KINERJA PERAWAT
DI RSU RESTU IBU MEDAN TAHUN 2015
Oleh :
ERWIN HENDRIKUS PURBA
137032085/IKM
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia pada
suatu organisasi merupakan sarana untuk
meningkatkan
kualitas,
dengan
memperbaiki
sumber
daya
manusia,
meningkatkan pula kinerja dan daya hasil
organisasi, sehingga dapat mewujudkan
sumber daya perawat pelaksana yang
memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi.
LATAR BELAKANG
Budaya
organisasi
merupakan
cara
melaksanakan pekerjaan berdasarkan adat
istiadat atau kebiasaan yang telah membudaya
yang dilakukan oleh perawat selama bekerja
dan bertugas sebagai seorang perawat.
Indikator kerja perawat dapat dilihat dari
beberapa
faktor
yang
terkait
dengan
pelaksanaan tugas seperti disiplin perawat,
inisiatif perawat. Studi pendahuluan peneliti di
ruang IGD, ditemukan beberapa fenomena
antara lain adanya ungkapan perawat senior
dan yunior yang terkait dengan lamanya masa
kerja di IGD sehingga berdampak pada
hubungan dengan rekan sekerja menjadi
LATAR BELAKANG
Tenaga keperawatan berada digaris depan bagi
keberhasilan suatu Rumah Sakit dan merupakan faktor
penentu bagi mutu pelayanan dan citra Rumah Sakit
disebabkan
karena
perawat
pelaksana
secara
berkesinambungan memberikan pelayanan kesehatan
terus menerus selama 24 jam kepada pasien. Pasien
sebagai pengguna jasa seringkali menilai bahwa kualitas
pelayanan dan perawatan sama pentingnya dengan
kualitas pengobatan yang mereka terima dan karena
sifat dan fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan
medik berupa pelayanan keperawatan yang dikenal
dengan asuhan keperawatan. Pelayanan keperawatan
yang diberikan perawat mempunyai arti penting dalam
menentukan baik buruknya pelayanan kesehatan yang
diberikan, karena mereka adalah ujung tombak dalam
LATAR BELAKANG
Menurut Kusumapradja (2006) penyebab
pelanggan tidak puas terhadap pelayanan
kesehatan di rumah sakit adalah perilaku
manusia, oleh karena itu penting dilakukan
pembenahan dalam budaya organisasi
sehingga
setiap
tenaga
keperawatan
mampu melaksanakan pelayanan yang
prima. Pelayanan prima adalah memberikan
kepada pelanggan apa yang memang
mereka harapkan pada saat mereka
membutuhkan, dengan cara yang mereka
inginkan.
LATAR BELAKANG
Rumah Sakit Restu Ibu Medan merupakan
salah satu rumah sakit swasta di kota
Medan yang menerima rujukan pasien dan
memiliki fasilitas pelayanan yang cukup
lengkap, jumlah tenaga perawat 108 orang
dan yang bekerja diruang rawat inap
sebanyak
82
orang
dengan
tingkat
pendidikan mayoritas lulusan Diploma III
Keperawatan. Jumlah Bed Occupation Rate
(BOR) selama tiga (3) tahun terakhir adalah
sebagai berikut: tahun 2012: 44%, tahun
LATAR BELAKANG
Fenomena-fenomena budaya organisasi di RSU
RESTU IBU tersebut menjadi kendala dalam
penyusunan shift dinas, pembagian beban
tugas dan tanggung jawab dalam memberikan
pelayanan keperawatan. Fenomena lainnya
yang sering terjadi, terdapat berbagai keluhan
mengenai sikap dan tindakan kinerja perawat
di RSU RESTU IBU yang tidak sesuai dengan
harapan masyarakat; judes, kurang perhatian,
kurang
tanggap,
kurang
terampil,
dan
sebagainya, pelayanan seperti ini menunjukkan
kinerja karyawan khususnya perawat dalam
LATAR BELAKANG
Melihat begitu tingginya tuntutan pasien
terhadap mutu pelayanan rumah sakit maka
dituntut pula kinerja perawat yang lebih baik.
