GESTIN DEL

CONOCIMIENTO

Importancia de la Formacin en
la Organizacin.

Desde el punto de vista econmico, los programas de

capacitacin impartidos por una organizacin, son quizs
una de sus ms sanas inversiones.

Las organizaciones que incluyen en su mbito laboral

personas bien formadas y actualizan sus conocimientos con
tcnicas nuevas que tengan relacin con sus actividades:
Tendrn muchas ms posibilidades de superar con xito los
problemas que profesionalmente pueden enfrentrsele.

Capital Intelectual
ACTIVOS DE UNA ORGANIZACIN:
$ Financiero o econmico
Tecnologa
Talento Humano

Valor contable
Capital Intelectual:
activos intangibles

Valor de Mercado
CAPITAL INTELECTUAL es la posesin de conocimientos,
experiencia aplicada, tecnologa organizacional, relaciones
con el exterior y destrezas profesionales que dan a una
organizacin una ventaja competitiva en el mercado.

Capital Intelectual
Estructura
Capital Relacional: Es el valor que tiene para la organizacin el
conjunto de relaciones que mantiene con el exterior.
Capital Estructural: Es el conocimiento
que la organizacin logra
explicitar, sistematizar e internalizar.
Es propiedad de la organizacin.

Capital Humano: Conocimiento tanto explcito

como tcito til para la organizacin, que
poseen las personas.

Gestin del Conocimiento

CONOCIMIENTO
Explcito/Tcito
Individual/
Organizativo

CAPITAL
INTELECTUAL
C. Humano
C. Estructural
C. Relacional

VENTAJA
COMPETITIVA
SOSTENIBLE

Gestin del Conocimiento

Ciclo
Productos y
servicios de
LA ORGANIZACIN

CAPTURAR

REPRESENTAR

GENERAR

PUBLICAR

APLICAR

INTERIORIZAR

Gestin del Conocimiento

Barreras
Culturales

Disposicin a compartir el
conocimiento

Organizativas

Esquemas de relacin y
comunicacin

Metodolgicas
Tecnolgicas

Identificacin y Formalizacin del

Conocimiento

Infraestructuras TIC de
soporte

Organizacin Cerrada

Organizacin Abierta

Sistema de
gestin vertical.

Sistema de
aprendizaje en
comunidad.

Sistema poco
comunicados con
otros.

Sistema comunicado
con sistemas
similares

Sistemas
aislados

Sistema en dilogo
con sistemas
diferentes

La gestin de conocimiento es un sistema de

conocimiento y aprendizaje que permite el trnsito de
una organizacin cerrada a una abierta al conocimiento
y al aprendizaje

CULTURA ORIENTADA AL
CONOCIMIENTO
Clarificar
el
propsit
o y el
lenguaje.

Involucrar
a la
direccin

Estructurar el
conocimiento

Establecer
mltiples
canales para
transferir el
conocimiento

Incentivar la
participacin

COACHING

Definicin del Proceso del coaching

El

coaching es una disciplina de desarrollo

personal que se lleva a cabo a travs de un
espacio conversacional planificado que apunta al
cambio en la forma de observar de una persona,
que te ayuda a conseguir los objetivos a los que
te comprometes, a nivel personal o profesional.

para que necesito un coaching?

Muchas veces los problemas personales como los de nuestra

organizacin nos hacen perder la iniciativa y el anlisis para
encontrar soluciones a situaciones que nos apremian.

En el siglo XXI una nueva disciplina inspirada en un espacio

planificado conversacional que requiere de una persona
especial de mucha competencias nos puede devolver la
autosuficiencia de anlisis, confianza y la accin proactiva
para solucionar todos nuestros problemas.

Qu quiero lograr con el coaching?

