PENGELOLAAN SUMBER

DAYA MANUSIA DI IFRS

FOCUS GROUP 3

DEFINISI DAN FUNGSI

Hana Ghina Chairunnisa

Definisi
Manajemen personalia/Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM)
merupakan kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan,
pengembangan, pemberian
kompetensi, pemilihan serta pelepasan
sumber daya manusia agar tujuan

organsisasi atau institusi

tercapai

Fungsi
Fungsi Manajerial

Perencanaan
Organisasian
Pengarahan
Pengendalian
Pengawasan

Fungsi
Operasional
Pengadaan
Pengembangan
Pemberian
Kompensasi
Integrasi
Pemeliharaan
Pemberhentian

Prinsip dan Tujuan Pengelolan

SDM
Yuditya Artha - 1306405401

Tujuan
Meningkatkan performa kerja dari
karyawan karyawan dengam cara
yang sama dengan tujuan strategis
manajemen senior

Johnason, P. (2009). HRM in changing organizational contexts. In D. G. Collings

& G. Wood (Eds.), Human resource management: A critical approach (pp. 1937). London: Routledge.

Prinsip
Jasa
2. Keadilan
3. Keberagaman
4. Kesetaraan
5. Beralasan
6. Transparansi
7. Keadilan alamiah
8. Ketertarikan publik
1.

Civil Service Commission | Policy | Foundations. (2016). Gov.mb.ca. Retrieved 2 November

2016, from http://www.gov.mb.ca/csc/policyman/foundation.html

TANTANGAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Ertika Festya A - 1306480420

Dalam pelaksanaan manajemen

sumber daya manusia (SDM) harus
diperhatikan berbagai macam
tantangan terutama dengan semakin
berkembangnya manajemen SDM.
Kesiapan sumber daya menghadapi
semua bentuk tantangan sangat
diperlukan untuk mempersiapkan
keunggulan perusahaan di masa yang
akan datang.

Bersumber dari Masyarakat

Bersumber dari Organisasi
Bersumber dari Tenaga Kerja
Tantangan bersaing
Tantangan global
Tantangan memenuhi kebutuhan
stakeholder

KEBUTUHAN SDM DAN FAKTOR

REKUITMEN
Wina Widiarti

KEBUTUHAN SDM
Dalam menentukan
kebutuhan SDM di IFRS,
tentunya disesuaikan dengan
keadaan internal IFRS dan
eksternal IFRS. Dimana, di
IFRS dibutuhkan suatu

standar dasar pemenuhan

kebutuhan SDM sehingga
didapatkan suatu kinerja
yang ideal yang dapat
menciptakan suatu sistem
kerja yang mumpuni.

Analisa
Kebutuhan
Karyawan
Disesuaikan dengan tipe
pegawai untuk masingmasing bidang tidaklaha
sama
Deskripsi
Standard
gaji
untuk
dan
pegawai
Spesifikasi
Kerja

harus Jelas

Deskripsi, memberi
gambaran pekerjaan yang
ada dan sesuai.
Spesifikasi, mencakup latar
belakang pendidikan,
pengalaman kemampuan,
komunikasi, dan karakter
emosi dapat

REKRUITMEN
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan

perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai

jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta
kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan
atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi
atau perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni
sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari
dalam (internal) organisasi.

FAKTOR-FAKTOR REKRUITMEN
Skill
Keterampilan) Pengalaman, pendidikan, pelatihan dan
kemampuan yanag dibutuhkan sehingga dalam mencapai
organisasi, bukan hanya kemampuan individu dala
melakukan pekerjaan
Effort (Usaha)
Usaha fisik dan mental untuk melakukan suatu tugas.
Responsibility (Tanggungjawab)
Kontribusi suatu pekerjaan terhadap pencapaian sasaran.
Working Condition (Kondisi Kerja)
Keadaan fisik dimana suatu pekerjaan terjadi berikut resiko
dan bahaya yang timbul akibat aktivitas pekerjaan
tersebut.