Maka seluruh perawat diwajibkan datang lebih
awal pada setiap jam dinas.
Berdasarkan pengetahuan peneliti belum
pernah dilakukan penelitian terhadap kinerja
perawat di rumah sakit ini yang berhubungan
dengan budaya organisasi. Maka peneliti
tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
judul
Pengaruh
Budaya
Organisasi
terhadap Kinerja Perawat di RSU Restu
Ibu Medan Tahun 2015
PERMASALAHAN
Berdasarkan
latar
belakang
tersebut diatas, maka dapat
dirumuskan
permasalahan
penelitian sebagai berikut :
Apakah
budaya
organisasi
berpengaruh terhadap kinerja
perawat
di RSU RESTU IBU
MEDAN TAHUN 2015?
TUJUAN PENELITIAN
MANFAAT PENELITIAN
Bagi rumah sakit Restu Ibu Medan sebagai masukan
pada pihak manajemen bahwa kinerja perawat
memegang peranan penting dalam menjamin mutu
rumah sakit.
Bagi Program studi Pascasarjana FKM USU sebagai
koleksi referensi perpustakaan dan bahan bacaan bagi
para mahasiswa pascasarjana.
Bagi Peneliti sebagai dasar untuk mengembangkan pola
pikir dan pengambilan keputusan dalam penilaian kinerja
perawat serta menyusun standar penilaian kinerja perawat
di Rumah Sakit Restu Ibu Medan untuk masa mendatang.
Peneliti selanjutnya dan mahasiswa FKM USU peminatan
Administrasi Rumah Sakit (ARS) sebagai bahan referensi
dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk
mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.
HIPOTESIS
TINJAUAN PUSTAKA
LANDASAN TEORI
a. Pengertian Organisasi
Robbins
(2006),
menyatakan
bahwa
budaya
organisasi (organization culture) sebagai suatu sistem
pemahaman bersama yang dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lain. Sebuah sistem pemaknaan
bersama dibentuk oleh warganya yang sekalian
menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem
pemaknaan
bersama
merupakan
seperangkat
karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Kinicki (2006), memberi batasan budaya
organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang
mendasari identitas organisasi yang berfungsi
sebagai pemberi rasa identitas kepada anggota
LANDASAN TEORI
b. Teori Budaya Organisasi
Menurut Robin (2001) nilai budaya organisasi mengimplikasikan
adanya dimensi atau karateristik. Lebih lanjut Robin merangkum
5 (lima) karateristik yang jika dicampur dan dicocokkan akan
mengambil esensi dari sebuah budaya organisasi sebagai
karateristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi,
yaitu:
1.Disiplin, yaitu ketaatan seorang staf dalam melaksanakan
tugasnya sehingga memberikan hasil kerja yang maksimal.
2.Kerjasama, yaitu koordinasi yang terbentuk dalam suatu unit
kerja dalam bentuk kesepahaman pola pikir untuk mencapai
tujuan organisasi.
3.Responsif, yaitu sikap positif yang diberikan oleh seorang staf
untuk melaksanakan tugasnya secara maksimal.
4.Komunikatif, yaitu kemampuan melaksanakan komunikasi dan
hubungan interpersonal yang dapat mendukung pekerjaanya.
LANDASAN TEORI
c. Tipe Budaya Organisasi
Menurut Handy dalam Sedarmayanti (2009),
budaya organisasi mempunyai beberapa tipe
antara lain:
1.Budaya kekuatan : merupakan sumber
kekuatan inti yang menjalankan kontrol
2.Budaya peran: pekerjaan dikontrol oleh
prosedur dan peraturan serta peran atau
deskripsi jabatan
3.Budaya tugas: tujuannya membawa bersama
orang yang tepat dan membiarkan mereka
LANDASAN TEORI
d. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam
sebuah organisasi yaitu:
1.Budaya mempunyai suatu peran menetapkan
tapal batas.
