CAPACITACIN Y EVALUACIN AL

DESEMPEO
 CONCEPTOS CAPACITACIN Y
EVALUACIN AL DESEMPEO

La capacitacin consiste en brindar al personal que labora en una

organizacin, o al del nuevo ingreso una preparacin adiestramiento
en cierto tema, o en su rea de trabajo, promoviendo estimulando el
mejoramiento, crecimiento en aptitudes y buen desempeo, destrezas y
habilidades para incrementar la eficiencia en la ejecucin de sus
labores dentro de la organizacin. Todo con el fin de conseguir un
crecimiento tanto personal como para la misma organizacin.

La capacitacin consiste en dar al empleado la preparacin y

conocimiento del trabajo para tener a corto plazo un conocimiento de
lo que desempeara en su puesto o en el puesto vacante que va a
desempear.
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y EVALUACION AL
DESEMPEO
Adaptar al personal para la
Objetivos ejecucin de una tarea especifica
generales
dentro de una empresa
determinada

- Incrementar productividad.

La capacitacin se requiere
- Operativo
Objetivos de la

- Promover eficiencia al trabajador.

capacitacin

- Preparacin para desempear puestos

de gran responsabilidad.
- Ambiente laboral seguro.
- Administrativo.
- Condiciones laborales satisfactorias.

a nivel:
- Mejoramiento de sistemas y - Directivo.
Objetivos procedimientos administrativos.
particulares
- Reducir quejas y elevar la moral del
trabajo.
- Facilitar la supervisin del personal.
- Promover asensos.
- Reduccin del movimiento de
personal de accidentes laborales y de
costos.
- Mejorar relaciones humanas.
 DIAGNSTICO DE NECESIDADES
PROGRAMA DE CAPACITACIN

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el

factor que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos
de sta.

Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y

cundo capacitar.
 La atencin hacia un DNC puede derivarse ante
Desviaciones en la productividad
Un proceso de cambio en Polticas, Mtodos o Tcnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de funcin o de puesto.
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemticas y
que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el
DNC.
Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los
procesos de transformacin y que implican cambios a corto,
mediano y largo plazo.
 LAS PRINCIPALES FASES DEL PROCESO
DEL DNC.
Establecimiento de la situacin ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades
y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para
obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la
documentacin administrativa, con relacin a:
Descripcin de puestos.
Manuales de procedimientos y de organizacin.
Planes de expansin de la empresa.
Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).
Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que
cuenta el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin
que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del
personal (para cada persona) por parte de
jefe inmediato
supervisores
personal involucrado con el puesto.
Estas personas debern aportar datos de precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes).
 Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la informacin
compilada. A su vez, stos registros debern permitir su clasificacin y
calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin
individual de las personas analizadas.
Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas:
Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o
procedimientos, o reportes.
Entrevista
Encuesta
Cuestionarios de evaluacin de conocimientos
Inventario de habilidades
Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo
Registro directo con registros observacionales
Escalas estimativa de desempeo y estimativa de actitudes
Anlisis grupales
Lluvia de ideas
Grupos binarios
Phillips 66
 La seleccin de los mtodos o tcnicas se aplican considerando
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos
medios, administrativo, operativo.
Nmero de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen
para el estudio.
Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los
grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas.
Un reporte detallado del DNC debe reportar:
Nombre de la organizacin o empresa
Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de
responsiva)
ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva
Introduccin. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
Justificacin
 Resumen del documento
Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin
Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y
necesidades de capacitacin.
Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la
capacitacin y posibles reas que pueden intervenir para su solucin
En su caso, limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio
Recomendaciones para prximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio.
 INSTRUMENTOS DE EVALUACIN.

Lista de cotejo (producto) elaboracin de diapositivas, con el

contenido del libro

Gua de observacin (procedimental) Exposicin

Cuestionario de conocimientos (Examen) para los receptores

de mi curso.

Rbrica de evaluacin (actitudes, valores, procedimientos,

manejo de informacin)
 LISTA DE COTEJO

Consiste en un listado de aspectos a evaluar (contenidos, habilidades,

conductas, etc.), al lado de los cuales se puede adjuntar un tic (visto bueno, o
una "X" si la conducta es no lograda, por ejemplo), un puntaje, una nota o
un concepto. Es entendido bsicamente como un instrumento de
verificacin. Es decir, acta como un mecanismo de revisin durante el
proceso de enseanza-aprendizaje de ciertos indicadores prefijados y la
revisin de su logro o de la ausencia del mismo.