ANALISIS KEBUTUHAN TENAHGA

KERJA KEFARMASIAN
Intan Fikri

Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

Kefarmasian
1. Jenis Ketenagaan
Pekerja Kefarmasian : Apoteker, Asisten
Apoteker dan Sarjana Farmasi
Pekerja Administrasi : Operator Komputer
/Teknisi yang memahami kefarmasian dan
Tenaga Administrasi
Pembantu Pelaksana
2. Beban Kerja
Faktor yang mempengaruhi :
Kapasitas tempat tidur (30 tempat tidur = 1
Apoteker) dan BOR
Jumlah resep atau formulir per hari
Volum perbekalan farmasi

Pendidikan
Kualifikasi pendidikan disesuaikan dengan jenis
pelayanan/tugas fungsi
Penambahan pengetahuan disesuaikan dengan tanggung
jawab
Peningkatan keterampilan disesuaikan dengan tugas
3.

4. Waktu Pelayanan
Pelayanan 3 shift (24 jam), pelayanan 2 shift, atau
pelayanan 1 shift. Kondisi ini disesuaikan dengan sistem
pendistribusian perbekalan farmasi di rumah sakit.
5. Jenis Pelayanan
Pelayanan IGD (Instalasi Gawat Darurat)
Pelayanan Rawat Inap Intensif
Pelayanan Rawat Inap
Pelayanan Rawat Inap Jalan
Penyimpanan dan Pendistribusian
Produksi Obat

SUMBER DAN METODE REKRUTMEN

PEGAWAI DI IFRS
Freddyhan Suhargo

Pendahuluan
Tenaga kerja yang akan direkrut
dapat diperoleh dari internal
organisasi maupun eksternal
organisasi. Keuntungan dari
perekrutan tenaga kerja adalah tidak
mahal, promosi dari dalam dapat
memelihara loyalitas dan dedikasi
pegawai, dan tidak diperlukan masa
adaptasi yang terlalu lama, karena
sudah terbiasa dengan suasana yang

SUMBER INTERNAL
Meliputi karyawan yang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan,
dipindahtugaskan serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.
Metode :
1. Rencana Suksesi
2. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan
3. Perbantuan pekerja
4. Penggunaan daftar keterampilan

Sumber Eksternal
Meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi.
Manfaatnya Pelamar dapat
diperoleh dalam jumlah besar dan
bervariasi (ide, teknik kerja, metode
produksi atau pelatihan yang baru)

SUMBER EKSTERNAL (CONT.)

Lembaga
pendidikan

Teman/ang
gota
keluarga
karyawan

Lamaran
terdahulu
yang telah
masuk

Agen
tenaga
kerja

Karyawan
perusahaan
lain

Asosiasi
profesi

Outsourcin
g

METODE PEREKRUTAN
Media
massa

Akuisisi
dan
Merger

Open
house

Menyewa
konsultan
perekrutan

TIPE-TIPE PEKERJA
1.

Pekerja penuh waktu

Bekerja minimal 38 jam setiap mingg

2.

Pekerja paruh waktu

Bekerja kurang dari 38 jam setiap minggu

3.

Pekerja kasual

Waktu kerja tidak tetap

Tidak dibayar jika cuti dan dapat berhenti bekerja tanpa

pemberitahuan

4.

Pekerja shift
Bekerja sesuai giliran dan mendapat bonus apabila bekerja di

shift lain

5.

