MSDM 130430175529 Phpapp01
MSDM 130430175529 Phpapp01
I. PENDAHULUAN
A. Pentingnya
Manajemen
B. Wewenang
C. Organisasi
IV. PENGADAAN
A. Pentingnya MSDM
B. Definisi MSDM
C. KOmponen MSDM
D. Peranan MSDM
E. Perkembangan MSDM
F. Fungsi MSDM
MSDM
A. Pentingnya Pengadaan
B. Analisis Pekerjaan
C. Uraian Pekerjaan
D. Evaluasi Pekerjaan
E. Penyederhanaan Pekerjaan
F. Pengayaan pekerjaan
G. Porses atau Langkah langkah
Pengadaan atau Perekrutan
V. PENGEMBANGAN
KARYAWAN
A. Pentingnya
Pengembangan
B. Tujuan pengembangan
C. Pelatih dan Instruktur
D. Metode metode
pengembangan
E. Penilaian prestasi
karyawan
F. Mutasi karyawan
G. Promosi karyan
VIII. PENGINTEGRASIAN
MSDM
A. Pentingnya Pengintegrasian
XII. PEMBERHENTIAN
X . KOMPENSASI
A. Pentingnya Kompensasi
B. Pemberian Kompensasi
C. Sistem dan Kebijaksanaan
Kompensasi
D. Faktor yang mempengaruhi
besarnya Kompensasi dan Teori
Upah Insentif
MSDM
XI. PEMELIHARAAN
A. Pengertian Pemberhentian
A. Pengertian Pemeliharaan
C. Proses Pemberhentian
BAB I PENDAHULUAN
Ini salah
Manajemen
??!
Ini bukan
salah
strukturnya
ini salah
Manajemen
nya..
Apa sih
manajemen..?!
Pengertian manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan
Sumber daya manusia dan sumber
sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu
?
Manajemen
To manage
Mengatur
Apa yang
diatur
Apa
tujuannya
diatur
Mengapa
harus
diatur
Bagaimana
mengaturnya
Siapa
yang
mengatur
5W + 1 H
What/
Apa
Why /
kenapa
Where /
Dimana
When /
Kapan
Who /
Siapa
How /
bagaimana
Man
Money
Methode
Machines
Material
Market
:
:
:
:
:
:
manusia
uang / dana
cara
alat
bahan baku
pasar
John F.mae
Louis A.Allen
Mc. Namara
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
Planning
Organizing
Actuating
Controlling
Palnning
Organizing
Motivating
Controling
Leading
Planning
Organizing
Controling
Planning
Programing
Budgeting
System
Henry Fayol
P.Siagian
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
Palnning
Organizing
Commanding
Coordinating
Controling
Planning
Organizing
Satfing
Directing
Controlling
Planning
Organizing
Motivating
Controlling
Evaluation
3.
4.
5.
Perencanaan
Pengorganisas
ian
Pengarahan
Pengkoordinas
ian
Pengontrolan
Wewenang
Wewenang adalah kekuasaan resmi yang
dimiliki seseorang untuk bertindak dan
memerintah orang lain.