Puede evaluar cualitativa o cuantitativamente, dependiendo del enfoque que

se le quiera asignar. O bien, puede evaluar con mayor o menor grado de
precisin o de profundidad. Tambin es un instrumento que permite
intervenir durante el proceso de enseanza-aprendizaje, ya que puede
graficar estados de avance o tareas pendientes. Por ello, las listas de cotejo
poseen un amplio rango de aplicaciones, y pueden ser fcilmente adaptadas
a la situacin requerida.
Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Lista de Cotejo)

Puntaje
Observacin
100 51 % 50 0 %
El texto seleccionado para las
diapositivas es el adecuado.
La informacin es coherente, clara y
precisa.
Las diapositivas llevan una relacin y
seguimiento adecuado.

Existe relacin entre la informacin y

las imgenes.
Se percat de no poner demasiado
texto en cada diapositiva.
Tiene buena Presentacin.
El formato del texto y diseo de las
diapositivas es adecuado.
Su edicin muestra motivacin y
entusiasmo.
Organiz bien la informacin para
facilitar la lectura de los receptores.
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Lista de Cotejo)
CUMPLE
CARACTERSTICAS OBSERVACIONES %
SI NO
1. Utilizo informacin
adecuada y comprensible?

1. Tiene congruencia las

diapositivas con el libro?

1. Cuido que las diapositivas

no tuvieran mucho texto?

1. Utiliz colores adecuados

para la exposicin?

1. La informacin si es la
adecuada para las personas
que es dirigida la
exposicin?
1. Utilizo imgenes y dio un
formato adecuado para la
exposicin del tema?

1. presentan seguimiento las

diapositivas?
 Submodulo 2: evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Lista de Cotejo)
Cumplimient
Observaciones %
Caractersticas o
Si No
1.- Entrego la presentacin puntualmente?
2.-Cubri los temas a profundidad con detalles
y ejemplos?
3.-Tuvo conocimiento sobre el tema?
4.-La presentacin fue interesante y muy bien
presentada?
5.-El contenido tuvo congruencia con el tema
abordado?
6.-Uso fuente color, efectos, etcpara mejorar
la presentacin?
7.-Cumpli con todos los requisitos que se
pidieron?
8.-El contenido estuvo bien organizado?
9.-La presentacin fue clara y precisa?
10.-Dio retroalimentacin oportuna y
propositiva?
11.-Enfoco sus comentario sobre el tema
abordado?
12.-La presentacin fue atractiva hacia el
publico?
13.-Excedi las expectativas?
 GUA DE OBSERVACIN.

Es un instrumento que los orientar para centrar su atencin en lo que

interesa que observen y es un referente para las diversas visitas, pero no
significa que deben observar siempre lo mismo; por lo tanto, aunque los
aspectos que orientan la observacin en este curso son constantes, la
informacin obtenida cada vez ser distinta. Habr ocasiones en que pongan
ms atencin al conocimiento de nios o adolescentes, otras en que
resaltarn el trabajo de los profesores o la forma en que se organiza y
relaciona el personal de las escuelas y los servicios, etctera. Es importante
que tengan presente que el conocimiento de ellos no se logra ni se agota con
una visita, por lo que, en este sentido, la gua de observacin que en seguida
se propone, contiene algunos indicadores que es necesario considerar en
cada una de las estancias, los cuales sin embargo, podrn enriquecerse de
acuerdo con las condiciones de cada plantel y de cada experiencia.
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Gua de Observacin)
Medianament
Criterios Inapropiado Apropiado
e apropiado

Mostr seguridad y confianza en s

mismo, para dirigirse al pblico.

Demuestra dominio del tema.

El lxico se adecua a cada situacin.

Emplea gestos y mmica evitando

exageraciones.

Su pronunciacin es clara y

aceptable.

Se percat de no extenderse o

excederse en informacin y tiempo.

Su postura y comportamiento es el

adecuado.
Mantuvo motivado y activo a los

receptores.
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Gua de Observacin)
CUMPLE
CARACTERSTICAS OBSERVACIONES %
SI NO
1. Utilizo los materiales
didcticos adecuados?

