KOMPETENSI

PE N G E R TIAN

KOMPETENSI adalah
karakteristik dasar
seseorang yang dapat
dipakai untuk memprediksi
tingkat efektifitas, dan
atau keberhasilan dalam
tugas dan tanggung jawab
dalam situasi tertentu
(Spencer & Spencer, 1993).

TENTANG KOMPETENSI (1)

Spencer & Spencer dalam buku Competence at
Work (1990) menyatakan bahwa: A competence
is an underlying characteristics of an individual
that is causally related to criterion referenced
effective and/or superior performance in a job or
situation.
Dari definisi di atas, kompetensi dapat
dimaknai sebagai berbagai karakteristik yang
melekat dalam diri seseorang dan
mempengaruhi efektivitas kinerja orang
tersebut dalam suatu pekerjaan atau situasi.

TENTANG KOMPETENSI (2)

Yang dimaksud dengan karakteristik adalah

apa yang nampak (dapat diamati) dari cara
seseorang bertindak dan berpikir dalam berbagai
waktu dan sitauasi, sehingga karakteristik
tersebut diyakini sebagai ciri khas kinerja yang
unggul (superior) dan efektif.

PENERAPAN KOMPETENSI BERDASARKAN

FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

Setiap organisasi memiliki kompetensi yang

berbeda, karena belum adanya peryaratan
standar untuk menempati suatu posisi, serta
penetuan pelatihan bagi sumber daya manusia
belum sistematis maka aplikasi kompetensi
diprioritaskan berdasarkan fungsi sumber daya
manusia di organisasi.

Menurut Mathis & Jackson beberapa metodologi tersedia

dan digunakan untuk menentukan kompetensi, pada
umumnya dengan behavioral event interviews yaitu
terdiri dari proses sebagai berikut :
1. Suatu sistem senior manajer mengidentifikasikan bidangbidang hasil kinerja masa depan yang penting untuk
rencana strategis dan bisnis dari organisasi. konsep ini
dapat lebih luas dari pada yang digunakan dimasa lampau.
2. Grup panel dibentuk, terdiri dari orang-orang yang
berpengatahuan tentang pekerjaan-pekerjaan di organisasi
tersebut. Grup ini dapat beranggotakan baik pegawai yang
berkinerja rendah maupun tinggi, supervisor, manajer,
trainer, dan lainnya.

3. Seorang fasilitator dari sumber daya manusia atau seorang

konsultan luar mewawancarai anggota panel tersebut untuk
mendapatkan contoh-contoh spesifik dari kelakuan pekerjaan dan
kehadiran sebenarnya dalam pekerjaan. Selama wawancara
orang-orang tersebut juga ditanyai tentang pikiran dan
perasaannya selama setiap kejadian yang digambarkan.

4. Menggunakan kejadian-kejadian tersebut, sang fasilitator

membuat uraian rinci dari setiap kompetensi. Fase deskriptif ini
harus jelas dan spesifik, sehingga pegawai, supervisor, manajer
dan lainnya dalam organsiasi mempunyai pengertian yang lebih
jelas mengenai kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan.

5. Kompetensi-kompetensi tersebut diurutkan dan

level yang dibutuhkan untuk mencapainya
diidentifikasikan. Kemudian kompetensi
dirincikan untuk setiap pekerjaan.
6. Akhirnya standar kinerja diidentifikasikan dan
dihubungkan dengan pekerjaan. Proses seleksi,
pelatihan, pendidikan dan kompetensi yang sesuai
terfokus pada kompetensi ahrus dibuat dan
diimplementasikan. Menurut Mathis & Jackson,
kompetensi yang digunakan dalam organisasi
bervariasi sekali.

HASIL STUDI
Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada
217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan
pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut,
diperoleh hasil bahwa :
75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi
dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan
budaya organisasi,
59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan,
42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing,
34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan
antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi
yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan,
dan manajemen kinerja,
Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil
adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen
kinerja.

KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI

Model kompetensi digunakan karena :
Untuk mendapatkan orang yang
sesuai dengan jabatan pada saat
yang tepat,
Isi jabatan yang semakin kompleks,
Perkembangan teknologi dan
informasi,
Gaya hidup (life style),
Tuntutan untuk berfikir strategis,
Dapat meminimalisasi gap,
Tuntutan perkembangan organisasi.

HASIL STUDI
Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa
kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah :
Mengetahui pengetahuan tentang bisnis,
Memiliki keahlian dalam mengelola SDM,
Memiliki kemampuan mengelola
perubahan,
Memiliki kemampuan mengelola budaya,
Memiliki kredibilitas personil,
Mampu mengikuti perubahan organisasi.

INTINYA KULIAH INI MEMPERKENALKAN :

1. Konsep Kompetensi
2. Model dan Jenis Kompetensi
3. Model-model Pengembangan Kompetensi
4. Penilaian Kompetensi
5. Kompetensi untuk Calon Sarjana Psikologi
Diupayakan mahasiswa tahu tentang kompetensi
yang dimiliki sebagai calon sarjana psikologi dan
bidang yang akan dimasukinya.

Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu

diperhatikan adalah :
1. Membandingkan individu yang secara jelas
berhasil didalam pekerjaanya dengan individu
yang tidak berhasil
2. Mengidentifikasikan pola fikir dan perilaku
individu yang berhasil.
Semua jenis kompetensi yang bersifat nonakademik seperti kemampuan menghasilkan ideide yang inovatif, management skill, kecepatan
mempelajari jaringan kerja. Berhasil
memprediksi kinerja individu dalam
pekerjaannya.