Wewenang
Tanggung jawab
Pentingnya MSDM
Manajemen
personalia
Money
man
Methode
MSDM
manajemen
matherial
Mechine
Market
Pengertian MSDM
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efesien membantu
terwujudnya
tujuan
perusahaan,
karyawan dan masyarakat
Komponen MSDM
1. Pengusaha
2. Karyawan
3. Pemimpin atau Manajer
Manajer Lini
Manajer Staf
Peranan MSDM
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
MSDM
Manajemen
Masalah
masalah
ekonomi, politis
dan sosial
Diperlukan
Pendekatan
MSDM
Pendekatan MSDM
Pendekatan mekanis
Pendekatan MSDM
Pendekatan paternalis
Pendekatan Mekanis
Mekanisasi ( otomatisasi ) adalah
mengganti peranan tenaga kerja
manusia dg tenaga mesin untuk
melakukan pekerjaan. Penggantian
ini didasarkan kpd pertimbangan
ekonomis, kemanusiaan, efektivitas,
dan kemampuan yg lebih besar
Menimbulkan masalah baru
Pendekatan Mekanis
Permasalahan
Pengganguran
teknologis
Mesinisasi
Keamanan
Ekonomis
Takut di
PHK
Organisasi
buruh
Pengangg
uran
mnmblkn
Org Buruh
Kebanggaan
dlm pekerjaan
Karena
Spesialisasi tdk
tahu hasil akhir
Pendekatan Patrenalis
Pada pendekatan paternalis,manajer untuk
pengarahan bawahannya bertindak seperti
bapak terhadap anak anaknya. Para
bawahan diperlakukan dg baik, fasilitas faslitas diberikan, bawahan dianggap
sebagai anak anaknya. Misalnya diberikan
pinjaman uang serta didirakan toko
sehingga karyawan dapat membeli
keperluannya secara kredit.
Mengakibatkan karyawan menjadi
manja,malas dan kurang produktif.
Fungsi MSDM
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Perencanaan
Pengorganisasi
Pengarahan
Pengendalian
Pengadaan
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Kedisiplinan
Pemberhentian
BAB II
PERENCANAAN SDM
SDM
Apa itu
SDM ??
Sumber Daya
Manusia adalah
kemampuan
terpadu dari
daya pikir dan
daya fisik yang
dimiliki individu
KONSEP SDM
Ditentutkan
oleh
keturunan dan
lingkungannya
SDM
Daya pikir
Daya fisik
Prestasi kerja
Keinginan
Daya Pikir
SDM
Profesional
Daya fisik
Pikir
Fisis adalah cara
seseorang menilai
lingkungannya
Dominan
mana. ??
Rasa
Manusia
Fisis Pikir
><
Fisis Rasa
PROFESIONAL =
AHLI
CINTA
DAYA SIKAP
Gol
Gol
Gol
Gol
darah
darah
darah
darah
A : bisa dipercaya
B : lemah lembut
AB : emosional
O : berbakat pemimpin
PERENCANAAN SDM
PERENCANAAN
MSDM
terkontrol
Benar or salah
7.
8.
Metode PSDM
Metode non ilmiah
Metode PSDM
Metode ilmiah
PSDM dilakukan
berdasarakan atas hasil
analisis dari data informasi,
dan peramalan peramalan
dari perencanaannya.
Job analysis
Pengadaan
Penarikan, Sumber.Seleksi
Informasi
Job Analysis
Pengembangan
Pendidikan, Pelatihan,
Mutasi
Kompensasi
Informasi
PSDM
Organisasi
Informasi
Situasi
Persediaan
Tenaga Kerja
Pemeliharaan
Program Kesejahteraan,
Ekonomis,Pelayanan
Kedisiplinan
Peraturan dan saksi hukum
Pemberhentian
Pensiun, Dipecat,
Permintaan sendiri
Job Analysis
Job Analysis memberikan informasi tentang aktivitas
pekererjaan,standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia, perilaku manusia, dan alat alat yang dipergunakan
Job Description meberikan informasi tentang tugas- tugas dan
tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan
Job Spesification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi
SDM yg akan menjabat suatu jabatan
Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringannya
pekerjaan, resiko pekerjaan, dan gaji jabatan
Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan
pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal
Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis
pekerjaan yang sifatnya horizontal
2.
3.
4.