1. Tiene coherencia al
hablar?
1. Realizo una mmica
adecuada?
1. Presento una postura
de respeto durante la
exposicin?

1. Mostro seguridad y
confianza al exponer?

1. Presento un dominio de
temtica?
1. Mantuvo a los
participantes activos y
motivados?
 Submodulo 2: evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Gua de Observacin)
Dimensiones Palabras Indicadores
Atencin, cumplimiento,
Cognitiva lectura, conozco, creo, El conocimiento del tema
(Conocer) reflexiono, entiendo, fue excelente.
pienso, considero..

Agrado, desagrado, gusto,

Genero un ambiente de
Afectiva disgusto, intereso,
entusiasmo por el
(Sentir) satisfaccin, dinamiz,
aprendizaje.
aburri...

Acepto, aporto, reconoci,

Comportamental ayudo, escucho, expreso, Cuido gestos, miradas y
(Hacer) asisti, preparo, lenguaje corporal.
desenvolvi, cohibi...
 CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS (EXAMEN).

es una prueba en la que se mide el nivel

de conocimientos, aptitudes, habilidades o de unas capacidades
fsicas determinadas. Se usa como herramienta para determinar la
idoneidad de alguien para la realizacin de una actividad o el
aprovechamiento de unos estudios.
Puede ser realizado de forma oral, en papel, con ordenador, en un entorno
controlado (como en determinadas pruebas fsicas) o en un entorno abierto
(como en un examen de conduccin), en un perodo definido de tiempo
bajo supervisin. Puede componerse de varias preguntas, cuestiones,
ejercicios o tareas a realizar que tienen asignados unos valores en puntos.
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Cuestionario de
Conocimientos)
1. Menciona alguna de las reglas que se necesitan para
lograr persuadir y/o convencer a una persona.
2. El arte de conversar y convencer empieza por:
_______________________________________________________________
________
3. Cmo evitar ser un charlatn temible?
4. Es cierto que el hombre Habla, con su rostro, sus
manos, sus ojos y su cuerpo?
5. Menciona los amigos y enemigos del arte de hablar,
expuestos en ste curso.
6. Una posicin autoritaria es positiva o negativa para
entablar una conversacin fructfera?
7. Menciona unas de las diferencias entre un lder y un
Jefe.
8. Cmo se recomienda tratar a los dems para entablar
una buena conversacin?
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (Cuestionario de
Conocimientos)
1. Cul es la postura adecuada para leer
correctamente?
2. Cmo se debe tomar el libro para comenzar a leer?
3. Qu tipo de lugar es el ms recomendable para
leer?
4. Cul es el lector tipo motor?
5. Cul es el lector auditivo?
6. Cul es el sistema que nos ayudara a aprender todo
tipo de temas?
7. Cules son las tres formas en la que se divide el
vocabulario?
a) Aguda, grave, pasiva
b) Regular, irregular, inseguro
c) Activa, reservada, pasiva
8. Le gusto el tomar este curso-taller de COMO
ESTUDIAN LOS QUE TRIUNFAN?
 SUBMODULO 2: EVALA EL DESEMPEO DE LA ORGANIZACIN
UTILIZANDO HERRAMIENTAS DE CALIDAD.
INSTRUMENTO DE EVALUACIN (CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS)

1.- Qu se aprendi sobre el Juego de la Vida?

2.- Cmo se debe Jugar?
3.-Todo lo que el hombre siembra, lo cosechar Qu mensaje nos deja esta
frase?
4.- Qu es la Ley del Boomerang?
5.- Para que sirve la imaginacin?
6.- Cmo se logran materializar las cosas en la vida?
7.- Cules son los deseos legtimos de nuestro corazn?
8.- Cmo es conocida la imaginacin?
9.- Cules son los 3 niveles que incluye el espritu?
10.- Qu es el subconsciente?
11.-Define que es el consiente:
12.- Qu es el sper consiente?
13.- Cul es el Plan Divino?
14.- Qu es el Destino?
15.- Qu atrae una mente siempre positiva?
16.- Qu es la ley de la prosperidad?
17.- Cmo la podemos atraer?
18.- Qu es la visualizacin?
19.- Quin es el Salvador?
20.- Qu es una manifestacin?
21.- Por qu es bueno creer y apoyar a alguien?
22.- Qu se aprendi en esta capacitacin?
23.- Cul fue el mensaje que te dejo?
 RUBRICA.

