollo.

En que se centra
Un estilo particular y diferenciado del coach
con algunas caractersticas especficas de su
liderazgo .
Una metodologa de planificacin continua en
el tiempo ms mediato.
Un sistema integral, coherente, continuo, da a
da, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo.

 Un sistema sinrgico de trabajo en equipo.

Un enfoque diferente que hace un viraje
del trabajo obligacin hacia el trabajo
entrenamiento, alegra y desarrollo.

Cuando aplicarlo
Existe una retroalimentacin pobre o
deficiente.
Cuando un empleado de cualquier rea
merece ser felicitado por la ejecucin
ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar
alguna destreza dentro de su trabajo.

Como Funciona
El coaching ocurre dentro de una conversacin
donde aparecen compromisos mutuos.
De parte del coach: El compromiso de un resultado
extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su
disposicin hacia el logro.
De parte del coach: El compromiso con el resultado
de su coach ms grande que el del coach mismo.

Importancia del Coaching

en las organizaciones
Facilita que las personas se adapten a los
cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los
compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la
produccin de resultados sin precedentes.

 Renueva las relaciones y hace eficaz la

comunicacin en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la
colaboracin, el trabajo en equipo y la
creacin de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas,
permitindoles alcanzar objetivos que de
otra manera son considerados
inalcanzables.

Rol del Coach

Los coaches son personas que comparten
creencias sobre:
La competencia humana.
El desempeo superior.
Valores sobre la importancia del
coaching.

Caractersticas del Coach

Claridad
Apoyo
Construccin de Confianza
Mutualidad
Perspectiva
Riesgo
Paciencia
Confidencialidad
Respeto

Conducta del Coach

Atencin
Indagar
Reflejar
Afirmar
Disciplina

Elementos del Coaching

Valores
Resultados
Disciplina
Entrenamiento

Diferencias entre Coaching y

Gerentes
Los gerentes ven su rol como el de dirigir y
controlar la performance de su gente; los coaches
ven su trabajo como una manera de dar poder a
su gente para que obtenga resultados sin
precedentes.
Los gerentes tienen objetivos; los coaches estn
orientados a los compromisos de la gente que
alinean los objetivos con los objetivos comunes de
la empresa.
Los gerentes mantienen y defienden la cultura
organizacional existente; los coaches crean una
nueva cultura.

 Los gerentes son razonables. Los coaches

irrazonables.
A los gerentes les puede gustar o no la
gente que conducen. Los coaches aman a
la gente que coachean les gusten o no.
Los gerentes lideran equipos. Los coaches
crean posibilidades para que otros lideren.