SUBSISTEMA DE

PROVISIN DE
RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE PROVISIN DE
RECURSOS HUMANOS

EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

De todos estos aspectos del ambiente nos interesa

especficamente el hecho de que los recursos humanos
ingresan y salen de este sistema, generando un
dinamismo.

MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS Y MERCADO DEL
Mercado es el rea geogrfica o territorial donde existen grupos de
TRABAJO

individuos, ms o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes

o servicios y establecen precios.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y

MERCADO DEL TRABAJO

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y

MERCADO DEL TRABAJO

Tomndose la oferta como la

disponibilidad de empleos y la
demanda como la necesidad de
emplearse, el mercado de trabajo
puede asumir tres situaciones.

1.-OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA

MERCADO DEL TRABAJO

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Situacin de disponibilidad de empleo,

Situacin de disponibilidad de candidatos, hay
hay ms oferta de empleo por parte de las ms oferta de candidatos que la bsqueda por
empresas que candidatos.
parte de las empresas.
a)El reclutamiento es mas lento, su
rendimiento es ms bajo y las inversiones en
estrategias de reclutamiento son aumentadas
y no traen candidatos en nmero suficiente o
dentro del patrn de calidad esperado.

a)Dificultad para obtener empleo

a)As los criterios de seleccin se hacen ms

flexibles y menos exigentes.

a)Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias

de reclutamiento

a)Los esquemas de salarios inciales ofrecidos

a los pocos candidatos que se presentan
tienden a elevarse, provocando distorsiones
en la poltica salarial de las empresas.

a)Las exigencias de las empresas se hacen mayores,

drsticas y severas.

a)Hay una intensificacin en la competencia

entre las empresas que utilizan el mismo
mercado de mano de obra.

a)Los candidatos pasan a competir, disputando los

puestos existentes

a)Los candidatos seleccionan y escogen las

empresas que les ofrecen mejores salarios.

a)Las empresas dejan de utilizar el salario y los

beneficios como bienes para intensificar el
reclutamiento

a)Las empresas tratan de retener y fijar a sus

empleados ya que cualquier substitucin se
hace demorada y arriesgada.

a)Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar

y escoger las empresas donde pretenden trabajar.

2. OFERTA EQUIVALENTE A LA DEMANDA:

MERCADO DEL TRABAJO

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Situacin de equilibrio entre el volumen de ofertas de

Situacin de equilibrios entre el volumen de oferta candidatos y el nmero de oportunidades de empleos
y el nmero de candidatos.
que surge en las diversas empresas en el mercado.

3. Oferta menor que la demanda:

MERCADO DEL TRABAJO

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Situacin de disponibilidad de empleos, hay ms oportunidades de

Situacin de disponibilidad de candidatos, hay ms candidatos empleos a disposicin de los candidatos que los recursos humanos
buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas.
disponibles.

a) El reclutamiento presenta un rendimiento

elevadsimo cualquier estrategia aplicada atrae un
gran volumen de candidatos lo cual permite a las
empresas reducir las inversiones en estrategias de
reclutamiento.

a) Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son

muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos
que se presentan.

b) As, los criterios de seleccin puede tornarse

ms riguroso y ms exigentes

b) Las empresas desarrollan una serie de estrategias de

reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir
recursos humanos.

c) Los esquemas de salarios inciales ofrecidos a los

candidatos que se presentan tienden a sufrir una
sensible baja, ya que el mercado es de bsqueda de
empleo.

c) Las exigencias de las empresas se hacen ms

flexibles y elsticas, eliminando pequeas barreras que
podran impedir la admisin de personal

d) Hay una intensificacin en la competencia entre

candidatos que se presentan, ya que es mucho
mayor el nmero de candidatos en relacin con los
puestos existentes; la competencia se manifiesta
principalmente en las propuestas de salarios.

d) Los candidatos seleccionan y escogen las empresas

que les ofrecen las mejores condiciones salriales,
beneficios honorarios de trabajo ventas.

Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el

mercado de trabajo. Ambos interactan recprocamente y tienen una
continua y mutua influencia.
La oferta de un mercado corresponde a la demanda en el otro y viceversa;
la salida de uno es la entrada de otro.

SITUACIN DE OFERTA

SITUACIN DE BSQUEDA

-Excesiva cantidad de datos

-Insuficiente cantidad de candidatos.

-Competencia
empleos.

entre

candidatos

para

obtener -Falta de competencia entre candidatos

-Elevacin de las pretensiones salariales

-Disminucin de las pretensiones salariales.

-Extrema dificultad en conseguir empleo

-Extrema facilidad en conseguir empleo

-Voluntad de perder el empleo actual

-Temor de perder el empleo actual y mayor fijacin

-Aumento en los problemas de ausentismo.
en la compaa
-Disminucin de los problemas de ausentismo
-Un candidato acepta
desde que surja.

cualquier

-Orientacin hacia la supervivencia.

-Un candidato selecciona las mltiples oportunidades.

oportunidad -Orientacin hacia el mejoramiento y desarrollo.

ROTACIN DE PERSONAL
Fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente, es
decir, el intercambio de personas entre la organizacin y el
ambiente, es definido por el volumen de personas que ingresan y
que salen de la organizacin.
Generalmente la rotacin de personal se expresa a travs de una
relacin porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales
para permitir comparaciones, desarrollar diagnsticos o promover
acciones.
Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas a travs de
nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en
proporciones adecuadas para la operacin del sistema.

NDICE DE ROTACIN DE PERSONAL

(IRP)
El clculo del IRP esta basada en el volumen de entradas y salidas de
personal en relacin con los recursos disponibles en cierta rea de la
organizacin, dentro de cierto periodo de tiempo y en trminos
porcentuales.
La ecuacin para medir la rotacin de personal es la siguiente:

(((A + D)/2) (100))/EM

A = Admisiones de personal en el rea considerada dentro del periodo
considerado.
D = Desvinculacin de personal en el rea considerada dentro del periodo
considerado.
EM = Efectivo medio del rea dentro del periodo considerado. Puede ser
obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciacin y en la
finalizacin del periodo, dividida por dos.

La rotacin de personal expresa el porcentaje de

los empleados que circulan sobre el nmero
medio de empleados, en el rea y en el periodo
considerado.

NDICE DE ROTACIN DE PERSONAL

(IRP)
Hay empresas que evalan la rotacin de personal por
departamentos y secciones. En estos casos cada subsistema
debera tener un clculo propio del ndice de la rotacin de personal
a travs de la ecuacin siguiente:

IRP2 = (((A + D)/2) + R + T) (100)/EM

R = Recepcin de personal por transferencia de otros subsistemas
T empresa
= Transferencias
decontaba
personal
subsistemas.
CASO: La
SILVANA S.A.
conpara
350 otros
y 450 efectivos
a comienzos y finales de ao
respectivamente. Los movimientos han sido los siguientes: jubilaciones (20); marchas
voluntarias (10); promociones (30), otras transferencias (30), volumen de contrataciones
(130).
Em=(350+450)/2=400.
E=130;S=30.
R = 30; T = 30
De estos datos se desprenden los siguientes ratios:
R1 = 20% R2 = 7,5% R3 = 35%

Tomando en consideracin slo las salidas

S
R3 = --------- x 100
Em

NDICE DE ROTACIN DE PERSONAL

Equivalente a cero demostrara un estado de total estancamiento

de la organizacin.

Un ndice de rotacin de personal elevado reflejara un estado de

fluidez y entropa de la organizacin que no podra fijar y asimilar
adecuadamente sus recursos humanos.
El ndice de rotacin ideal seria aquel que permitiera a la
organizacin retener un personal de buena calidad, sustituyendo a
aquel que presenta distorsiones de desempeo difciles de ser
corregidas dentro de un programa factible y econmico.

No hay un nmero que defina el ndice ideal de rotacin,

sino una situacin especfica para cada organizacin en
funcin de sus problemas y de la propia situacin externa
del mercado.