BAB III
PENGADAAN
PENGADAAN
Pengadaan adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan
yang efektif dan efesien membantu
tercapainya tujuan perusahaan
Penempatan
( placement )
3
PENGADAAN
Induksi
Orientasi
Konsep penarikan
Sumber
- Internal
- Eksternal
2
Dasar
1
- Job Spesification
- Peraturan Pemerintah
Penarikan
atau
Recruitment
4
Kendala
- Internal org
- Eksternal org
Metode
- Tertutup
- Terbuka
Definisi penarikan
Edwin B Filippo :
penarikan adalah proses pencarian
dan pemikatan para calon pegawai
yang mampu bekerja di dalam
organisasi
Konsep Seleksi
Penetuan jmlh diterima :
-Non ilmiah
-Ilmiah
Dasar
1
- Job specification
1
- Peraturan Pemerintah
- Norma Sosial
Kendala
- Penyeleksi
- Peserta
- Job Specification
Seleksi
atau selection
6
Metode
-Non ilmiah
-Ilmiah
Tingkat
- Adm dan kecakapan
- Masa Percobaan
- Prajabatan
Penyeleksi
- Individu
- Group / tim
Pengertian seleksi
Melayu hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar
yang diterima atau ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan
Analisis beban
kerja
Volume pekerjaan
Standar prestasi
X satu orang
Contoh :
CV. Nur akan memproduksi 700 unit
barang setiap hari standar prestasi
per orang per hari ( 7 jam ) 10 unit.
Berpa jumlah karyawan yg
dibutuhkan ?
Jmlh karywn yg dibuthukan :
700 X 1 orang = 70 orang
10
Nilai absen
=
Jmlh hari kerja per bulan x jmlh pekerja
x 100 %
Contoh
Dari soal analisisi beban kerja jumlah karaywan
50 orang hari libur bulan september
sebanyak 4 hari dan jumlah hari kerja bulan
september adalah 25 hari maka tingkat
absensinya adalah :
4
X 100 % = 0,32 %
50 x 25
Jadi tingkat absennya : 0,32 % x 50 = 0,16 = 1
org
X 100 %
=
( karyawan awal + karyawan akhir )
Contoh :
1 1 2008 karywan 80 orang , sedang 31 sept 2008
adalah 50 orang, selama waktu tersebut karyawan
berhenti 12 orang, diterima 20 orang, maka :
Turnovernya = 20 12
( 80+50)
x 100 % = 12,3 %
70 +1 + 7 = 78 orang
Jumlah pegawai sekarang 50 orang jadi
perusahan tersebut hanya butuh tambahan
pegawai 28 orang
Keahlian
Pengalaman
Umur
Jenis Kelamin
Pendidikan
Keadaan fisik
Tampang
Bakat
Temperamen ----- Endogen ; Pemarah, periang dll
Karakter------ eksogen : dapat diubah ex.
Ceroboh,dll
Penggolongan keahlian :
1.Technikal Skill
2.Human Skill
3.Conceptual skill
Technikal skill merupakan jenis keahlian yang utama
yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana,
sedangkan human skill merupakan keahlian yang
harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan atau lebih . conceptual skill
merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka
yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan.
Pendekatan seleksi
Successive Hurdles selection approach
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon
karyawan untuk mengikuti semua prosedur
seleksi secara bertahap ( sistem gugur )
Compensatory Selection Approach
Setiap calon karyawan diberi kesempatan
yang sama untuk mengikuti seleuruh
prosedur seleksi ( sistem ranking )
rxy
XY (X) (Y)
n X2 (X)2 n Y2 - (Y) 2
-1
X Y
X Y
X Y
pararel
n XY (X)(Y)
n X2 - (X )
a=
n X2 - (X)
rho
= 1 -
6 D2
n x ( n2 - 1)
BAB IV
PENGEMBANGAN
PENGEMBANGAN
INPUT
PROSES
STRATEGI
STRATEGI
OUT PUT
STRATEGI
DEFINISI PENGEMBANGAN
Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/ jabatan melalui
pendidikan dan latihan ( melayu hasibuan )
Tujuan pengembangan
1. Produktivitas kerja
2. Efesiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Karier
8. Kepemimpinan
9. Balas jasa
10.Konsumen
Pengembangan
Peningkatan kualitas
dan kemampuan
karyawan
Jenis pengembangan
1. Pengembangan
secara formal
Peserta pengembangan
1. Karyawan baru
2. Karyawan lama
2. Pengembangan
secara informal
Pelatih / instruktur
Syarat Pelatih
Teaching Skills mendidik
Communicaton skills kecakapan
komunikasi
Personality authoritykewibawaan
Social skillskemampuan sosial
Technical competent berkemampuan
teknis
Stabilitas emosisabar
On the job
Vestibule
Demonstration and example
Simulation
Apprenticeship
Calssroom methods
1. On the job
Para peserta latihan langsung bekerja
di tempat untuk belajar dan meniru
suatu pekerjaan di bawah bimbingan
seorang pengawas.
