- Kelompok III -

Tipe-tipe Utama Perilaku Kepemimpinan

Proses Perubahan
Alasan menerima dan menolak perubahan
Implementasi Perubahan
Inovasi dan Pembelajaran Kolektif

Mengubah
Sikap atau
Peran ?

Pendekatan yang terpusat

pada sikap dan nilai-nilai
dengan daya tarik
persuasive, program
pelatihan, aktivitas
pembentukan tim atau
program perubahan
budaya.

Pendekatan yang berpusat

pada peran melibatkan
perubahan peran kerja
dengan merancang kembali
pekerjaan agar meliputi
aktivitas dan tanggung jawab
yang berbeda.

Andersen dan Andersen (2001)

TRANSFORMAS
I

DEVELOPME
NT

TRANSISI

Jenis Kekuasaan
Pemimpin

Perubahan otoritas
pemimpin

Takut dihukum jika

menolak

Takut dihukum jika

menolak

Perubahan memang
dipandang perlu

Jenis Proses Pengaruh

Tidak Ada Rasa Percaya

Yakin Bahwa Perubahan

Tidak Perlu

Yakin Perubahan Tidak

Mungkin Dilaksanakan

Ancaman Ekonomis

Biaya yang Relatif Tinggi

Ketakutan akan
Kegagalan Pribadi

Hilangkan Status dan

Kekuasaan

Ancaman Terhadap Nilai

& Idealism

Kemarahan Terhadap
Campur Tangan

Perubahan skala besar dalam

sebuah organisasi melibatkan
sebuah proses eksperimentasi
dan pembelajaran.
Implementasi perubahan yang
berhasil membutuhkan kisaran
luas perilaku kepemimpinan.
Perilaku ini dapat
dikelompokkan ke dalam 2
kategori berbeda tetapi saling
tumpang tindih

Tindakan Politis
atau
Organisatoris

Tindakan yang
Berorientasi
Manusia

TINDAKAN POLITIS ATAU ORGANISATORIS

TINDAKAN POLITIS ATAU ORGANISATORIS

TINDAKAN POLITIS ATAU ORGANISATORIS

Lingkungan organisasi
kebanyakan semakin dinamis
dan kompetitif. Kompetisi
menjadi semakin keras. Agar
berhasil dalam lingkungan
yang selalu berubah,
organisasi harus memiliki
orang pada tiap-tiap
tingkatan yang berorientasi
pada peningkatan dan
pembelajaran yang

Sumber inovasi tidak hanya sumber internal

Dalam pengembangan dan dukungan
dan banyak inovasi penting dikembangkan inovasi, diperlukan sponsor yang mengawal
secara informal oleh karyawan. Terdapat
ide baru selama tahap tinjauan yang
banyak ide bagus yang gagal sebelum
panjang untuk mendapat dukungan di
kesempatan untuk diuji dan tidak mendapat
organisasi. Salah satu cara untuk
persetujuan dari organisasi karena lebih
kemungkinan penerapan ide baru adalah
menyukai dengan cara yang tradisional
dengan menguji ide tersebut dalam skala
untuk melakukan sesuatu
kecil

Tindakan untuk meniru

praktik dari pihak lain
agar menjadi sumber
inovasi bisa berguna,
namun sebaiknya lebih
berhati-hati sebelum
menetapkannya. Selain
itu, dengan meniru
tersebut jarang
memberikan keunggulan
bersaing serta perlu
menemukan pendekatan
baru yang belum dimiliki

Tindakan untuk mempelajari

apa yang dilakukan organisasi
bukanlah satu satunya cara
mendapatkan pengetahuan
dari pihak luar. Cara lain
tersebut mencakup pembelian
hak untuk menggunakan
pengetahuan organisasi
tertentu, memperkerjakan
pihak luar dengan keahlian
khusus, menggunakan
konsultan untuk memberikan
proses pelatihan dan memasuki
joint venture yang memberikan
peluang untuk belajar.

Pengetahuan baru hanya memiliki sedikit nilai

kecuali dapat dimiliki oleh siapa pun yang
membutuhkannya dan dapat digunakan.
Beberapa organisasi berhasil menemukan
pengetahuan namun gagal menerapkannya secara
efektif.
Mekanisme yang lebih formal untuk menterjemahkan
pembelajaran ke praktik adalah menggambarkan praktik
terbaik dan prosedur yang efektif dalam panduan tertulis
atau elektronik.
Pendekatan lain untuk menyebarkan pengetahuan baru
adalah konferensi tujuan khusus untuk penyebaran
pengetahuan dan ide baru ke sub unit organisasi

Pembelajaran organisasi
digunakan untuk
menggambarkan organisasi
yang cepat belajar dan
menggunakan pengetahuan itu
untuk menjadi lebih efektif.
Dalam organisasi ini, nilai dari
pembelajaran, inovasi,
eksperimentasi, fleksibilitas
dan inisiatif tertanam dengan
kuat dalam budaya organisasi.
Pengetahuan dibuat dan
disebarkan untuk siapa saja
yang membutuhkannya dan
orang didorong untuk
menerapkannya pada

Dorong dan Fasilitas pembelajaran

oleh individu dan tim
Lebih banyak pembelajaran individu
akan terjadi bila organisasi memiliki nilai
budaya yang kuat untuk pendidikan
seumur hidup dan pengembangan hidup
dan memberi pelatihan serta program
pengembangan untuk membantu
individu dan mempelajari keterampilan
baru

Dorong Apresiasi Terhadap

Fleksibilitas dan Inovasi
Perubahan besar akan lebih mudah
diterima dan tidak terlalu mengganggu
jika orang mengembangkan keyakinan
akan kapasitas mereka untuk
beradaptasi dan belajar. Doronglah
rekan dan bawahan untuk berpikir
kreatif ketika memecakhkan masalah
serta dengan program peningkatan
kualitas yang relevan misalnya
pembuatan tolak ukur, siklus TQM,
siklus kualitas

Bantu orang meningkatkan model mental mereka

Kepemilikan informasi yang lebih banyak tentang masalah yang rumit tidak
akan membuat orang memecahkan masalah tanpa model mental yang bagus
untuk memaknai peristiwa.
Tarik pelajaran dari kejutan dan kegagalan
Kejutan dan kegagalan biasanya memberikan lebih banyak kesempatan untuk
belajar dibandingkan peristiwa dan hasil yang dapat diperkirkan. Sayangnya,
banyak orang yang cenderung mendorong atau mengabaikan informasi yang
tidak cocok degan teori atau asumsi mereka tentang cara kerja sesuatu.
Dorong dan fasilitasi penyebaran pengetahuan dan ide
Pemimpin di semua tingkatan seharusnya mendorong dan memfasilitasi
penyebaran pengetahuan yang efektif dalam organisasi.

Tetapkan sasaran Inovasi

Pemimpin seharusnya
mendorong aktivitas
kewirausahaan dan
membantu karyawan untuk
menemukan waktu guna
mengejar ide mereka
tentang produk dan proses
baru atau yang telah
disempurnakan. Salah satu
cara untuk meningkatakan
jumlah ide kreatif adalah
dengan menetapkan
sasaran inovasi bagi individu
atau tim.

Hargai perilaku yang

berjiwa kewirausahaan
Karyawan yang menemukan
produk baru atau
menyarankan cara untuk
menyempurnakan produk
dan proses yang telah ada
seharusnya menerima
perlakuan yang layak dan
penghargaan yang setara.