DETERMINACIN DE LAS CAUSAS DE

ROTACIN
DE PERSONAL
Dentro de los fenmenos externos podemos citar la situacin de oferta y
demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura econmica, las
oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenmenos externos podemos citar la situacin de oferta y
demanda de recursos humanos en el mercado la coyuntura econmica, las
oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc. :

La poltica salarial de la organizacin;

La poltica de beneficios de la organizacin;

Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de

la organizacin;

El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la

organizacin;

La cultura organizacional desarrollada dentro de la organizacin;

La poltica de reclutamiento y seleccin de recursos humanos;

Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;

ALGUNAS EMPRESAS UTILIZAN LA ENTREVISTA DE DESVINCULACIN COMO EL MEDIO

PRINCIPAL DE CONTROLAR Y MEDIR LOS RESULTADOS DE LA POLTICA DE RECURSOS
HUMANOS DESARROLLADA POR LA ORGANIZACIN. SUELE SER EL PRINCIPAL MEDIO PARA
DETERMINAR
LAS
CAUSAS
DE
LA
ROTACIN
DE
PERSONAL.

Verificacin del motivo bsico de desvinculacin

Opinin del empleado sobre:

la empresa;
el cargo que ocupa en la organizacin;
el jefe directo;
su horario de trabajo;
las condiciones fsicas ambientales de su trabajo;
los beneficios sociales de la organizacin;
su salario
las relaciones humanas existentes en su seccin;
las oportunidades de progreso en la organizacin;
la moral y la actitud de sus colegas de trabajo;
las oportunidades que encuentre en el mercado de trabajo

Generalmente en la entrevista de desvinculacin, las

informaciones recogidas se refieren a aquellos
aspectos que estn bajo control de los empleados, o
son claramente percibidos por ellos.

EXISTEN CIERTOS ASPECTOS QUE ESCAPAN TOTALMENTE A LA PERCEPCIN

Y AL CONTROL DE LOS EMPLEADOS Y QUE DEBEN SER RECOGIDOS DENTRO
DE LA ORGANIZACIN, A PARTIR DE REGISTROS QUE SE MANTIENEN POR EL
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIN.
ESOS DATOS SON LOS SIGUIENTES:
Verificacin de:

la fecha de admisin del empleado y de su trayectoria profesional

dentro de la empresa;

los resultados de la evaluacin de desempeo;

su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ;

los resultados obtenidos en los test de seleccin ;

los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento

concedidos por la organizacin

los datos personales como: edad, sexo, estado civil, direccin ,

experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los
empleos anteriores y

datos internos como: seccin donde trabaja, cargo que ocupa horario
de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc.

Estas permiten un anlisis de la organizacin, de su ambiente y

consecuentemente una evaluacin de los efectos de la poltica de
recursos humanos desarrollada por la organizacin que determina las
alteraciones necesarias, con miras a nuevas estrategias que permitan
subsanar sus efectos sobre la rotacin del personal.

ESE ANLISIS SITUACIONAL PERMITE PONER EN PRCTICA UNA EFECTIVA Y

CONSTANTE EVALUACIN DEL FUNCIONAMIENTO DE LA POLTICA DE
RECURSOS HUMANOS DESARROLLADA POR LA ORGANIZACIN, EN CUANTO
A
LOS
PROCEDIMIENTOS
DE:

Reclutamiento y seleccin;

Integracin de personal recin admitido

Remuneracin

Beneficios sociales;

Entrenamiento;

Movimiento planificado del personal (plan de carreras );

Higiene y seguridad de trabajo;

Mantenimiento de disciplina y organizacin;

Relaciones formales e informales con los empleados;

Evaluacin del desempeo.

La evaluacin de los resultados de la poltica de los recursos

humanos de la organizacin permite amplias posibilidades de ajuste
en algunos aspectos o en todos ellos en conjunto.

