Ponto 2 Seleo de

Pessoal e Treinamento
Prof Dr Eric Calderoni

Recrutamento e Seleo

Recrutamento: processo de captao

de candidatos
Seleo: processo de escolha de qual(is)
candidato(a)(s) sero contratados (se
que algum mostrar condies, ou seja, o
processo de seleo pode decidir no

Funo da Seleo de
Pessoal
Os psiclogos materialistas acreditam que
a principal funo da seleo de pessoal
evitar custos com treinamento.
Os psiclogos mentalistas acreditam que a
principal funo da seleo de pessoal
trazer para a organizao pessoas
motivadas.

Seleo interna (promoo)

X
Seleo pblica (externa)
Seleo interna: reduz gastos com recrutamento e
seleo, o selecionador j tem conhecimento do
perfil de cada candidato, presume-se que
funcionrios da casa tenham uma viso geral da
organizao que economize treinamento e anncios
frequentes de seleo interna geram estmulo
motivacional a quem ainda no foi promovido e que
se achar com potencial para s-lo um dia.
Seleo externa: traz inovao ou conhecimento
que a empresa no possui em seus quadros, focada
nos atributos esperados para o cargo aberto (e no
baseada no desempenho do candidato em cargos
superiores que nunca ocupou) e no gera rivalidade.

Fases do Recrutamento e
Seleo:
Responsabilidade de linha e funo de staf
1. Linha (gerente de quem o candidato trabalhar)
encomenda o processo seletivo;
2. Staf (pessoal especializado em recrutamento e
seleo) investiga junto linha o perfil do cargo;
3. o staf quem recruta na seleo externa, e a
linha quem recruta na seleo interna;
4. Staf peneira os candidatos;
5. Cabe linha tomar a deciso final. Staf orienta
e apia a linha na fase de deciso final.

Instrumentos
para Seleo de Pessoal

Aparncia (deve ser usado com cautela, apenas para eliminar candidatos
sem higiene ou com vesturio inapropriado)
Indicao (troca de favores X referncia)
Anlise de Currculo (prestgio, experincia, formao, capacidade de
realizao) CV por competncias (descrio das atividades concretas
realizadas e realizaes obtidas em cada cargo)
Entrevistas (pedir para contar histrias concretas com exemplos das
afirmaes que o candidato faz e perguntar por que o candidato analisa
que os acontecimentos tomaram aquele rumo)
Prova (mostra conhecimento, capacidade e motivao para aprender dos
candidatos e assegura imagem de impessoalidade/imparcialidade
contratao)
Testes (de inteligncia e de personalidade)
Dinmicas (para avaliar atitudes ou com simulao das condies da
vaga)
Teste prtico em situao real.
Sistema de Pontuao (exemplos: tempo de casa, cursos, produtividade).
Critrios de Desempate (idade (pode-se querer experientes ou jovens),
tempo de casa)

Problemas Tpicos da
Psicologia Organizacional
A psicologia organizacional tem como
objetivo aumentar a produtividade nas
organizaes (tais como empresas,
reparties pblicas, ONGs e
cooperativas).
As trs causas de baixa produtividade so:
As pessoas no sabem fazer;
As pessoas no querem fazer;
As pessoas no tm condies para fazer.

Funes do Treinamento e
da Seleo de Pessoal
O treinamento serve para quando as pessoas
no sabem fazer (no tem portanto efeito
quando o problema que as pessoas no
querem fazer).
A seleo de pessoal, na viso dos mentalistas
serve para encontrar pessoas que queiram
fazer e que tenham condies psicolgicas
para fazer, e na viso dos ambientalistas a
seleo de pessoal serve para encontrar
pessoas que j saibam fazer (economizandose assim em treinamento).

Treinamento X
Desenvolvimento
Cada vez vem se usando mais a palavra desenvolvimento de
competncias ou desenvolvimento de pessoas e menos a palavra
treinamento.
Essa mudana de nome acompanha a mudana de uma economia
secundria (industrial) para uma economia terciria (de servios).
A idia de treinamento tem uma conotao de ensinar algo que deva
ser mecanicamente repetido. A idia de desenvolvimento est
relacionada a aumentar a criatividade, a flexibilidade e a competncia
geral do colaborador.
Outro sentido da mudana que a palavra treinamento d a entender
que o trabalhador estar aprendendo algo novo, que no faz idia de
como fazer. Ou seja, seria mais ligada fase de acolhimento inicial de
um novo funcionrio na empresa. A palavra desenvolvimento d a
entender que se trata de algo que o sujeito j saiba fazer, mas que
estar aprendendo a aperfeioar, ou seja, algo que ocorre durante
toda a vida e no somente em um momento especfico.

Fases do Treinamento
Previamente ao conhecimento da vaga (exs:
alfabetizao, lnguas estrangeiras, faculdade, empregos anteriores...)
Preparao para o recrutamento (ex: estudar para o
concurso)

Aprendizagem durante a seleo e

recrutamento
Acolhimento inicial como contratado
Aperfeioamento na prtica do dia-a-dia
Cursos, eventos e grandes acontecimentos
Reavaliao do desempenho
Novo acolhimento como promovido ou
transferido

Instrumentos para
Treinamento

Instrues: descreve exatamente o que deve ser feito. Ideal para situaes
arriscadas, com pouca variabilidade, onde a soluo perfeita e de simples
descrio e/ou envolve uma sucesso de passos minuciosos. Desfavorece a
inovao, mas minimiza erros.
Imitao: semelhante a instrues, mas ao invs de descrever, mostra-se um
modelo a ser seguido. Melhor do que instrues quando a atividade difcil de
explicar. Porm, a instruo escrita garante que o treinador no esquecer de
chamar a ateno para detalhes.
Informaes: traz conhecimento que servem de dicas para o trabalhador decidir
como agir
Teoria: traz modelos conceituais dos quais o trabalhador pode se utilizar quando
estiver diante de situaes novas, para descobrir causas de maus resultados e como
diretrizes para o planejamento da implantao de inovaes.
Tentativa e Erro no exerccio da tarefa ou em simulaes: aprende na prtica,
apanhando. Sempre haver algum elemento assim no cotidiano. Gera inovao
(aperfeioamento e criatividade), levando evoluo dos trabalhadores e da
organizao a longo prazo, caso eles sobrevivam s consequncias dos erros
cometidos. Esse instrumento no recomendado em situaes perigosas.
Trocas de Experincias com colegas: traz dicas, modelos para imitao,
informaes e teoria.
Dinmicas de:
Integrao (com outros setores e com clientes) recomendadas no momento
inicial de um grupo ou de forma constante (ex: amigo secreto no natal).
Comportamentais/de habilidades gerais
Habilidades especficas (simulaes)
Feed-back: para que possa planejar sua prpria readequao, a pessoa informada
dos resultados de seu trabalho, tanto em critrios objetivos como na viso de
colegas, subalternos, superiores e cliente. Idealmente o avaliado deve ter acesso ao
feed back recebido por colegas para poder comparar. Feedback 360 graus um
sistema de produo de feedbacks frequentes de todas as possveis fontes.