Conocimiento
y conciencia
de si

Desarrollo

sincronizar

Conciencia
y
capacidad
de cambio

Conciencia y
dominio de
rol

Posicin

Conciencia y
aproximacin
hacia el otro

Adaptacin

Conciencia y
adaptacin al
contexto

Tipos de coaching
EL COACHING PERSONAL

Aquella nos ayuda a satisfacer las

necesidades individuales a manera de
convertirnos en autosuficientes para la
creacin de planes

E-mail, telfono, cara a cara

EL COACHING GERENCIAL
Coaching dirigido para los
administradores, directores, juntas para
cambios en la cultura organizacional

Ejecutivo, grupal, empresarial

Coaching personal
Creacin del
contexto

Cierre

Identificacin
de la situacin

Centralizacin
de las
acciones

Interpretacin

Indagacin

Qu clase de persona es el coach?

Es tu socio en el
logro de objetivos
personales.

Tu entrenador en
herramientas
comunicacionales y
de vida, que te
acompaa en la
generacin de
cambios.

Sostn incondicional
de xitos y errores.

Gua en
desarrollo
personal.

Co-diseador
en la creacin
de nuevos
proyectos.

Aliento en
tiempos
tormentosos.

Es quien te
despierta
cuando ests
dispuesto a
escuchar tu
propia alarma."

CARACTERISTICAS DE UN COACH
El coach es un
compaero de
camino que nos
ayuda a alcanzar
nuestro mximo
potencial

actuando como
catalizador.

CARACTERISTICAS DE UN COACH
Es una relacin interactiva
(alianza) que te acompaa a
resolver tus problemas y a actuar con
ms eficacia.
El coaching no se centra en los
errores del pasado sino en las
posibilidades futuras.

EL COACH TRABAJA
MEDIANTE
INDAGACIONES Y
CONVERSACIONES, que
sumadas a la observacin
de conductas, emociones y
gestos de una persona va
dndole informacin para
detectar los obstculos
que lo frenan.

CARACTERISTICAS DE UN COACH
El coach no te dice
lo que tienes que
hacer.

Te ayuda a que
descubras tus
potencialidades y
plasmarlas en
acciones
concretas.

CARACTERISTICAS DE UN COACH
El coach te
ayuda a tomar
tus propias
decisiones para
disear tu
propio futuro.

An cuando el
cliente pida
consejos, el coach
se limita a lo sumo
a plantear
opciones o
alternativas para
ser evaluadas por
quien lo consulta.

CARACTERISTICAS DE UN COACH
El coaching NO
es un proceso
psicoteraputico,
aunque sus efectos
pueden resultar
teraputicos como
efecto secundario.

No trabaja con el
inconsciente sino con
el consciente. No
apunta a ninguna cura
ni trata
psicopatologas,
aunque es un

proceso
comunicacional y
transformacional.

CARACTERISTICAS DE UN COACH
Trabaja focalizando
metas cortas. Una de
las herramientas ms
poderosas del coaching
es la cadena de

preguntas bien
formuladas,

para que el cliente

pueda ir discriminando
su interpretacin de los
hechos y cambiando su
punto de vista, para
pasar a la accin teniendo
una actitud proactiva.

Que podemos lograr a travs del coaching?

La psiquis humana es variable y nica, las personas pueden alcanzar:

Mayor desarrollo personal

Mejor calidad de vida

Mayor satisfaccin laboral

Cambio de orientacin profesional

Clarificacin de opciones para la toma de decisiones

Aumento de la confianza y el valor, mejora de la acertividad

Fortalecimiento de la autoestima

Bsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas reas de la vida (laboral,

familiar, ocio, vida social, salud)

Mejoramiento de las finanzas y del xito profesional

Alcance de metas
postergadas

Establecimiento de
prioridades necesarias
para alcanzar las
metas

Apoyo en proyectos
personales o de
negocio
Acompaamiento a
micro emprendedores

Diseo de planes de
accin

Reorganizacin de la
vida personal ante
cambios por divorcio,
viudez, crecimiento de
los hijos, jubilacin.

