THE SUCCESS SYSTEM:

CAREER DEVELOPMENT
KELOMPOK II

MANAJEMEN KARIR ?
KARIR
Urutan yang dirasakan secara individu dari
jabatan/posisi yang diduduki oleh individu tersebut
selama hidup seseorang tersebut. Ini meliputi sikapsikap dan perilaku-perilaku yang terkait dengan
aktivitas dan pengalaman hubungan kerja.

PENGEMBANGAN DAN
PERENCANAAN KARIR
Pengembangan karir
Cara menentukan dan memiliki karir sangat penting
bagi karyawan dan organisasi. Perencanaan karir sama
dengan usaha seseorang untuk menjadi lebih sadar
dengan
keterampilan-keterampilan,
ketertarikan,
nilai-nilai, dan kesempatan yang dimilikinya. Ini di
identifikasi tujuan-tujuan hubungan karir dan rencana
pengembangan pencapaian tujuan ini.

HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN PERENCANAAN HR

Pengembangan karir dapat berperan untuk

penampilan
organisasi
dengan
memanfaatkan individu yang berbeda
antara karyawan-karyawan, memotivasinya
dan juga mempengaruhi kepuasan dan
produktivitas kerja. Pengembangan karir
juga melibatkan karyawan-karyawan dalam
perencanaan karir yang dibutuhkannya.
Salah satu pertanggung jawaban manajer
HR
membantu
karyawan
untuk
mengembangkan dan menyadari potensi
individu.

TUJUAN DAN TANGGUNG JAWAB

PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen SDM pada
dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan
efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerjaan oleh para
pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik
dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.
Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan
menjadi 2 pendekatan yaitu:
1) Dengan pendekatan tradisional
2) Dengan pendekatan baru

MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR

1. Meningkatkan kemampuan karyawan

2. Meningkatnya suplay karyawan yang berkemampuan

TAHAP-TAHAP
KARIR

Tahap pertama:
Organizational Entry
Karyawan baru masuk ke pasar kerja ikut disebuah
organisasi dan memulai memantapkan karir.
Karyawan biasanya menginginkan karir yang
panjang. Dua faktor yang muncul pada tahap ini ,
yaitu:
1. Tugas pekerjaan awal
2. Karakteristik dari penyedia pertama atau mentor.

Tahap kedua:
Mid-career
Biasanya berusia antara 40 sampai 55 tahun dan ditandai
dengan keinginan untuk penilaian kembali karirnya dan
motivasi kerja juga sudah menurun. Keberhasilan pada
tahap ini oleh pegawai tidak lagi diukur dengan promosi ke
jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan tugas-tugas
yang lebih menarik, menantang dan penting, serta
kesempatan-kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan
baru.Tiga kemungkinan sebagai alasan dari kecenderungan
di atas adalah Kesempatan karir yang lebih sempit,
Perubahan pandangan terhadap karir, dan Ketidakpastian
mengenai karir.

Tahap ketiga:
Late Career
Merupakan tahap pada masa-masa pegawai
untuk mempersiapkan pensiun, yang terjadi
pada usia di atas 55 tahun. Tahap ini dapat
ditandai dengan keinginan untuk berpindah
pekerjaan atau mencoba jenis pekerjaan lain,
karena pekerjaan lama sudah tidak menarik
atau karena terjadi pemutusan hubungan
kerja.

JALUR KARIR

Trunk and branch system

Seseorang untuk menaiki posisi yang lebih

tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada
fungsi yang lain. Jalur karir yang dapat dilalui
dalam satu fungsi melalui hierarki organisasi

Vertical system

Jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi

melalui hierarki organisasi
Planned job rotation system

Organisasi melakukan perencanaan yang teliti

mengenai pengalihan seseorang dari satu
jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu

Peran Organisasi dalam

Perencanaan Karir
a) Pendidikan Karir
b)

Informasi Karir

c) Bimbingan Karir

TIPE METODE DI DALAM JALUR KARIR

JALUR KARIR TRADISIONAL

JALUR KARIR JARINGAN

FAKTOR YANG MEMENGARUHI

PENGEMBANGAN KARIR
Hubungan

Pegawai dan Organisasi

Saat pegawai sudah bekerja baik, tetapi

organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai
tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai
dan organisasi ini cepat atau lambat akan
mempengaruhi proses manajemen karir pegawai.

Personalia Pegawai
Adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang
menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain)

Faktor Eksternal
Adanya intervensi dari pihak
luar

POLITICKING DALAM
ORGANISASI
Manajemen karir pegawai akan
tersendat dan bahkan mati bila
faktor lain seperti intrik-intrik,
kasak-kasak,
hubungan
antar
teman, nepotisme, feodalisme, dan
sebagainya,
lebih
dominan
mempengaruhi karir seseorang dari
pada prestasi kerjanya

SISTEM PENGHARGAAN
Organisasi yang tidak mempunyai
sistem penghargaan yang jelas
(selain gaji dan insentif) akan
cenderung
memperlakukan
pegawainya secara subyektif.

JUMLAH PEGAWAI
Semakin banyak pegawai maka
semakin ketat persaingan untuk
menduduki suatu jabatan, dan
semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai
untuk meraih tujuan karir tertentu

UKURAN ORGANISASI
Semakin besar organisasi, semakin
kompleks urusan manajemen karir
pegawai. Namun, kesempatan untuk
promosi dan rotasi pegawai juga lebih
banyak.

Kultur Organisasi
Organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaankebiasaan. Karena itu, meskipun organisasi sudah
memiliki sistem manajemen karir yang baik dan
mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih
sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

Tipe Manajemen
Ada manajemen yang cenderung kaku, otoriter,
tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga
manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif,
terbuka, dan demokratis.

AS