2.Budaya membawa suatu rasa identitas bagi
anggota-anggota organisasi.
3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen
pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan pribadi seseorang.
4.Budaya memantapkan sistem sosial
5.Budaya
berfungsi
sebagai
mekanisme
LANDASAN TEORI
e. Penerapan Budaya
Organisasi
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat
dicirikan oleh adanya pegawai yang memiliki
nilai inti bersama. Semakin banyak pegawai
yang berbagi dan menerima nilai inti,
semakin kuat budaya, dan semakin besar
pengaruhnya terhadap perilaku. Dalam suatu
budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang
secara intensif dan dianut bersama secara
meluas.
LANDASAN TEORI
f. Penciptaan Budaya
Organisasi
LANDASAN TEORI
g. Mempertahankan Budaya
Organisasi
LANDASAN TEORI
h. Indikator Budaya Organisasi
Robbin & Judge menyebutkan tujuh hakekat
budaya organisasi yaitu :
1.Inovasi dan pengambilan resiko
2.Perhatian terhadap rincian
3.Orientasi hasil
4.Orientasi orang
5.Orientasi tim
6.Keagresifan
7.Kemantapan
LANDASAN TEORI
Pengertian Kinerja
Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil
kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan
dengan
berbagai
standar
target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati
bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2002), kinerja adalah apa yang dilakukan
pegawai, sehingga ada yang mempengaruhi
organisasi antara lain:
a.Kuantitas out put
b.Kualitas out put
c.Jangka waktu out put
LANDASAN TEORI
Pengukuran atau Penilaian
Kinerja
Dessler dan Gary dalam Sedarmayanti(2009),
penilaian kinerja adalah prosedur apa saja
yang meliputi:
1.Penetapan standart kinerja
2.Memberi umpan balik kepada pegawai
dengan tujuan memotivasi pegawai untuk
menghilangkann penurunan kinerja atau terus
bekerja lebih giat.
3.Pengukuran
kinerja
dilakukan
untuk
mengetahui apakah terdapat perbedaan yang
LANDASAN TEORI
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Wibowo (2007), hal hal yang penting
dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
berikut:
1.Mengetahui ketrampilan dan kemampuan
pegawai.
2.Sebagai
dasar
perencanan
bidang
kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi
kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3.Sebagai
dasar
pengembangan
dan
pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin,
sehingga
dapat diarahkan
jenjang/rencana
kariernya, kenaikan pangkat/jabatan.
LANDASAN TEORI
Syarat-syarat dari Sistem Penilaian
Kinerja
Menurut Cascio (1992) syarat-syarat dari
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1.Relevance
2.Acceptability
3.Reability
4.Sensitivity
5.Practicality
LANDASAN TEORI
Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005) kinerja setiap
orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang
dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1.Kompetensi Individu
2.Kemampuan dan Keterampilan Kerja.
3.Motivasi dan etos kerja.
4.Dukungan Organisasi
5.Dukungan Manajemen
LANDASAN TEORI
Faktor-faktor yang Memengaruhi Budaya
Budaya
organisasi
berpengaruh
pada
orientasi strategi organisasi (tipologi strategi).
Organisasi dengan tipe strategi prospector
memiliki karakteristik budaya organisasi
inovasi dan orientasi hasil, yang lebih tinggi
daripada defender; defender lebih tinggi
daripada prospector pada budaya stabilitas
dan perlunya menselaraskan budaya dengan
strategi yang akan dipilih oleh perusahaan.