Pekerja harian atau mingguan

Direkrut secara harian atau mingguan dan memiliki hak untuk

cuti

KOMPETENSI APOTEKER DAN

PEMIMPIN YANG EFEKTIF
Mufida Widayati

Menurut Standar Kompetensi Apoteker

Indonesia :
Mampu Melakukan Praktik Kefarmasian secara
Profesional Dan Etik
Mampu Menyelesaikan Masalah Terkait dengan
Penggunaan Sediaan Farmasi
Mampu Melakukan Dispensing Sediaan Farmasi
dan Alat Kesehatan
Mampu Memformulasi dan Memproduksi
Sediaan Farmasi dan Alat Kesehatan sesuai
Standar yang Berlaku.
Mempunyai Keterampilan Komunikasi dalam
Pemberian Informasi Sediaan Farmasi dan Alat
Kesehatan

Contd
Mampu Berkontribusi Dalam Upaya Preventif
dan Promotif Kesehatan Masyarakat
Mampu Mengelola Sediaan Farmasi Dan Alat
Kesehatan sesuai Standar yang Berlaku
Mempunyai Ketrampilan Organisasi dan
Mampu Membangun Hubungan Interpersonal
Dalam Melakukan Praktik Profesionai
Kefarmasian
Mampu mengikuti Perkembangan Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi yang
Berhubungan dengan Kefarmasian

Menurut Kepmenkes No.1197/Menkes/SK/X/2004

kompetensi Apoteker yaitu sebagai Pemimpin yang
meliputi sebagai berikut:

Mempunyai kemampuan untuk memimpin

Mempunyai kemampuan dan kemauan
mengelola dan mengembangkan pelayanan
farmasi
Mempunyai kemampuan untuk mengembangkan
diri
Mempunyai kemampuan untuk bekerja sama
dengan pihak lain
Mempunyai kemampuan untuk melihat masalah,
menganalisa dan memecahkan masalah

Kualitas Seorang Pemimpin

Beriman pada
Tuhan Yang
Maha Esa
Memberikan
tugas yang
jelas

Dapat
memberi
motivasi
Mampu
bekerja sama,
partisipatif
dan
memberikan
contoh yang
baik

Dapat
dipercaya dan
mampu
mempercayai
orang lain
Ahli di
bidangnya dan
berpandangan
luas didasari
oleh
kecerdasan

Contd
Memiliki semangat
untuk maju,
pengabdian,
kesetiaan yang
tinggi, kreatif serta
inisiatif

Bertanggung jawab
dalam mengambil
keputusan,
konsekuen,
berdisiplin, dan
bijaksana serta jujur
dan adil

Menjadi
komunikator yang
baik

Membangun
kebiasaan yang
baik

Organisatoris

Fleksibel terhadap
kritik/ide baru

Bekerja sampai
selesai

PENILAIAN KARYA
Ageng Tri Lestari
1306376540

Definisi & Pendahuluan

Kegiatan kritis dalam manajemen sumber daya manusia untuk mengetahui

hal-hal yang perlu ditingkatkan, diperbaiki, dan dipertahankan.
Disebut sebagai penilaian kinerja.
Proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para
karyawannya (Werther & Davis, 1996).
Dijadikan sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para
individu atau tim dalam menjalankan tugasnya (Mondy, 2008).
Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada
penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer
lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri (Schuler & Jackson, 2006).
Tujuan: untuk meningkatkan karya maupun kinerja karyawan serta
memperoleh informasi mengenai kebutuhan untuk pengembangan dan
pelatihan sumber daya manusia.

Evaluasi yang dilakukan berdasarkan

waktu pelaksanaannya: Dilakukan saat layanan

PROSPEKTIF

Dilakukan sebelum layanan

kesehatan dilaksanakan.
Asumsi bahwa layanan
kesehatan harus memiliki
sumber daya tertentu
pelayanan
Contoh: Perizinan,
standardisasi, pendidikan
profesi kesehatan,
akreditasi, serta sertifikasi.

kesehatan berlangsung.
Program ini dilakukan
melalui pengamatan
langsung dan peninjauan
pada rekam medik,
wawancara dengan pasien,
keluarga atau petugas
kesehatan, dan
mengadakan pertemuan
dengan
pasien/keluarga/petugas
kesehatan.
Contoh : memantau
kegiatan konseling dan
peracikan resep oleh
Asisten Apoteker.

KONKUREN

Contd
Retrospektif
Dijalankan setelah program layanan
kesehatan selesai dilaksanakan
Contoh: Survei konsumen, penilaian
rekam medik, laporan mutasi barang,
dan pembuatan kuisoner.