Kebaikan : pelajar langsung bekerja
pada pekerjaan dan perlatan
Keburukan : kurang sistematis jika
pengawas kurang berpengalaman
2. Vestibule
Adalah metode latihan yang dilakukan
dalam kelas atau bengkel yang
biasanya dieselenggarakan dalam
suatu perusahaan industri untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada
karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
4. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau
kejadian yang ditampilkan semirip
mungkin dengan situasi yang
sebenarnya tapi hanya merupakan
tiruan saja
f.Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas yang
meliputi Lecture ( pengajaran ),
conference ( rapat ), Programmed
instruction, metode studi kasus, role
playing, metode diskusi dan metode
seminar
Counseling
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Peserta
Tujuan
Metode
Waktu
Biaya
Tempat
Latihan
Karyawan operasional
Technical skills
Metode latihan
Jangka pendek
Relatif kecil
Lapangan praktek
Pendidikan
Karyawan manajerial
Managerial skills
Metode pendidikan
Jangka penjang
Relatif besar
Di dalam kelas
Peserta
Pelatih atau instruktur
Fasilitas pengembangan
Kurikulum
Dana pengembangan
Metode
- Latihan
-- Pendidikan
Tujuan
- Non Karier
-- Karier
Prinsip
Peserta
- Karyawan baru
- Karyawan Lama
Pengembangan
atau development
6
1
Pengertian
Kendala kendala
Instruktur
- Karyawan /luar
Penilaian Karyawan
Penilaian prestasi adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya
Balas jasa
dinaikkan
Dikembangkan
Demosi
Promosi
Andrew F.Sikula
Penilaian adalah suatu proses
mengestimasi atau menetapkan nilai ,
penampilan atau status dari beberapa
objek , orang atau benda
Penilaian prestasi kerja adalah
evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan
Why /
kenapa
Where /
Dimana
When /
Kapan
Who /
Siapa
How /
bagaimana
Kesetiaan
Kejujuran
Kerjasama
Kepemimpinan
Loyalitas
Pekerjaan saat sekarang
Potensi akan datang
Sifat dan hasil kerjanya
ilai
Men
Tenaga kerja
perusahaan
( dinilai )
Atasan
langsung
Penilai
Formal
Syarat
Penilai
Penilai
Non Formal
Seseorang atau
komite yg
mempunyai
wewenang formal
menilai bawahannya
di dalammaupun
diluar pekerjaan
Penilai tanpa
kewenangan tapi
ikut menilai
Ex. Masyarakat,
konsumen
Penilai Individu
Seorang atasan
langsung yang
secara individual
menilai perilaku
dan prestasi kerja
karyawan
Penilai Formal
Penilai kolektif
Suatu tim/kolektif
secara bersama
sama menilai prestasi
karyawan selanjutnya
menetapkan
kebijaksanaan thd
karyawan
Ex : DPR, Dewan
jenderal, Baperjakat
Dasar
Penilaian
Uraian Pekerjaan
( Baik / buruk )
Standar
Bentuk
Fisik :
-Kuantitas
Tangible
standar
Standar
Sasaran yg
dapat
ditetapkan
alat ukurnya
-Kualitas
-Waktu
Bentuk Uang
:
-Biaya
-Penghasilan
intangible
standar
Sasaran yg
tdk dapat
ditetapkan
alat
ukurnya
-Investasi
Standar
prilakku,
kesetiaan,p
artisipasi,
loyalitas
Kesetiaan
Prestasi kerja
Kejujuran
Kedisiplinan
Kreativitas
Kerjasama
Kepemimpinan
Kepribadian
Prakarsa
Kecakapan
Tanggungjawab
2. Employee
comparation
3. Check list
Penilaian
4. Freeform essay
Metode
