Anda di halaman 1dari 15

PENARIKAN SDM

(Recruitment)

Ir. Edward Sahat P Tampubolon, MM


Pertemuan 4

Prolog

Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi


ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung
yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup
perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh
masyarakat.
Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau
suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang
dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut
berlangsung.
Agar terjadi kelangsungan hidup perusahaan, perlu adanya
proses penarikan (rekruitmen) SDM secara reguler.
Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan mendapatkan
SDM dengan berbagai macam alternatif yang digunakan
guna menentukan masa depan perusahaan atau organisasi
tersebut .

Definisi

Penarikan adalah usaha untuk mencari dan


mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan.
Yang dimaksud dengan penarikan tenaga kerja di
atas adalah penarikan sumber daya manusia
dalam arti mencari atau melakukan penarikan
tenaga kerja yang berkualitas.
Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai
dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka
diserahkan.
3

Tujuan Penarikan (recruitment)

Memikat pelamar yang melamar kesempatan


kerja,
Mempengaruhi pelamar menerima tawaran
pekerjaan yang mereka terima, dan
Sebagai sarana pertukaran informasi.

Alasan-alasan Penarikan SDM

Berdirinya organisasi baru


Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatankegiatan baru
Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat
maupun tidakdengan hormat sebagai tindakan
hukuman
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia
pensiun, dan
Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Gomes (2003:105)

Kendala-kendala Penarikan
a. Kebijaksanaan organisasional

Kebijaksanaan promosi : ada atau tidaknya


lowongan pekerjaan.

Kebijaksanaan kompensasi : besarnya


kompensasi akan mempengaruhi minat pencari
kerja untuk melamar serius.

Kebijaksanaan status karyawan : kejelasan status


karyawan akan menyebabkan animo pelamar
yang qualified.

Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal:


pencarian tenaga kerja yang dikaitkan dengan
lokasi dimana perusahaan berdiri dengan maksud
menjalin hubungan baik dgn masyarakat sekitar.
6

Kendala-kendala Penarikan
b. Rencana SDM
Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan
merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan
pengembangan, promosi dan menguraikan mana
pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan
dan mana yang akan diisi melalui penarikan
c. Kondisi pasar tenaga kerja ; harga tenaga kerja
ditentukan oleh kekuatan supply dan demand atau
pencari kerja dan kebutuhan perusahaan, apabila
suplai tenaga kerja terbatas di lokasi perusahaan
maka harus diperluas dengan konsekuensi biaya lebih
besar.
7

Kendala-kendala Penarikan
d. Kondisi lingkungan eksternal,
mencakup:
tingkat pengangguran,
kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi
hukum perburuhan
proyeksi angkatan kerja
kelangkaan tenaga kerja dengan
keterampilan tertentu dan
kegiatan penarikan oleh para pesaing
pencari kerja
8

Kendala-kendala Penarikan
e. Persyaratan jabatan
Syarat jabatan merupakan kendala dalam penarikan,
misalnya
menarik tenaga terampil lebih sulit dibandingkan dgn
tenaga
tidak terampil, oleh karena itu departemen personalia perlu
mempelajari permintaan jabatan dan informasi analisis
jabatan
dan pendapat para manajer.
f. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan;
Keberhasilan pelaksanaan penarikan masa lalu akan
memudahkan dalam pengambilan keputusan penarikan,
sebaliknya kesalahan masa lalu akan menjadi hambatan
pula
dalam penarikan.
9

Saluran-saluran Penarikan
a. Walk in :
Penarikan SDM dimana pelamar atau pencari pekerjaan datang
sendiri
ke perusahaan.
b. Rekomendasi dari karyawan :
Penarikan SDM melalui rekomendasi dari karyawan perusahaan yang
sudah lama bekerja.
c. Iklan:
Penarikan SDM dengan cara memasang iklan di media massa.
Dilakukan dengan 2 cara:
Want ad : nama organisasi dan bagaimana cara melamar
disebutkan dalam iklan itu.
Blind ad : tidak menyebutkan nama perusahaan, pelamar yang
berminat diminta mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor
tertentu pada kantor pos.

10

Saluran-saluran Penarikan
d. Agen-agen penempatan tenaga kerja
Penarikan SDM melalui kantor penempatan tenaga
kerja baik swasta maupun pemerintah.
e. Lembaga Pendidikan
Penarikan SDM melalui usaha khusus dan menjalin
hubungan
kerjasama dgn lembaga pendidikan.
f. Organisasi karyawan :
Penarikan SDM dari karyawan yang terampil dari
organisasi
karyawan, misalnya serikat buruh tukang pipa telah
mempunyai daftar tukang pipa yang sedang mencari
lowongan pekerjaan.

11

Saluran-saluran Penarikan
g. Leasing :
Penarikan SDM dengan cara menyewa tenaga yang professional
yang
trampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja.
h. Nepotisme :
Penarikan anggota keluarga untuk menjadi bagian dari organisasi
atau
perusahaan, tidak berdasarkan keterampilan.
i. Asosiasi profesional :
Penarikan SDM dari organisasi profesional seperti KADIN, HIPMI,
IWAPI
guna menampung tenaga profesional untuk mendapatkan
pekerjaan.
j. Operasi Militer :
Penarikan SDM dari militer yang telah berakhir masa tugasnya,
biasanya
memiliki tenaga terampil tertentu yang dapat dimanfaatkan oleh
perusahaan misalnya tenaga mekanik, pilot dll
12

Proses penarikan

Pembuatan rencana untuk merekrut,


Penyusunan strategi untuk merekrut,
Mencari pelamar kerja,
Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
Mempertahankan kumpulan pelamar.

Evaluasi Penarikan
Suksesnya fungsi penarikan dapat dilihat dari
beberapa
kriteria sbb :
Jumlah pelamar
Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan
untuk diterima
Jumlah penerimaan atau pelamar yang
diterima
Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

Skema penarikan

Perencanaan
sdm

Analisis
Info jabatan
Lowongan
Yg tersedia

Permintaan
Khusus mgr

Pendapat
manager

Syarat
jabatan

Metode
penarikan

Pelamar
Yg baik