LANDASAN TEORI
LANDASAN TEORI
Budaya organisasi diukur hanya 4 indikator saja,
yaitu. Pembatasan penelitian dilakukan dengan
pertimbangan penekanan pada keadaan yang
nyata bahwa
(1) perhatian ke rincian, (2)
orientasi hasil, (3) orientasi tim (4) keagresifan
individu dan stabilitas tidak diikutkan menjadi
variabel penelitian karena orientasi individu
merupakan keputusan manajemen terhadap
perawat pelaksana dalam proses pembuatan dan
stabilitas itu sendiri merupakan variabel tetap,
dimana kondisi beban kerja perawat saat ini
dalam
meningkatkan
kinerjanya
dikaitkan
LANDASAN TEORI
KERANGKA KONSEP
Variabel Independen
Dependen
Budaya Organisasi :
Perhatian ke
detail
- Orientasi hasil
- Orientasi tim
- Keagresifan
Variabel
Kinerja Perawat
Pelaksana Ruang
rawat inap
METODOLOGI PENELITIAN
JENIS PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan survei
dengan
pendekatan
explanatory
research. Menurut Singarimbun (1995)
survei adalah penelitian yang dilakukan
pada populasi besar maupun kecil, tetapi
data yang dipelajari adalah data dari
sampel dengan pendekatan explanatory
yaitu suatu penelitian yang menjelaskan
hubungan
kausal
antara
variabelvariabel melalui pengujian hipotesis.
Sampel
Sampel penelitian adalah seluruh perawat pelaksana
ruang rawat inap RSU RESTU IBU Medan dengan
jadwal kerja terdiri dari 3 shift yaitu pagi, sore dan
malam. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan
berdasarkan rumus penentuan sampel Taro Yamane
untuk penelitian survey (Riduwan, 2008).
Sampel
Sampel penelitian adalah seluruh perawat pelaksana
ruang rawat inap RSU RESTU IBU Medan dengan
jadwal kerja terdiri dari 3 shift yaitu pagi, sore dan
malam. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan
berdasarkan rumus penentuan sampel Taro Yamane
untuk penelitian survey (Riduwan, 2008).
Keterangan ;
n
= Besarnya sampel
N
= Besarnya populasi
d
= Tingkat kepercayaan (0,1)
n
=
82
1 + 82 (0,1)2
n
= 45
Nama Ruangan
Kamboja 1
Kamboja 2
Teratai 1
Teratai 2
Asoka
Ester
Anggrek
Melati 1
Melati 2
VIP (dahlia,tulip, lili)
Kelas 1 ( edelweiss, anyelir , kenanga)
Kelas 2 ( sakura, mawar, seroja)
Jumlah
Populasi
8
8
8
8
8
8
8
9
9
2
2
4
82
Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang
diperoleh dari bagian administrasi rumah sakit berupa
data cetak yang berupa aturan-aturan, laporan
kegiatan dan data yang relevan dengan penelitian ini.
r=
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diukur dengan menggunakan Alpha
Definisi Variabel
Indikator
Pengu
kuran
a.
Perhatian Ordina
ke rincian
l
b.
Orientasi
hasil
c.
Orientasi
tim
d.
Keagresifan
Budaya
Nilai
dan
norma
yang
Organisas berlaku di RSU RESTU IBU
i (X)
MEDAN dan dianut secara
bersama-sama oleh
anggotanya,yang
merupakan faktor penting
penentu
kerberhasilan
pencapaian
tujuan
organisasi
Kinerja
Wujud nyata hasil kerja a. Diagnosa
Ordina
Perawat
perawat
dalam
asuhan
Keperawata
l
Pelaksana keperawatan
n
n (Y)
b. Perencanaa
METODE PENGUKURAN
Metode pengukuran yang digunakan untuk budaya
organisasi (X)dan kinerja perawat pelaksana ruang
rawat inap adalah menggunakan skala Likert dan
Numerik yang daftar pertanyaannya mengikuti skala
sesuai dengan pertanyaan.
Pengukuran Variabel Independen
Kurang, jika responden menjawab dengan skor 68-92.
Thank You