Anda di halaman 1dari 23

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA GLOBAL
(GLOBAL HRM)
REFERENSI
Dessler,Gary, 2008.Human Resource Management.11 th ed. New
Jersey:Pearson International ed,.bab 14
Hill,Charles, 2009. International Business:Competing in the
global market place. McGrawHill 7thed. bab 18
Jarrell, Donald W. 1993. Human Resource Planning: A
Business Planning Approach. Prentice-Hall International (UK)
Limited, London.
Milmore,Lewis, Saunders,Thornhill, 2007. Morrow.Strategic
Human Resource Management. NY:PrenticeHall,.bab 13
Mondy,R Wayne, 2008.Human Resource Management.
10thEd.New Jersey:Pearson,.bab 2
William P. Anthony, et.al, 2002. HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT: A Strategic Approach. South Western-Thomson
Learning, Canada
2
Ruang lingkup MSDM Global
Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen
SDM Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.

Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:


a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan
kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a.Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b.Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c.Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)

Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:


a.Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b.Negara asal perusahaan (home country)
c.Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
DEFINISI

Penggunaan sumber daya manusia


global untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang
batasan geografis

4
MSDM GLOBAL VS MSDM
DOMESTIK
MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani
Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,
keluarga pekerja dan lain-lain.

Keterlibatan dalam kehidupan pribadi.


Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam:


pemerintah, politik, dsb.

Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan 5


GLOBAL HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT (GLOBAL HRM)

Perlu mendapat perhatian karena:


NAFTA, APEC, AFTA : arus sumber daya
manusia/perpindahan tidak dibatasi
sepenuhnya.
Akselerasi pasar keuangan internasional dan
jaringan informasi
Kurang penanganan yang memadai dalam
hal perencanaan dan pengembangan operasi
internasional
6
MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT
PERHATIAN KARENA (LANJUTAN)
Mobilitas tenaga kerja : perpindahan
orang dari suatu negara ke negara lain atau
suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban)
untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini
disebabkan oleh:
a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih
baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih
baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di
negara tuan rumah dan dapat meningkatkan
pertumbuhan ekonomi di negara tersebut
b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di
negara asal pekerja 7
Manajemen SDM dalam konteks global, lebih
membahas adanya Repositioning dan perubahan
peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset
Intelectual, Human Capital namun perlu juga
terlibat langsung dalam proses perencanaan
strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan
bisnis yang semakin kompetitif.
REPOSITIONING PERAN SDM

PERUBAHAN
LINGKUNGAN

PERUBAHAN
PERAN SDM

REPOSITINING :
-PERILAKU
- KOMPETENSI

PERAN
SDM STRATEGIS
PERUBAHAN IMPLEMENTASI
STRATEGI
KEBUTUHAN STRATEGI
BISNIS
PERUBAHAN ORGANISASI
LINGKUNGAN
BISNIS

Ekonomi
Politik
Teknologi Tujuan
Industri Organisasi
KEBUTUHAN Pendekatan
SDM Lunak/Keras

Implementasi
Fungsi-fungsi Strategi
MSDM SDM

GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN


IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan
dengan SDM antara lain (Schuler dalam Anthony, 2002)
a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan
(Kompetensi).
b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih
keunggulan kompetitif.
c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan
kompetitif
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
Tantangan Pertama: Globalisasi
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama tetapi intensitas
tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan
produk baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.

Lingkungan kompetitif global Pergeseran basis keunggulan


kompetitif
Menghilangnya batas-batas
pasar nasional Dari :
Pasar yang diproteksi dan
Muncul pasar non- deregulasi; monopoli dan
tradisional oligopoli; economies of scale;
Regionalisasi perdagangan Akses ke sumber finansial;
Homogenisasi segmen teknologi proses dan produk
pelanggan Ke :
Keseimbangan sb.daya Competence-based asset
(intelectual and social capital)
seperti: kreatif, inovatif,
pembelajaran organisasional dan
kapabilitas

Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global


Di Era global, SDM organisasi (perusahaan)
harus memiliki:
.
Mindset global yaitu memiliki kerangka
berpikir global yang mampu
mengantisipasi tuntutan global
Mengenali dan mengembangkan bakat
secara global
Mengenali siapa yang dapat berfungsi
secara efektif dalam sebuah organisasi
global dan mengembangkan
kemampuannya.
Menurut laporan World Economic Forum (WEF)
2011/12 Indeks Daya Saing Global Indonesia
menduduki peringkat ke-46 dunia.
Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan 12
pilar. Di antaranya pilar Ekonomi, Kesehatan dan
pendidikan, serta Teknologi.
Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung oleh
pilar-pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan dasar
yang semakin membaik.
Tantangan kedua : Desiminasi pengetahuan dan
inovasi

Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang paling


canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan
dari mana asalnya
TANTANGAN KETIGA: FOKUS KAPABILITAS ATAU KOMPETENSI

Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan sarat
teknologi maka penarikan, pengembangan, dan pemeliharaan kompetensi
dan intelectual-social capital menjadi sangat penting.

Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi


Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan,
Kualitas hidup

Fokus Kompetensi
------------------------------------------------------------------
Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi Penggantian Kompetensi
Kualitas kehidupan kerja, kompensasi pensiun, realokasi

Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik
Tantangan keempat: Perbedaan antar
negara
1. Budaya
2. Sistem ekonomi
3. Hubungan hukum politik dan
industrial
4. Teknologi
5. Demografi
Tantangan kelima:Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah
penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. Gerakan Gugus Kendali
Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri.
Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi
kualitas
Quality is .
excellence Investasi pada pengembangan SDM

Quality is value Fokus pada atribut penting yang


diingini customer

Quality in conformance Pemenuhan standar universal (ISO)


to specification

Quality is meeting end/ Evaluasi berdasar kepuasan customer


or exceeding customer & responsif terhadap perubhn pasar
expectation
Tantangan Keenam:
Penyebaran

Kemudahan menempatkan
keterampilan yang tepat
ditempat yang dibutuhkan,
dengan mengabaikan
lokasi georafis negaranya
Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan
Global

People Issue

People Related
Business Issue
KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA
KERJA

Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja


yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat
penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut
untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba
Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah,
tetapi kualitas belum tentu
Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja
menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah)
sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing
terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik.

21
KUALITAS,KUANTITAS,KOMPOSISI TENAGA
KERJA

Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap ,


pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga
kerja
Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh

banyaknya tenaga kerja yang ada dengan


keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan
usaha.
Komposisi angkatan kerja : bauran orang
yang tersedia untuk bekerja dari segi
umur(aging population,child labor), keahlian, 22
gender, ras dan agama ,status sosial
MASALAH YANG MUNGKIN
TIMBUL DARI TENAGA KERJA
ASING
1.Tenaga kerja asing (immigrant labor)
dapat dianggap merugikan karena
mengambil pekerjaan penduduk asli pada
saat keadaan ekonomi membaik.
2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli
negara penerima
3.Ledakan jumlah imigran dan
ketidakteraturan yang ditimbulkan

23