DETERMINACIN DEL COSTO DE LA ROTACIN

DE PERSONAL
El sistema que ahorra sus recursos, sin sacrificar sus objetivos y los
resultados alcanzados, tiene mayores posibilidades de continuidad y de
permanencia.
Entre los costos primarios de rotacin de personal, estn:

Costo de reclutamiento y seleccin

Gastos de admisin y de procesamiento de solicitud del empleado;

Gastos de mantenimiento del rgano de reclutamiento y seleccin

( salarios del personal de reclutamiento)

Gastos en anuncios de peridicos, hojas de reclutamiento, horarios de

empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.
;y

Gastos de mantenimiento de la seleccin de servicios mdicos (salarios

del personal de enfermera) promediados por el numero de candidatos
sometidos a exmenes mdicos de seleccin

EJERCICIO:
CASO 1: La empresa ALUMTEK S.A. contaba con 2300 y 2500 efectivos
a comienzos y finales de ao respectivamente. Los movimientos han
sido los siguientes: jubilaciones (40); marchas voluntarias (30);
promociones (20), otras transferencias (30), volumen de contrataciones
(250).

AUSENTISMO
Es una expresin empleada para designar las faltas o
ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido ms
amplio, es la suma de los perodos en que los empleados se
encuentran ausentes del trabajo, ya sea por falta, retardo o
algn motivo.

Causas del ausentismo

Enfermedad efectivamente comprobada.

Enfermedad no comprobada.
Razones de carcter familiar.
Retardos por fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Problemas de transporte.
Poca motivacin.
Supervisin precaria de jefes.
Polticas inadecuadas de la organizacin.

RECLUTAMIENTO
Es
el
conjunto
de
tcnicas
y
procedimientos para atraer candidatos
calificados y capaces a la organizacin para
ocupar puestos de la misma.
Es un sistema de informacin, con el que la
organizacin divulga y ofrece al mercado
de RRHH oportunidades de empleo.

Se hace a partir de las necesidades de

RRHH
presentes
y
futuras
de
la
organizacin.

RELACIONES ENTRE ORGANIZACIN Y

MERCADO
Ofertas de puestos, salarios
ofrecidos, imagen
transmitida, prestaciones
ofrecidas, etc.

Mercado
de

Mercado de
O

RRHH

Trabajo

Respuesta a los puestos,

respuesta a salarios
ofrecidos, imagen recibida,
respuesta a las
prestaciones ofrecidas, etc.

PLANEACIN DEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento requiere una planeacin que consta de tres
partes:

1. Qu necesita la organizacin en trminos de

personas?
2. Qu puede ofrecer el mercado de RRHH?
3. Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear?

FASES EN LA PLANEACIN DE RRHH

1.
Investigacin
Interna de
las
necesidades

2.
Investigacin
Externa del
mercado
3. Definicin
de tcnicas
de
Reclutamient
o a emplear

FASES
1.

Investigacin Interna de Necesidades: Es la identificacin

de necesidades de RRHH en la organizacin a corto,
mediano y largo plazo. Es continua y constante y debe
incluir a todos los sectores y niveles de la organizacin.

2.

Investigacin externa del Mercado: tiene por objeto

segmentar el mercado de RH y la identificacin de las
fuentes de reclutamiento. Segmentar es dividir el mercado
en clases de candidatos con caractersticas definidas para
analizarlos.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisin de

lnea.

El reclutamiento es una funcin de staff que se oficializa a travs

de una orden de servicio, que se denominada requisicin de
empleo o de personal.

MODELO DE REQUISICIN DE EMPLEADO

PROCEDIMIENTO DE REQUISICIN DE UN
EMPLEADO

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno: Se hace en la organizacin, cuando al producirse

una vacante la empresa trata de cubrirla con el reacomodo de sus
empleados, los cuales pueden ser promovidos o transferidos.

Reclutamiento externo: Cuando se produce una vacante en la empresa

se cubre con candidatos externos atrados mediante tcnicas de
reclutamiento.

Reclutamiento Mixto: Emplea fuentes internas y externas.