Insercin de la mujer
en el mercado laboral

Iniciacin de carrera o
eleccin vocacional,
para jvenes y adultos

Mejor gestin del

tiempo

Focalizacin

Mejoramiento de la
comunicacin y de los
vnculos con los
dems, con total
apoyo, estmulo y
retroalimentacin del
coach

Coaching gerencial para ADM, directores y Juntas

Cuando una organizacin necesita cambio, liderazgo e

inspiracin esta debe venir desde la cima.
Cuando un administrador de una organizacin y/o el grupo
que lidera esta bajo presin para tener exito en cambiar los
procedimientos operacionales, la comunicacin efectiva es
critica.
Los gerentes coach tienen vasto conocimiento de los
cambios en la organizacin y en las estrategias de negocio
a nivel de directorio.Usan su propia experiencia y dan
alcance de modelos de entrenamiento, capacitacin y
herramientas.

Tipos de Coaching Gerencial

Coaching Para destrezas

Ayuda a los ejecutivos a
aprender destrezas especificas,
habilidades y perspectivas en
periodos de varias semanas y
meses. Las habilidades que se
pueden aprender son
generalmente competencias
asociadas a las que un
ejecutivo de asumir como:
responsabilidades nuevas o
diferentes.

Coaching Para la accin

Se enfoca en la eficiencia de un
ejecutivo en su actual posicin.
Frecuente mente esta envuelve
coaching para una o mas
competencias de administracin
y liderazgo como por ejemplo :
visin comunicativa, creacin de
equipos o delegacin de trabajo.

Tipos de Coaching Gerencial

Coaching Para Desarrollo

Se refiere a intervenciones de
coaching que exploran y
mejoran las competencias
ejecutivas y caractersticas
requeridas para un futuro
trabajo o rol. Esto puede estar
relacionado con:
remplazos, restructuracin y
reingeniera en la organizacin.

Coaching Para el ejecutivo

del programa en general,
Implica trabajar con un
ejecutivo o personal en
cualquier organizacin se
preocupa en lo que l o ella
pueda tener. Puede centrarse
en cuestiones tales como:
el cambio y la reduccin de
empresa, cuestiones
personales tienen ms

PRINCIPIOS DEL COACHING

GERENCIAL

Solo es posible si
se establece una
relacin de
Mutua confianza

El valor del
proceso se
evala en sus
resultados

El aprendizaje es
mutuo donde los
saberes de
ambos son
igualmente
valorados

Beneficios del coaching gerencial

Desarrolla las
capacidades y
habilidades e
incrementa los
conocimientos

Produce una
retroalimentaci
n de alta calidad

Mejora el
desempeo y la
productividad

Beneficios del coaching gerencial

Mejora el
comportamiento
y la actitud de
todo el rea

Incrementa la
capacidad de
aprendizaje, vale
decir, aprende a
aprender ms
rpido

Mejora las
relaciones entre
Gerentes y
colaboradores

Beneficios del coaching gerencial

Mejora la
calidad de
vida de
todos los
involucrado
s

Libera
tiempo al
Gerente
Coach

Produce
ms ideas
creativas

CARACTERISTICAS DE UN COACH GERENCIAL

CLARIDAD en su comunicacin

APOYO al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o
simplemente comprensin.

CONSTRUCCION DE CONFIANZA: sepa que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos
ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia
detrs de cada victoria.
MUTUALIDAD: significa compartir una visin de las metas comunes. r, debe tomarse el tiempo de
explicar en detalles sus metas. Asegrese que los miembros de sus equipo puedan responder
preguntas como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o
Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, cundo?, etc.

PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los

subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las
personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo.
RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los
errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando
todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que
el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben
evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza
de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD

RESPETO

LIDERAZGO

Qu es el Liderazgo ?

Es
el
arte
de
movilizar
a
otros
para que deseen
trabajar en pro de
Movilizar a otros para que hagan es diferente
aspiraciones
que movilizar a otros para que deseen hacer .
comunes.

LAS PRACTICAS EFECTIVAS

DEL LIDERAZGO
TRANSFORMADOR
1)El lder transformador debe ser capaz de mirar el futuro inspirando una
visin compartida.
2)El lder transformador debe implicar (comprometer) y desarrollar a los dems
posibilitando su participacin (facultamiento).
3)El lder transformador debe asumir desafos y reinventar continuamente con creatividad y
fomentando la innovacin, para mejorar algn proceso o producto.