5. Critical incident
Modern
1. Assessment
centre
2. Management
by
objective ( MBO )
3. Human Asset
accounting
Tradisional :
Rating Scale
Penilaian dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur
karakteristik, mis :
inisiatif,ketergantungan, kematangan,
kontribusinya
Metode penilaian yg paling tua dan
banyak digunakan
Employee Comparation
Metode penilaian yg dilakukan dg
cara membandingkan anatar seorang
pekerja dg pekerja lainnya
Metode ini terbagi atas :
- Alternation ranking
- Paired comparation
- Forced comparation
a. Alternation ranking
Metode penilaian dg cara mengurut
peringkat ( rangking ) karyawan
dimulai dari yg terendah sampai yg
tertinggi berdasarkan kemampuan yg
dimiliki
b. Paired Comparation
Metode penilaian dg cara seorang karyawan
dibandingkan dg seluruh karyawan lainnya,
shgga terdapat alternatif keptsan yg diambil.
Ex : ada 5 orng karyawan ( A,B,C,D,E )
berapa kali penilaian dilakukan ???
A
A
B
B
C
C
D
D
E
E
Rumus :
n(n1)
2
Check List
Memberikan masukan / informasi
bagi penilaian yg dilakukan oleh
personalia.penilai tinggal memilih
kalimat2 atau kata2 yg
menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik individu karyawan.
Freeform essay
Seorang penilai diharuskan membuat
karangan yg berkenaa dg karyawan
yg sedang dinilainya
Critical incident
Penilai mencatat semua kejadian
menganai tingkah laku bawahnnya
kemudian dimasukkan ke dalam buku
catatan khusus yg terdiri dari
berbagai macam kategori tingkah
laku bawahnnya. Misal : mengenai
inisiatif , kerjasama, dan keselamatan
Modern :
Assesment centre
Metode ini biasanya dilakukan dg
pembentukan tim penilai khusus. Bisa
dari luar maupun dalam maupun
kombinasi luar dalam.
Cara penilaian dilakukakn dg
wawancara, permainan bisnis dll
Istilah penilaian
1. Leniency : kesalahn yg dilakukan penilai
karena memberikan nilai yg tinggi thd
karyawan yg dinilainya
2. Strictness : kesalahan penilai yg cenderung
memberikan cilai rendah kpd karyawan yg
dinilainya
3. Central tendency : penilai cenderung
memberikan nilai sedang
4. Personal bias : penilaian yg terjadi akibat
adanya prasangka prasangka sebelumnya
baik yg positif maupun negatif.
MUTASI
Adalah suatu perubahan posisi / jabatan /
tempat / pekerjaan/yg dilakukan baik secara
horizontal maupun vertikal ( promosi /
demosi ) di dalam satu organisasi.
Mutasi
Promosi
Demosi
Tujuan Mutasi
1.
2.
Dasar Mutasi
Ada tiga dasar plaksanaan mutasi :
Merit System
Seniority System
Spoiled System
Merit System
Adalah mutasi karyawan yg didasarkan
atas landasan yg bersifat ilmiah, objektif
dan hasil prestasi kerjanya.
Mutasi yg baik karena :
1.
2.
3.
4.
5.
Seniority System
Adalah mutasi yg didasarkan atas
landasan masa kerja , usia, dan
pengalaman kerja dari karyawan
bersangkutan.
Sistem mutasi seperti ini tdk objektif
karena kecakapan orang yg
dimutasikan berdasarkan semioritas
belum tentu mampu memanku
jabatan baru
Spoil System
Adalah mutasi yg didasarkan atas
landasan kekeluargaan.
Sistem ini kurang baik karena
didasarkan atas pertimbangan suka
atau tidak suka ( like or dislike )