Datos
Bsicos

RECLUTAMIENTO
INTERNO

Exmen
de
selecci
n
Evaluaci
n
desempe
o
Resultados
de
capacitaci
n
Exmen
de
anlisis
y
descripci
n de
puestos

Decisin
respecto
a RI

Positiva
Condicin
de

Planes
De
Carrer

promocin
y
reemplazo

Proceso

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

INTERNO

Es ms econmico

Ms rpido

Mayor ndice de validez y seguridad

Es una fuente de motivacin para los empleados

Aprovecha lo invertido por la empresa en capacitacin al

personal.

Desarrollo de una saludable competencia entre el personal

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige potencial de desarrollo para ser promovidos

Puede generar conflicto de intereses

Cuando se realiza continuamente, los empleados se limitan a la

estrategia de la organizacin, perdiendo creatividad e innovacin.

Descapitalizacin del capital humano.

Idea: Para no daar al capital humano, el RI debe realizarse en la

medida en que los candidatos internos tengan condiciones para igualar
a los externos.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Archivo de
candidatos

Empresa

Recomendac
in de
candidatos
Carteles en
la puerta de
la Empresa
Sindicatos y
asoc.
profesionale
s
Universida
des y
escuelas

Conferencia
s
y ferias de
empleo

Otras
empresas

Reclutamient
o on line

Reclutamien
to en otras
localidades

Programas de
Capacitacin

Agencias
de
colocacin
empleos

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Lleva sangre nueva y experiencia

nueva a la organizacin.
Renueva y enriquece los recursos en
la organizacin
Aprovecha la capacitacin dada por
otras empresas.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Lleva ms tiempo.
Es ms caro
Es menos seguro que el interno.
Afecta a la poltica salarial de la
empresa sobre todo cuando oferta y
demanda no estn equilibradas.(hay
que pagarle lo que pide el mercado)

RECLUTAMIENTO MIXTO

Se puede abordar con tres procesos

alternativos:
Inicialmente, reclutamiento interno
seguido de reclutamiento externo.
Inicialmente, reclutamiento externo
seguido de reclutamiento interno.
Ambos en forma concomitante

SELECCIN DE
PERSONAL

CONCEPTO
La seleccin busca entre los candidatos reclutados, a
los ms adecuados para los puestos de la Empresa, con
la intencin de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal, como la eficacia de la
organizacin.
Buscar solucionar dos problemas :
Adecuacin de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia

SELECCIN DE PERSONAL COMO

COMPARACIN
Y

X
Especificaciones
de
puestos

En
comparacin

Caractersticas
del candidato

con
LO QUE
REQUIERE EL
PUESTO

Anlisis y
descripcin del
puesto para
determinar los
requisitos que el
mismo exige a sus
ocupantes

LO QUE
OFRECE EL
CANDIDATO

Tcnicas de seleccin
para identificar los
requisitos personales
para ocupar el puesto
deseado

SELECCIN DE PERSONAL COMO PROCESO DE

DECISIN
Modelo de colocacin: En este caso hay un solo candidato y
una sola vacante. El candidato debe ser admitido.
Modelo de seleccin: Varios candidatos y una sola vacante a
cubrir. Las alternativas son aprobacin o rechazo.
Modelo de clasificacin: Varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato.

MODELO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN

MODELO DE CLASIFICACIN

El modelo de clasificacin es
mejor que el de colocacin y
seleccin
por
el
aprovechamiento
de
candidatos, la eficiencia de los
procesos
debido
a
que
involucra la totalidad de los
puestos a ser ocupados y a la
reduccin de costos necesarios.