4)El lder transformador debe saber valorar los resultados y las relaciones, as como brindar
aliento a travs del reconocimiento
y la celebracin.
5)El lder transformador debe encarnar los valores siendo ejemplo de integridad, lo
que genera una alta confianza.

Inspirar una Visin

compartida

El lder transformador inspira a los seguidores,

retndolos y proporcionando sentido y significado en
su trabajo. Fomenta un espritu de equipo, entusiasmo
y optimismo. Involucran a los guiados en visionar el
futuro y les comunica claramente sus expectativas. El
lder demuestra un claro compromiso con las metas
trazadas y la visin compartida .
Bernard Bass

VISION : imagen ideal de un

futuro deseable para el
bien comn.

Visin : elementos clave

1.

Propsito significativo : por qu existimos ?

( en qu negocio se encuentra uno ? )

2.

Imagen del futuro : algo que uno pueda visualizar

( cmo ser el futuro que quiero crear ? )

3.

Valores claros : principios que guan el accionar

( qu gua su comportamiento y sus decisiones ? )

Visin = saber quin es uno, hacia dnde va

y qu gua su camino.

Implicar y desarrollar a los

dems: FACULTAMIENTO
El lder transformador presta
atencin a las necesidades de logro
y crecimiento de cada persona,
actuando como un entrenador que
expresa su compromiso por propiciar
su desarrollo .
Bernard Bass

Asumir desafos y reinventar

continuamente
con creatividad e
innovacin
El lder transformador estimula el
esfuerzo de sus seguidores para ser
ms
creativos
e
innovadores,
ayudndolos a cuestionar supuestos,
replanteando problemas y mirando las
mismas situaciones pero con nuevas
perspectivas .
Bernard Bass

Valorar los resultados y las

relaciones. Brindar aliento con
reconocimiento y celebracin
Lograr cosas extraordinarias en una
organizacin es un trabajo arduo. Para
mantener vivas la esperanza y la
determinacin los lderes reconocen las
contribuciones que cada persona hace y
celebran los logros de modo tal que cada
persona pueda sentirse como un hroe.
Bernard Bass

Encarnar los valores.

Integridad
El lder transformador debe ser
admirado, respetado y debe inspirar
confianza. Sus seguidores se identifican
con l y pretenden emular sus conductas.
Para ello debe expresar su integridad y
demostrar elevados estndares morales
Bernard Bass

Liderazgo situacional

Liderazgo

es un proceso de influencia.
Es trabajar con las personas para
ayudarlas a alcanzar sus metas
personales y de la organizacin.
(Blanchard).

Las tres habilidades

de un lder situacional
1.

Diagnosticar: Determinar los niveles de desarrollo de

las personas y sus necesidades de direccin y apoyo.

2.

Flexibilidad: Utilizar con naturalidad los diversos estilos

de liderazgo.

3.

Alianza para el desempeo: Lograr acuerdos con los

dems acerca del estilo de liderazgo que ellos necesitan.

EL PLACER DE SERVIR

Toda la naturaleza es un anhelo de servicio, sirve la

nube, sirve el viento, sirve el surco. Donde haya un
rbol que plantar, plntalo t; donde haya un error
que enmendar, enmindalo t; donde haya un
esfuerzo que todos esquivan, acptalo t.
S el que aparta la piedra del camino, el odio
entre los corazones y las dificultades de un
problema.

Hay la alegra de ser justo; pero hay, por

sobre todo, la inmensa alegra de servir.
Qu triste sera el mundo si todo ya
estuviera hecho, si no hubiera un rosal que
plantar, una empresa que emprender!
Pero no slo se hace mrito con los grandes
trabajos; hay pequeos servicios que son
inmensos servicios: adornar una mesa,
ordenar unos libros, peinar a un nio
El servir no es faena slo de seres inferiores.
Dios,que da el fruto y la luz, es El que sirve.
Y tiene sus ojos fijos en nuestras
manos
y nos pregunta cada da:
Serviste hoy ?