Anda di halaman 1dari 28

STAFFING

Adri Warsena

15/391749/PEK/21195

Fajar Royan Santoaso

15/PEK/387141/20691

Muh. Sirojuddin Amin

15/PEK/391823/21269

MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS GADJAH MADA


2016

Staffing
Proses rekruitmen dan seleksi prospektif

pegawai
Mempunyai dampak yang besar bagi
organisasi.
Kebijakan staffing harus memastikan
pegawai harus sesuai dengan budaya
organisasi

Rekruitmen
Temporary atau permanen
Penentuan harus berdasarkan
strategi
Temporary umumnya biayanya lebih
rendah
Tenaga kontrak melalui agen model
subkontrak untuk project base
Memindahkan pegawai permanen
antar bagian fleksibel dan efisien

Rekruitmen
Internal vs Eksternal
Internal: (kelebihan)
ada catatan performance(work habit,

skill, kapasitas)
Pegawai merasa dipromosikan
Biaya training dan sosialisasi minim
Tidak memakan waktu dan murah
Kasus di Amerika lebih produktif

Rekruitmen
Internal:

(kekurangan)

Office politic
Disfungsional konflik
Posisi tidak sesuai akan menurunkan

moral dan performa


Akan menjadi tren, merekrut dari
internal mempertahankan status quo

Rekruitmen
Eksternal
Cocok untuk kondisi eksternal berubahubah
Mendapatkan ilmu, ide, cara pandang baru
Mahal dan membutuhkan waktu
Perlu sosialisasi
Skill tinggi, terlatih dan sukses di masa lalu
belum menjamin cocok dengan organisasi
Merusak moral pegawai lama yang tidak
terseleksi

Rekruitmen
Metode Rekruitmen
Informal atau formal
Internal atau eksternal
Internet
Outsourcing melalui agen
Kampus

Selection
Berdampak

signifikan secara
ekonomis dan strategis butuh
perhatian yang besar
Mendefinisikan metode agar reliable
dan valid

Reliability
Konsisten

dalam mengukur
Kriteria seleksi harus mendapatkan hasil
yang sama setiap kali dicoba baik waktu
maupun evaluatornya
100% reliable sulit perlu kriteria yang
lain
Deficiency error: kriteria penting tidak
masuk dalam pengukuran
Contamination error: kriteria tidak perlu
masuk dalam pengukuran

Validity
Menilai

dan mencocokkan
performance dalam pekerjaan
Content validity: ukuran/kriteria

menggambarkan actual job content dan


pengetahuan apa yang harus dimiliki
untuk bekerjajob analysis
Criteria related (empirical) validity: relasi
antara penyaringan dan performa

Interviewing
Siapa

yang wawancara: supervisor, rekan kerja?


Format interview: individual atau group.
Penilaian subjektif dapat terjadi salah intepretasi
Similarity error: mempunyai personality dan

kualifikasi yang sama dengan interviewer


Contrast error: pelamar dibandingkan dengan yang
lain daripada dengan standar
First impresion: membuat penilaian terlalu awal,
wawancara hanya untuk memperkuat pilihan
Halo error: evaluasi berdasarkan karakter lain
pelamar.
Bias error: gender, suku, agama, etnik, sexual
orientation.

Behavioral Interviewing
Pelamar

diminta menyikapi situasi


dan skenario sesuai dengan
kebutuhan/pekerjaan
Menetukan karakteristik perilaku
yang penting dalam
pekerjaannyapegawai performa
tinggi
Diasumsikan telah melalui teknikal
skill dan fokus terhadap perilaku
antar manusia

Testing
Pengujian
terhadap
calon
karyawan pada saat rekrutmen
Indikator:
Keterampilan teknis
Kemampuan interpesonal
ciri-ciri kepribadian
kemampuan pemecahan masalah

Waktu testing
1.
2.

Dilakukan setelah proses interviewing dan


screening
Beberapa organisasi melakukan testing pada
awal seleksi

Type of Testing
Work

Sample
Memberikan contoh kepada calon karyawan
tentang bagian dari pekerjaan yang
diinginkannya dan meminta untuk
menyelesaikannya

Trainability

Test
Mengukur bakat dan kemampuan calon
karyawan untuk memahami komponen
penting dari pekerjaan dan memungkinkan
akan mengajarinya setelah diterima

Other Type of Testing


The Big Five Personaity Dimensions
Personality Dimensions

Characteristics of a Person
Scoring Positively on the
Dimensions

1. Sociability

Gregarious, Energetic, talkactive,


assertive

2. Agreeableness

Trusting, considerate, cooperativr,


tactful

3. Conscientiousness

Dependable, responsible,
achievement oriented, persistent

4. Emotional Stability

Stable, secure, unworried, confident

5. Intellectual openness

Intellectual, imaginative, curious,


original

validation of a specific
test
Content

Validity
Criterion-related validity
Construct validity

References and Background


Checks
Merupakan

bagian dari proses

seleksi
Biasanya dilakukan setelah
wawancara
Sebagai langkah akhir dalam
keputusan seleksi
Salah satu caranya dengan
menelusuri akun sosial media yang
dimiliki calon karyawan

International
Assignments
Dahulu

tugas diberikan berdasarkan bukti kesuksesan


di masa lalu dalam organisasi dan keterampilan teknis
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan
Saat ini, penilaian terhadap background teknis
karyawan merupakan tahap awal dalam proses seleksi

lak ukur keberhasilan tugas di luar negeri:


Uji kemampuan beradaptasi karyawan
keterbukaan pikiran
kemampuan untuk mentolerir ketidakpastian
kemandirian

Documentation of
Employment Eligility
Atasan

harus memastikan bahwa karyawan


yang akan bekerja mempunyai hak hukum
Atasan yang memakai jasa pekerja yang
belum mempunyai kewarganegaraan

Bagaimana Jika tidak mempunyai


dokumen legalitas?
Perusahaan terlebih dahulu
membuktikan bahwa tidak ada pekerja
lokal dengan keterampilan dan
ketersediaan untuk melakukan pekerjaan

New Trands in Staffing


Employment

branding
Candidate relationship management
heightened awareness of fit between
an applicant and the organization's
culture

Reading 8.2
Assessment Instrument for the Global
Workplace

Global Intercultural Competence: A cluster of


Traits, Attitudes, Knowledge and Skill

Tools for Building the Global


Workforce
Part 1
Tools for the Selection Process: Adaptability
Tools for the Selection Process: Competence
Part 2
Tools for the
Intercultural
Tools for the
Intercultural

Development Process:
Awareness
Development Process:
Coaching

Adaptability
Cross-Cultural Adaptability Inventory
(CCAI)
International Assignment Profile
(IAP)
International Personnel Assessment
tool (iPASS) Canada
Overseas Assignment Inventory
(OAI)
Multicultural Personality
Questionnaire (MPQ) Netherlands

Competence
Global Candidate Assessment (GCA
360)
Intercultural Development Inventory (IDI)
Survey on Intercultural (Relocation)
Adaptability (SIA, SIRA)

Intercultural Awareness
Argonaut Assessment (AA) U.K.
Cultural Mapping and Navigation
Assessment Tool (CMNAT)
Cultural Orientation Indicator (COI)
Culture in the Workplace
Questionnaire (CWQ)
Intercultural Awareness Profiler (IAP)
Netherlands
Peterson Cultural Style Indicator (PCSI)

Intercultural Coaching
Intercultural Readiness Check (IRC)
The Spony Profiling Model (SPM)
The International Profiler (TIP)