PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

lS0 9000:2000

Kelompok 6/ G
1.
2.
3.
4.

Fandy wiganda : 10420056

Muhammad nizart: 12420042
Ariesta chahyani (13420063)
Sheila Adhasari (13420307)

1. Pendahuluan
Pentingnya
Pentingnya cocok
cocok dengan
dengan karakteristik
karakteristik manajer
manajer puncak
puncak
dengan
dengan strategi
strategi di
di tingkat
tingkat perusahaan
perusahaan telah
telah sangat
sangat
ditekankan
ditekankan (Hambrick
(Hambrick dan
dan mason
mason 1984,
1984, Roth
Roth 1992).
1992).
pencocokan
pencocokan ini
ini juga
juga telah
telah menekankan
menekankan pada
pada tingkat
tingkat bisnis
bisnis
subunit
subunit (thomas
(thomas litschert
litschert dan
dan Ramaswamy
Ramaswamy 1991).
1991).
kathuria
kathuria dan
dan porth
porth (2003)
(2003) mengemukakan
mengemukakan bahwa
bahwa gagasan
gagasan
menyelaraskan
menyelaraskan karakteristik
karakteristik manajerial
manajerial strategi
strategi ti
ti meluas
meluas
ke
ke tingkat
tingkat fungsi.
fungsi. Miher,
Miher, de
de Vries,
Vries, dan
dan toulouse
toulouse (1982)
(1982)
menemukan
menemukan bahwa
bahwa perusahaan
perusahaan dengan
dengan strategi
strategi inovatif
inovatif
dan
dan berisiko
berisiko dikaitkan
dikaitkan dengan
dengan CEO
CEO yang
yang memiliki
memiliki
kepribadian
kepribadian percaya
percaya diri
diri dan
dan agresif,
agresif, sedangkan
sedangkan strategi
strategi
yang
yang lebih
lebih konservatif
konservatif dikaitkan
dikaitkan dengan
dengan para
para CEO
CEO yang
yang
memiliki
memiliki locus
locus ketat
ketat kontrol.
kontrol. Thomas,
Thomas, Litschert,
Litschert, dan
dan
Ramaswamy
Ramaswamy (1991)
(1991) menggunakan
menggunakan mil
mil dan
dan salju
salju (1978)
(1978)
tipologi
tipologi strategi
strategi bisnis
bisnis untuk
untuk menunjukkan
menunjukkan bahwa
bahwa
perusahaan
perusahaan archieving
archieving keselarasan
keselarasan antara
antara strategi
strategi dan
dan
karakteristik
karakteristik manajer
manajer puncak
puncak yang
yang berkinerja
berkinerja tinggi
tinggi ..

2. Landasan Teori
2.1 Definisi kepemimpinan

2.1.2

Definisi kepemimpinan

Sejarah teori dan penelitian kepemimpinan dimulai oleh Bernard yang

pada tahun 1926 menyatakan bahwa kepemimpinan bisa dijelaskan
oleh kualitas internal atau sifat yang dibawa seseorang sejak lahir
(Horner, 1997 : 270). Teori ini dinamakan teori sifat (traits theory),
dengan inti teori yaitu seorang pemimpin adalah dilahirkan dan bukan
dibuat atau direkayasa.

Teori kepemimpinan berdasarkan perilaku (behavior theory)

Penelitian lanjutan mengenai teori ini dilakukan oleh Universitas Ohio dan
Michigan yang menghasilkan dua dimensi kepemimpinan berdasarkan
perilaku, yaitu (Robbins, 1996 : 41):
1. Consideration atau kepemimpinan yang berorientasi pekerja, yang
menekankan pada rasa dan hubungan antar individu pekerja.
2. Initiating structure atau kepemimpinan yang berorientasi tugas, yang
menekankan pada pekerjaan dalam mencapai tujuan.
Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi
pada pekerja diyakini dapat menimbulkan produktivitas yang tinggi dan
kepuasan kerja. Selanjutnya Universitas Iowa mengemukakan pendekatan
lain yang dianggap mampu menjelaskan mengenai teori kepemimpinan,
yaitu:
3.
4.
5.

