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GESTIN DEL TALENTO

HUMANO

EVALUACIN DE LA FUNCIN DE ADMINISTRACIN DE


RECURSOS HUMANOS
PARTE VIII
Elaborado por Tutor 03685

Extractos del libro: Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano, 3a. Edicin.

17

Para actuar en los distintos niveles, la administracin de recursos


humanos debe utilizar motores y adoptar parmetros para medir su
efecto en la organizacin.
Administracin estratgica de recursos humanos

Bsqueda de sinergia entre la organizacin y las personas

Incorporacin de
talentos

Colocacin de
los talentos

Remuneracin de los
talentos

Desarrollo
de los
talentos

Retencin
de los
talentos

Competencias organizacionales

RESULTADOS
Figura 17.2

Extractos del libro: Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano, 3a. Edicin.

Supervisin
de los
talentos

LA NECESIDAD DE CONTAR CON


INDICADORES DEL DESEMPEO Y DE LOS
RESULTADOS

Un viejo adagio (frase corta) popular entre los especialistas en


administracin dice que si algo no puede ser medido o evaluado
objetivamente es mejor olvidarlo.

La medicin en trminos de evaluacin es una prioridad en todas las


unidades de la organizacin.

No basta slo con medir el desempeo, tambin es necesario medir el


resultado.
Se deben evaluar, supervisar y auditar constantemente.
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LA NECESIDAD DE CONTAR CON


INDICADORES DEL DESEMPEO Y DE LOS
RESULTADOS
Los profesionales en capital humano enfrentan interrogantes
fundamentales que no siempre responden con objetividad.
Cul es el desempeo del rea?
Cules son los resultados que presenta?
Qu valor agrega al negocio?

Los nuevos papeles de la administracin de recursos


humanos se pueden resumir en cinco aspectos
fundamentales:

Invertir mucho en las personas y en los administradores del capital humano.


Transformar a las personas en talentos dotados de competencias.
Transformar a los talentos en capital humano.
Transformar al capital humano en capital intelectual.
Transformar al capital intelectual en resultados para el negocio.
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AUDITORA DE LA FUNCIN DE ARH


Es llamada tambin auditora de capital humano, es una revisin
sistemtica y formal diseada para medir los costos y los
beneficios del programa global en la organizacin
y para
comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeo
pasado.
Es un anlisis sistemtico de las polticas y las prcticas de
personal y la evaluacin de su funcionamiento, tanto para
corregir desviaciones como para su mejora continua.

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AUDITORA DE LA FUNCIN DE ARH


La administracin de recursos humanos debe agregar valor a la
organizacin, gerentes, trabajadores, clientes y proveedores.

Quin debe evaluar la administracin de RRHH?


Para comprobar si cumple con su papel debe ser evaluada por
todos sus clientes y asociados; es decir, la organizacin, los
gerentes de lnea, los dems rganos de la empresa, los
colaboradores, los clientes y los proveedores.
La auditora de recursos humanos siempre tiene
un fuerte efecto educacional en la organizacin
y en sus miembros.
sta se debe efectuar junto a sus clientes, en una
amplitud de 360.
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CRITERIOS DE EVALUACIN DE LA
ARH

Criterios subjetivos

Filosofa y polticas del departamento de recursos humanos.


Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al
departamento.
Grado de apertura y disponibilidad del departamento para todos los
trabajadores.
Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento.
Satisfaccin o insatisfaccin de los clientes, gerentes de lnea y
trabajadores.
Valor agregado a la organizacin y a las personas.

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CRITERIOS DE EVALUACIN DE LA
ARH

Criterios objetivos:

Grado en que la estrategia de recursos


humanos apoya y apalanca la
estrategia global de la organizacin.
Accin afirmativa e impulsora
alcanzar los objetivos.

para

Tiempo de respuesta para atender las


solicitudes.
Eficacia, es decir, el logro de las metas
propuestas con criterios objetivos.
Eficiencia, o sea, el rendimiento de la
inversin en la administracin de
recursos humanos.
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MTODOS DE EVALUACIN DE LA
ARH
Medidas del desempeo
Desempeo global
Costos y desempeo

Medidas del acoplamiento


Adecuacin a los requisitos legales
Adecuacin a la misin y a los objetivos organizacionales.