Manfaat penilaian kinerja (Werther & Davis,

1996)

Perbaikan kinerja
Penyesuaian kompensasi
Penempatan karyawan
Kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
Perencanaan dan
pengembangan karir
Mendeteksi kelemahan
proses staffing
Mendeteksi
ketidaktepatan informasi

Mendeteksi kesalahan
desain jabatan
Menjamin kesempatan
kerja yang setara
Mendeteksi faktor
eksternal yang
mempengaruhi kinerja
Memberikan umpan
balik bagi departemen
SDM

Evaluasi Kerja dalam

Pengendalian SDM di
IFRS
Merry Flora - 1306376931

Pengertian Evaluasi
Berdasarkan waktu pelaksanaan evaluasi
dibagi tiga, yaitu :
Evaluasi prospektif yaitu evaluasi dijalankan
sebelum pelayanan dilaksanakan
Evaluasi konkuren yaitu evaluasi dijalankan
bersamaan dengan pelayanan yang
dilaksanakan
Evaluasi retrospektif yaitu evaluasi
pengendaliaan dijalankan setelah pelayanan
dilakanakan

Kegunaan Evaluasi
Menurut Khasanah (2007), kegunaan evaluasi
sebagai berikut :

Menetapkan kesulitan yang ditemui dalam

program yang sedang berjalan;
Meramalkan kegunaan dari pengembangan usaha
dan perbaikan;
Mengukur kegunaan program inovatif;
Meningkatkan efektifitas program manajemen dan
administrasi;
Kesesuaian tuntutan dan tanggung jawab.

Tahapan Evaluasi
Arini (2006), ada beberapa format untuk program
evaluasi yang dapat diajukan. Proses tersebut
dinyatakan sebagai pertanyaan yang mendasar, yaitu:
Mengumpulkan informasi yang dibutuhkan oleh
organisasi yaitu oleh pihak manajemen sebagai
pertanggung jawaban terhadap tujuan;
Mengidentifikasi tugas evaluatif yang paling
mendasar;
Pengumpulan informasi atau data apa saja yang
diharapkan sebagai suatu kebutuhan informasi dalam
organisasi;
Mencari tahu peran organisasi yang harus
diorganisasikan guna memastikan bahwa informasi
evaluatif itu diperlukan dan dapat digunakan.

Metode Evaluasi
Metode evaluasi terdiri dari :
Audit (pengawasan) : dilakukan terhadap proses
hasil kegiatan apakah sudah sesuai standart;
Review (penilaian) : terhadap pelayanan
kesehatan yang diberikan, penggunaan sumber
daya dan penulisan resep;
Survei : mengukur kepuasan pasien, dilakukan
dengan angket atau wawancara langsung;
Observasi : terhadap kecepatan pelayanan
antrian, ketepatan penyerahan obat.

PHK
Nisrina Dhia Fauziah
-1306397053

Pendahuluan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah

suatu kondisi tidak bekerjanya karyawan
tersebut pada suatu perusahaan karena
hubungan kerja antara karyawan dan
pengusaha terputus, atau tidak diperpanjang.
Pemutusan hubungan kerja secara besar besaran (massal) phk terhadap 10 orang
atau lebih dalam satu bulan atau terjadi
rentetan pemutusan hubungan kerja besar besaran.

Sebelum PHK diberikan peringatan terlebih

dahulu. Peringatan dapat secara lisan
maupun tulisan.
Peringatan tertulis berupa surat peringatan
pertama, kedua dan ketiga. Masa berlaku per
surat 6 ( enam) bulan, kecuali ditentukan
lain dalam kesepakatan kerja.
Pengusaha wajib untuk memberikan kepada
pekerja yang di PHK uang pesangon dan atau
uang penghargaan masa kerja dan atau ganti
kerugian

Uang Pesangon

Uang pesangon adalah pembayaran berupa uang

dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat
adanya pemutusan hubungan kerja. Ketentuan
uang pesangon :
Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah

Masa kerja 1 sampai kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah

Masa kerja 2 sampai kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah
Masa kerja 3 sampai kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah
Masa kerja 4 sampai kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah
Masa kerja 5 sampai kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah
Masa kerja 6 tahun atau lebih, 7 bulan upah

Uang Penghargaan

Uang penghargaan masa kerja adalah uang jasa

penghargaan yang dikaitkan dengan lamanya masa kerja.
Berikut ketentuannya :
M asa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah
Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah
Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah
Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah
Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah
Masa kerja 5 sampai kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah
Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah
Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah
Masa kerja 24 tahun atau lebih,10 bulan upah

Ganti Kerugian
Ganti kerugian meliputi :
ganti kerugian untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan
belum gugur;
ganti kerugian untuk istirahat panjang bilamana di perusahaan
yang bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan
pekerja belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan
antara masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan
untuk dapat mengambil istirahat panjang;
biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke
tempat dimana pekerja diterima bekerja.
penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan sebesar 15% (lima belas per seratus) dari uang
pesangon dan atau uang penghargaan masa kerjanya telah
memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa
kerja

Daftar Pustaka

Pengurus Pusat Ikatan Apoteker Indonesia. (2011). Standar

Kompetensi Apoteker Indonesia.
Menteri Kesehatan Republik Indonesia. (2004). Keputusan
Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
1197/Menkes/Sk/X/2004 tentang Standar Pelayanan Farmasi
di Rumah Sakit.
Soekarso, Iskandar Putong. (2015). Kepemimpinan : Kajian
Teoritis dan Praktis. Buku&Artikel Karya Iskandar Putong.
http
://adln.lib.unair.ac.id/files/disk1/511/gdlhub-gdls1-2013-mellenreni-25521-14.-bab--a.pdf
(diakses pada Jumat, 04 November 2016 pukul
07.02 WIB)

Civil Service Commission | Policy |

Foundations. (2016). Gov.mb.ca. Retrieved 2
November 2016, from
http://www.gov.mb.ca/csc/policyman/foundati
on.html
Collings, D. G., & Wood, G. (2009). Human
resource management: A critical approach. In
D. G. Collings & G. Wood (Eds.), Human
resource management: A critical approach
(pp. 1-16). London: Routledge.

Darmawan E.W. dan Sofrida R.R. (2016).

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia:
Rekrutmen Sumber Daya Manusia. [online]
Tersedia di:
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/201
6/02/Makalah-Rekruitmen-SDM.pdf
[Diakses 3 November 2016].
Australian Government: Fair Work Ombudsman.
(n.d.). Types of employees. [online] Tersedia di:
https://www.fairwork.gov.au/employeeentitlements/types-of-employees [Diakses 3
November 2016]

Hani, Handoko T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. BPFE : Yogyakarta
Johnason, P. (2009). HRM in changing organizational contexts. In D.
G. Collings & G. Wood (Eds.), Human resource management: A
critical approach (pp. 19-37). London: Routledge.
Mathis L.Robert dan Jackson.H.John. 2001, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Buku kedua.
Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Maju.
Qurch, J.D. 1997. Managing Drug Suply, Second Edition. Reusod and
Expanded, Kumarin Press. USA.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 Tentang
Tenaga kesehatan

Mondy, R.W. (2008). Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E. (2006).
Human Resource Management,
International Perspective. Mason:
Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K. (1996). Human
Resources and Personnel Management, 5th
Ed. Boston: McGraw-Hill.

Tiyanto, P. 2010. Tantangan

Manajemen Sumber Daya Manusia
Era Abad 21. Semarang: Edukasi
Mitra Grafika.
Repository.widyatama.ac.id. (n.d.).
Tinjauan Pustaka. [online] Available
at:
http://repository.widyatama.ac.id/xml
ui/bitstream/handle/123456789/4387
/Bab%202.pdf?sequence=6