Democratic, yaitu mendelegasikan tugas dan selalu melibatkan karyawan

Autocratic, yaitu melakukan sentralisasi perintah dan pendiktean
Laissez-faire style, yaitu kebebasan dalam melakukan apapun atau
pemimpin yang tidak terlalu peduli pada aktivitas karyawan (no
leadership)

2.1.4 Teori kepemimpinan berdasarkan situasi

(situational theory)
Berdasarkan kelemahan teori sifat dan
teori perilaku yang mengabaikan faktor
situasi pekerjaan, maka pendekatan
mengenai teori kepemimpinan yang
menghububungkan sifat maupun perilaku
dengan situasi pekerjaan mulai dilakukan.
Pendekatan ini dinamakan pendekatan
situasional yang mengemukakan bahwa
efektivitas kepemimpinan tergantung pada
kesesuaian antara kepribadian, tugas,
kekuasaan, sikap dan persepsi. Pendekatan
ini dianggap sebagai pendekatan paling
ideal dalam menjelaskan hubungan antara
pemimpin, bawahan dan situasi (Horner,
1997 : 271).

2.2 ISO 9000: 2000

Menurut Anonymous (2002) kepemimpinan dalam ISO 9000: 2000 harus

memenuhi peran yang jauh lebih besar bahwa kepemimpinan dalam ISO
9000: 1994 Tsing, yeung dan leung (2002) mengidentifikasi tanggung
jawab sebagai berikut untuk manajemen puncak di ISO 9000: 2000 .
Jelas arah. Manajemen puncak harus menentukan arah organisasi selain
itu kebijakan mutu dan sasaran mutu
komunikasi. Manajemen puncak harus memastikan bahwa kebijakan
mutu dan sasaran dikomunikasikan dengan baik dan dipahami di semua
tingkat organisasi.
Ulasan kinerja perusahaan. Manajemen puncak harus secara teratur
meninjau kecukupan berlanjut dari sistem manajemen mutu
Ulasan sumber daya perusahaan. Manajemen puncak harus memastikan
ketersediaan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran mutu

.3 Transformasional dan transaksional KEPEMIMPINAN

Avolio, bass & jung (1999)

1. karisma: inspirasi pengikut dan menyediakan mereka dengan tujuan yang
jelas, menjadi panutan bagi perilaku etis, dan membangun identifikasi dengan
pemimpin dan visinya.
2. intelektual stimulasi: mendapatkan karyawan untuk mempertanyakan cara
mencoba memecahkan masalah dan mendorong mereka untuk mempertanyakan
metode yang mereka gunakan.
3. pertimbangan individual. memahami kebutuhan karyawan ail dan bekerja
terus menerus untuk mendapatkan mereka untuk mengembangkan potensi
penuh mereka.
4. reward kontingen: menjelaskan apa yang diharapkan dari followes dan apa
yang akan mereka harapkan dari followes dan apa yang akan mereka terima
jika mereka memenuhi harapan.
5. manajemen aktif dengan pengecualian: pemantauan pelaksanaan tugas dan
masalah yang mungkin timbul dan memperbaiki masalah tersebut untuk
mempertahankan kinerja saat ini.
6.pasif kepemimpinan avoidant: bereaksi setelah masalah telah menjadi serius
dan menghindari membuat keputusan

HASIL DAN DATA ANALISIS

2.4.1 dimensi kepemimpinan

2 Membandingkan dampak dari dimensi kepemimpinanpada ISO 9000: 2

3. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil ini, ISO 9000: kepemimpinan 2000 menunjukkan gaya
kepemimpinan transformasional dan transaksional. Gaya leadershio
transformasional dari Avolio, bass dan jung (1999) meliputi karisma, stimulasi
intelektual dan pertimbangan individu. dua dimensi ini, yaitu, karisma dan
stimulasi intelektual, ditemukan untuk mendukung pelaksanaan ISO 9000: 2000.
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberdayaan dan
kontingen pahala, karisma, dan stimulasi intelektual adalah
faktor yang sangat penting dalam mendukung iso 9000:
pelaksanaan tahun 2000. Oleh karena itu untuk berhasil
menerapkan ISO 9000, para pemimpin harus membayar
perhatian khusus untuk faktor ini .in untuk mendorong
pemberdayaan dan reward kontingen, perhatian khusus harus
diberikan untuk mengakui prestasi, berbagi informasi dengan
karyawan, memberdayakan karyawan, jelas menjelaskan apa
yang diharapkan dari karyawan, dan memastikan lingkungan
kerja yang baik. juga, dalam rangka mendorong karisma,
perhatian khusus harus diberikan untuk berbicara dari nilai-nilai,
pemodelan standar etika, menekankan misi kolektif, berbicara
dengan antusias dan mempertimbangkan moral dan etika.
akhirnya, dalam rangka mendorong stimulasi intelektual.
perhatian khusus harus diberikan untuk mencari pandangan yang