Anlisis y Diseo de

Puestos

CONCEPTO DE PUESTO
El concepto de puesto se basa en las
nociones de tarea, obligacin y funcin:
Tareas
Organizacin

Mtodo
Sistemtico

Determina

Obligacion
es

Funcione
s

Es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una

posicin
definida en la estructura organizacional, es decir, en el
organigrama.
La posicin define las relaciones entre un puesto y los dems de la
organizacin. En el fondo son relaciones entre dos o ms personas.

Un puesto es la unidad bsica de las

organizaciones. Es decir, un rea o departamento
consiste en un conjunto de puestos, y la suma de
todas las reas o departamentos conforman a la
organizacin.

El puesto es el conjunto de
operaciones,
cualidades,
responsabilidades
y
condiciones que forman una
unidad de trabajo especifica y
personal.

La descripcin del puesto es un

proceso
que
consiste
en
enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo
diferencian de los dems
puestos
de
la
empresa.
Bsicamente, Una descripcin de
puesto es un documento conciso
de informacin objetiva que
identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica el
puesto.

En el entorno de una organizacin, todas las

descripciones de puesto deben seguir el mismo
formato, pero la forma y el contenido de las
descripciones de puesto varan de una a otra
compaa. Una posibilidad consiste en redactar
una descripcin concisa de 3 a 4 prrafos de
extensin. Otra descomponer la descripcin en
varios elementos.

Disear un puesto signica establecer cuatro condiciones

fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante

deber desempear (contenido del puesto).
2. Cmo debe desempear ese conjunto de
tareas u
obligaciones (mtodos y
procedimientos de trabajo).
3. A quin le debe reportar el ocupante del
puesto
(responsabilidad),
es
decir,
relacin con su jefatura.
4. A quin debe supervisar o dirigir el
ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relacin con sus subordinados.

ANALIZAR

DISEAR

PUESTO

Distincin y
separacin de las
partes de un todo
hasta llegar a conocer
sus principios o
elementos.

Proceso previo de
configuracin mental
en la bsqueda de una
solucin .

Grupo de tareas que

se deben llevar a cabo
para que una
organizacin logre sus
metas.

Es el proceso sistemtico que

consiste en determinar las
habilidades, deberes y
conocimientos requeridos para
desempear trabajos especficos
en una organizacin. R. Wayne
Mondy
Proceso deliberado y
sistemtico para reunir
informacin sobre aspectos
laborales importantes de
los puestos John M.
Ivancevich

Es el proceso para obtener la

informacin acerca de lo puestos
mediante la determinacin de
los deberes, las tareas o las
actividades de los mismos.
George Bohlander

Necesidad del Anlisis de

Puestos
El Anlisis de Puestos nos da las
respuesta a las siguientes preguntas:
Cunto

tiempo se requiere para realizar tareas

importantes?
Qu tareas se pueden agruparse y pueden
considerarse un trabajo?
Cmo se estructura un puesto para mejorar el
desempeo de quien lo ocupa?
Qu comportamiento se requiere para desempear
el puesto?
Qu persona por sus caractersticas y experiencias
es la mas adecuada para desempear el puesto?

Directiv
os

Conocer a detalle los puestos y

sus obligaciones.

Supervisor
es

Conocer las labores

encomendados a su vigilancia.

Trabajador
es
Departamen
to de
Recursos
Humanos.

Realizan mejor y mas

fcilmente sus labores.
Conocimiento precioso de las
labores que debe coordinar y
as estimular a sus
trabajadores.

Vocabulario

Anlisis de
Puesto

PROCESO SISTEMTICO PARA REUNIR

INFORMACIN SOBRE LOS ASPECTOS
LABORALES DE LOS PUESTOS.

Descripcin
de
Puesto

RESULTADO PRINCIPAL DEL ANLISIS DE

PUESTOS. ES UN RESMEN ESCRITO
DEL PUESTO

Especificaci
n
del Puesto

EXPLICACIN ESCRITA DE LOS

CONOCIMIENTOS, DESTREZAS,
CAPACIDADES, RASGOS Y OTRAS
CARACTERSTICAS NECESARIAS PARA EL
BUEN DESEMPEO DE UN PUESTO.

Tcnica del Anlisis de Puesto

1. Recabar todos los datos
necesarios con precisin.
2. Separar los elementos
objetivos que constituyen el
trabajo, y los subjetivos que
debe poseer el trabajador.
3. Ordenar los datos
correspondientes.
4. Plasmarlos por escrito clara
y sistemticamente.
5. Organizar la conservacin y
el manejo de los resultados del
anlisis.