OBTENCIN DE INFORMACIN
PARA EL PUESTO

FICHA PROFESIOGRFICA:
CONTIENE LOS ATRIBUTOS
PSICOLGICOS Y FSICOS QUE DEBE
SATISFACER LA PERSONA QUE
DESEMPEE EL PUESTO
CONSIDERADO

TCNICAS DE SELECCIN

Entrevistas de seleccin
Pruebas de
conocimientos o
habilidades
Exmenes psicolgicos
Exmenes de
personalidad
Tcnicas de simulacin

ENTREVISTAS
Es un proceso de comunicacin
entre dos o ms personas, por lo
tanto tiene los mismos defectos
(ruidos, omisin, distorsin y
barreras).
Suele ser imprecisa y subjetiva
Es la que mayor influencia tiene
en la decisin final respecto al
candidato
Participan el/los entrevistador/es
y el entrevistado.
Dentro del enfoque puede
compararse con un sistema

OTRAS ENTREVISTAS
Entrevista de Filtro: es rpida y superficial y sirve para separar
a los candidatos que continuarn con el proceso de seleccin de
los candidatos que no renen las condiciones.

Entrevista totalmente estandarizada: Es estructurada,

cerrada y directa. Es planeada y organizada para superar

limitaciones de los entrevistadores. La solicitud de empleo llenada
sirve de base para realizar la entrevista estandarizada. Ej. Si-No, V
F, eleccin mltiple.

Entrevista estandarizada slo con respecto a las

preguntas:

Permiten respuestas libres. El entrevistador recibe una lista de

asuntos que preguntar.

Entrevista dirigida: No se especifican las preguntas sino el tipo

de respuesta requerida. Se aplica para conocer ciertos aspectos
espontneos del candidato.

Entrevista no dirigida: No se especifican las preguntas ni las

respuestas requeridas. Son no estructuradas o informales.

EXMENES DE
CONOCIMIENTOS O
HABILIDADES
Son instrumentos para evaluar objetivamente
conocimientos y habilidades adquiridos por estudio,
prctica o ejercicio.

Buscan medir el grado de conocimiento profesional o

tcnico (nociones de PC, de contabilidad, etc.)
Existen muchas pruebas de conocimientos y
capacidades: orales (preguntas especficas sobre un
tema), escritas (preguntas y respuestas por escrito),
realizacin (de un trabajo o tarea).
Existen tambin pruebas generales (de cultura
general) o pruebas especficas (ej. Cargo de Turismo)

TEST PSICOLGICOS
Conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para valorar su desarrollo
mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc.
El resultado de un test psicolgico, se
compara con los resultados de una
muestra representativa y se ubica en el
percentil.
Se enfocan en las aptitudes que tienen las
personas.

CUL ES LA DIFERENCIA

ENTRE APTITUD Y
HABILIDAD?
APTITUD: Nace con la persona, es innata, y
representa la predisposicin o potencialidad de la
persona para adquirir determinada habilidad. Por
ser innata, puede pasar desapercibida para la
persona, y dejar de utilizarla durante toda la vida.

HABILIDAD: Se adquiere a partir de una aptitud

preexistente mediante la prctica o ejercicio. Es
la capacidad actual de la persona.

DIFERENCIAS ENTRE APTITUDES Y

HABILIDADES

NOTA: INTELIGENCIA EMOCIONAL

Capacidad de tener conciencia de sus
sentimientos y saber usarlos.
Administrar temperamento
Ser optimista y solidario
Tener empata con los sentimientos de otras
personas

Estos rasgos son crticos al seleccionar

personas que tengan que trabajar juntas o
convivir

TEST DE PERSONALIDAD
Sirven para analizar distintos rasgos
caractersticos de la personalidad, ya sean
determinados por el carcter (adquiridos) o por el
temperamento (innatos). Un rasgo de la
personalidad es lo que distingue a un individuo
de otro.
Psicodiagnsticos: Test que revelan rasgos
generales de la personalidad. Ej.: Test expresivos
como el MPK, test de la figura humana, etc.
Test especficos: Son aquellos test de
personalidad que investigan sobre el equilibrio
emocional, las frustraciones, los intereses, la
motivacin, etc.
Cociente emocional

TCNICAS DE SIMULACIN
Su punto de partida es la dramatizacin,
que
significa
reconstruir
sobre
un
escenario el acontecimiento que se
pretende analizar. Ej. Role playing
Las tcnicas de simulacin son tcnicas de
dinmicas de grupo.
Idea final:
Entrevistas y simulaciones,
prevalecen sobre los test de aptitudes o
personalidad.