Medidas de la satisfaccin de los trabajadores


Satisfaccin de los trabajadores por medio de sondeos de
opinin.
Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separacin de
la empresa.
Satisfaccin de los trabajadores con las actividades de recursos
humanos.

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MTODOS DE EVALUACIN DE LA
ARH
Medidas indirectas del
desempeo de los
trabajadores

Rotacin del
personal

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Ausentismo
de personal

ndices de
desperdicio

ndices de
calidad.

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Nmero de
trabajadores
que solicitan
transferencia
so
separacin.

ndices de
accidentes y
cuestiones
de seguridad
fsica.

LAS PERSONAS COMO INGRESOS


Y NO COMO COSTOS
En plena era del conocimiento, cuando el capital humano y el
capital intelectual constituyen la nueva moneda de los
negocios mundiales, las personas se deben visualizar de
manera diferente que en el enfoque tradicional de las antiguas
auditoras de la administracin de RH.
La contabilidad de la ARH y la evaluacin de los procesos de
recursos humanos deben estar alineadas con esta nueva
concepcin:
las personas como fuentes de ingresos y no tan slo como costos o
como puntos de egresos.

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LAS PERSONAS COMO INGRESOS


Y NO COMO COSTOS
En la medida que las organizaciones utilizan el conocimiento, su valor
de mercado y su valor patrimonial y contable se vuelven asimtricos.
Los tres componentes de los activos intangibles son:
Competencias de los colaboradores: (Implica la capacidad para
actuar en diversas situaciones aun cuando la competencia
individual no sea propiedad de la organizacin)
Estructura interna: (modelos y sistemas administrativos y de
computadoras, todos creados por los colaboradores de la
organizacin)
Estructura externa: (Implica relaciones con los clientes y
proveedores, as como con otras organizaciones).
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EL PAPEL ACTUAL DE LA ARH


La administracin de recursos humanos debe actuar en cuatro
papeles distintos para tener xito:
Competencia en capital humano. Debe saber cuidar y asesorar
a los gerentes en los distintos procesos de ARH.

Credibilidad. Debe contar con la credibilidad de todos sus


clientes internos y externos deben confiar y creer en los propsitos
y la eficacia de la ARH, pero principalmente los colaboradores.

Competencia en cambios. Debe funcionar como locomotora del


cambio, la creatividad y la innovacin.
Competencia para los negocios. Debe enfocarse en sus clientes,
sus necesidades y aspiraciones y debe ser asociada en sus
propsitos y objetivos.

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HACIA DNDE SE DIRIGE LA


ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS?
Esta pregunta contiene razones ms profundas.
El mundo ha cambiado, y mucho.
Las empresas tambin estn en esa ola de cambios.
El rea de recursos humanos debe acompaar esos cambios.
La respuesta a la evaluacin crtica antes planteada ser negativa en
algunas situaciones.
En otras situaciones la respuesta ser positiva.

Debe mantenerse y desarrollarse si en efecto significa una


contribucin al negocio de la empresa o si favorece el acoplamiento
de la empresa a un mundo cambiante y competitivo.

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TAREA 9
Analice el siguiente video y responda las siguientes preguntas:
Cual es el principal aspecto del que se hablando
Que criterios de evaluacin puede notar
Existe colaboracin?
Existe eficiencia y eficacia?
Hay colaboracin para lograr los objetivos de la empresa?

EVALUACION DEL DESEPEO

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Prueba de diagnostico - Semana 9

Serie nica: Valor 1 puntos. Instrucciones:


Este es dinmico y sufre cambios continuos, sus
caractersticas estructurales y coyunturales influyen en las
prcticas de ARH de las compaas.

En este modelo existen varios candidatos para cada vacante


y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es
comparado con los requisitos que exige el puesto que se
pretende cubrir.

Su objeto es colocar a las personas en sus actividades


dentro de la organizacin y dejar en claro sus funciones y
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