Producir una
descripcin de
puestos completa
y clara.

Evaluarse la
frecuencia y la
importancia de las
tareas.

Facilitar una evaluacin

precisa de los conocimientos,
habilidades, competencias y
otras caractersticas que se
requieren en un trabajo.

Arrojar informacin
sobre la relacin entre los
deberes del puesto y los
conocimientos,
habilidades,
competencias y otras
caractersticas.

Etapas del Anlisis de

Puestos.
1.Examinar toda la
organizacin y
como encaja cada
puesto en ella.

2.Determinar cmo
se va a aprovechar
la informacin del
anlisis de puestos.

3.Decidir que
puestos se van a
analizar.

4.Reunir los datos

mediante tcnicas.

5.Preparar la
descripcin de
puestos.

6.Preparar la
especificacin de
puestos.

Aprovechar la informacin de las

etapas 1-6 para:

Diseo de Puestos.
Planeacin.
Reclutamiento.
Seleccin y Capacitacin.
Evaluacin de Desempeo.
Pago y prestaciones.
Apego a la ley.

Quin realiza el Anlisis de

Puestos?
ANALISTA

Recoger
Debe tener las
siguientes
caractersticas:

Observado
r

Ordenar

Mente
Analtic
a

Consigna
r

Claridad para
expresarse

ANALISTA
TEMPORAL
EXTERNO

Cuando una
organizacin
realiza anlisis de
puestos
espordicamente.

EMPLEADOS
EXPERTOS

Empleados de
tiempo completo
que se dedican
exclusivamente al
anlisis de
puestos.

SUPERVISORES
DE LOS
PUESTOS

Buena fuente de
informacin ya que
conoce el trabajo que
realmente se hace y
no el que se supone
debe hacerse.

Anlisis de un Puesto Gerencial

La labor que
desempea en la
empresa es de
mxima
trascendencia.

IMPORTANC
IA

Impulsar
la
Organizacin

Tienen la
misin se
sealar,
calificar y
mejorar las
actividades
de la
empresa.

Sus
actividades
los convierten
en el cerebro
de la
organizacin.

Datos que debe contener el

anlisis de un puesto gerencial.
Ttulo del Puesto

Se debe determinar dentro del sistema de organizacin

de la empresa el mtodo para fijar ttulos.

Posicin en el Organigrama de
la Empresa.

Determinarse cuidadosamente su posicin jerrquica

determinando a quin reporta y quin reporta ante l.

Deberes Generales

Que le corresponde realizar, y en que grado interviene

en la planeacin, organizacin y control de la empresa.

Funciones Bsicas

Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones

necesarias y orden funcional.

Descripcin
Especfica
Especificacin del
Puesto

Enumeracin de actividades generales en orden

cronolgico.
Conocimientos necesarios, autoridad que se debe
ejercer, responsabilidad y creatividad.

Descripcin del puesto

refleja

IDEAL
VS

REAL

LA DESCRIPCIN DE PUESTO SE
PUEDE DIVIDIR EN 3 PARTES:

Encabeza
do

Descripci
n
genrica

Descripci
n
especfic
a

Especificaciones
del puesto

Condiciones
de trabajo

Cdigo
Los elementos
bsicos en una
descripcin de
puestos

Resumen del
puesto y sus
responsabilidades

Fecha

Identificacin
de la persona
que describi
el puesto

BENEFICIOS
Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo, en los
puestos.
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo
Facilita la mejor coordinacin y organizacin de las actividades de la
empresa.
El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la
forma como debe hacerlo.
Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus
responsabilidades, le seala sus fallas y aciertos.
Permite colocar al trabajador en el puesto
ms conforme con sus aptitudes.
Permite calificar adecuadamente los mritos
de los trabajadores.
Sirve de fundamento a cualquier sistema
de salarios incentivos.

Problemas con al descripcin

de puestos
Si estn mal redactados, es decir, si utilizan trminos vagos en lugar
de especficos que proporcionan poca gua al que van a ocupar el
puesto.
Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o
las especificaciones.
Pueden violar la ley al contener especificaciones
no relacionadas con el xito del puesto.
Pueden limitar el alcance de las actividades de
quien va a ocupar el puesto y con ello reducir
la flexibilidad de la organizacin.

Recopilacin de
Informacin para el
anlisis y descripcin del
puesto

Actividades Previas

(WHEN) Cundo lo hace?

(WHERE) Donde lo hace?

Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo de

obtener informacin para el anlisis de puestos y que le
analista posee un grado adecuado de conocimiento
sobre el entorno, la organizacin, el trabajo y los
empleados, se hace:

Identificacin del puesto

Antes de obtener la
informacin,
los
analistas
necesitan conocer cules son los
distintos puestos que existen en la
organizacin.
Si ya se ha llevado a cabo un
anlisis, se debe tener acceso a los
registros, para identificar muchos
de los puestos de la compaa.

Desarrollo del cuestionario de

anlisis de puestos
El cuestionario para el anlisis de puestos (PAQ, por sus
siglas en ingles) es un mtodo cuantificable de
recopilacin de datos, abarca en promedio 194 tareas
diferentes orientadas al trabajador.
Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes
tareas o elementos del puesto se relacionan con el
desempeo de un puesto en particular.

Obtencin de Datos
Se requiere de mucha informacin para
lograr el anlisis de puesto con xito.
Existen diversas maneras en las que se
puede obtener la informacin que deber
contener el formulario.

El analista debe examinar las

ventajas y desventajas de cada
una de ellas y evaluar sus
distintos grados de precisin.

Entrevista
Con frecuencia el analista
solo entrevista a un numero
limitado de trabajadores al
principio, y a continuacin
lo hace con el supervisor
para verificar la informacin
obtenida.
Este
proceso
permite un alto nivel de
precisin, pero es de
elevado costo y requiere de
tiempo para llevarlo acabo.

Grupo de Expertos
Es costoso y de lenta ejecucin, pero permite
llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo
general el grupo se integra con trabajadores con
experiencia en el puesto y los supervisores
inmediatos. El analista lleva a cabo una entrevista
con todo el grupo.

Cuestionarios por medios electrnicos

Es ms rpido y menos costoso, consiste en
distribuir por correo electrnico un cuestionario.
Sin embargo la precisin es inferior, debido a
que algunas preguntas no se comprenden bien,
a que las preguntas tienden a ser incompletas
y a que algunos
cuestionarios no
regresen a tiempo
a la persona que
los gnero.

Bitcora de empleados
Dar instrucciones a cada empleado para llevar
un diario o una bitcora de sus actividades
diarias. Si es posible establecer una ejecucin es
sistemtica, los resultados sern confiables. El
estudio y verificacin de estas bitcoras, sin
embargo, pueden ser lento y costosos.

Observacin
El analista visualiza al trabajador desempear
las tareas del puesto y registra sus
observaciones al respecto. Es lenta, costosa, y
cuando se realiza a gran escala resulta menos
precisa. Pese a estos factores, la observacin
directa es el mtodo idneo cuando la labor es
manual y repetitiva.

Tcnicas para el
diseo
de puestos

NIVEL DE ESPECIALIZACIN
Bajo Nivel de Especializacin:

Simplificacin del puesto

Alto Nivel de Especializacin:

Poca oportunidad de autorrealizacin

Tcnicas para el
diseo de puestos

Rotacin del
Personal

Inclusin de
Nuevas tareas

Grupos
Autnomos de
Trabajo

Enriquecimiento
del puesto

Rotacin de Puestos
Permitir al empleado cambiar de
uno a otro puesto.

Los trabajadores se
hacen competentes en
distintos cargos y no
slo en uno.

Inclusin de Nuevas Tareas

Expandir el numero de funciones aadindole
actividades similares.
Reduce la monotona.
Expande el ciclo del trabajo.
Requiere una mayor gama de
habilidades.

Enriquecimiento del Puesto

Aadir nuevas fuentes de satisfaccin laboral

Responsabilidad.
Autonoma.
Control.

Grupos Autnomos de Trabajo

Grupos de
3 a 15 trabajadores
Los objetivos se fijan en
trminos del equipo,
la toma de decisiones es
colectiva y las actividades
se distribuyen

Bibliografa
REYES Ponce (2009) El anlisis de puestos, Mxico, Ed. Limusa
WERTHER, William (2008) Administracin de Recursos Humanos
6 Edicin, Mxico, Ed. Mc Graw Hill
BOHLANDER, George (2008) Administracin de Recursos
Humanos 14 Edicin, Mxico, Ed. Cenage Learning
MONDAY, R. Wayne (2005) Administracin de recursos humanos
9 Edicin, Mxico, Ed. Person Prentice Hall
IVANCEVICH, Jonh (2005) Administracin de recursos humanos 9
Edicin, Mxico, Ed. Mc Graw Hill