Conjunto de criterios y estndares, tpicamente enlazados a

objetivos de aprendizaje, que son utilizadas para evaluar un nivel de
desempeo o una tarea. Una rbrica es una herramienta de
calificacin utilizada para realizar evaluaciones subjetivas. Es un
conjunto de criterios y estndares ligados a los objetivos de
aprendizaje usados para evaluar la actuacin de alumnos en la
creacin de artculos, proyectos, ensayos y otras tareas. Las rbricas
permiten estandarizar la evaluacin de acuerdo a criterios
especficos, haciendo la calificacin ms simple y transparente.
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (rbrica de evaluacin)
Nivel
Dimensiones Contenido
Inapropiado Bien Excelente

Muy poca interaccin: Alguna actitud para Tiene actitud de

conversacin muy interactuar, se escucha liderazgo y Sabe
En la
Valores y breve; algunos con atencin, alguna escuchar, tiene
interaccin con
Actitudes estudiantes estn evidencia de discusin o conciencia y tolerancia
los dems
distrados o planteamiento de en los puntos de vista
desinteresados. alternativas. de los dems.

Las tareas son divididas

Una minora del
La mayora de los equitativamente y
Al trabajar en equipo es la que
Habilidades integrantes trabaja y todos los integrantes
equipo trabaja y participa
participa activamente. participan con
activamente
entusiasmo.
Participa
Casi no participa en
Participa ocasionalmente constantemente en
Estrategias de En participacin clase, y no presenta
en clase, acreditando clase, opina y responde
Aprendizaje en clase claridad en su
algunas veces. correctamente dejando
aprendizaje
claro su aprendizaje.
La informacin est
La informacin tiene La informacin est
En la realizacin claramente relacionada
Manejo de poco que ver con el relacionada con el tema
de una tarea con el tema principal y
informacin tema principal y no principal y muestra algn
con calidad. se esfuerza con
muestra ejemplos. ejemplo.
diversos ejemplos.
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (rbrica de evaluacin)
NIVEL
DIMENSIONE
CATEGORIA
S EXCELENTE BUENO INSUFICIENTE
Mantuvo una
Se dirigi a amigos y buena relacin
Valores y Interaccin con No demostr tener
maestros con total con sus
Actitudes los compaeros una buena
respeto. compaeros de
clases.

Presenta una
Tiene un buen
motivacin excelente, Falta de motivacin,
Trabajos enfoque y
Habilidades buen enfoque y tiempo y
individuales presentacin del
responsabilidad con la responsabilidad.
tema.
actividad a realizar.

La informacin es
suficiente, adecuada, La informacin es La informacin no se
Manejos de Realizacin de un
comprensible y se adecuada para el relaciona con el
informacin trabajo de calidad
relaciona con el objetivo tema. tema.
del tema.

Reflexiona sobre el
Reflexiona sobre No reflexiona sobre
Estrategias tema, a partir de ellos
el tema tratado y el tema tratado y
de En el saln analiza y mejora su
mejora su tiene mejora en su
aprendizaje comprensin sobre el
comprensin. comprensin.
tema.
 Submodulo 2: Evala el desempeo de la organizacin
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluacin (rbrica de evaluacin)
Categora Exelente 20 Muy Bueno 15 Bueno 10 Satisfactorio 5 Resulta
do
Contenido bien organizado, Uso ttulos y listas para La mayor parte del La organizacin
usando ttulos y lista para organizar, pero la contenido es no estuvo clara o
Organizac
agrupar el material organizacin en conjunto organizado fue lgica.
in
relacionado. de tpicos aparenta lgicamente.
debilidad.
Cumpli con todos los Todos los requisitos fueron No cumpli Ms de un
requisitos. Excedi las cumplidos. satisfactoriamente requisito no fue
Requisito
expectativas. Con un requisito. cumplido
s
satisfactoriament
e.
Interesante y muy bien Relativamente interesante, Tuvo algunos Mal presentada y
presentada. presentada con bastante problemas en la no logro la
Presentac propiedad. presentacin pero atencin del
in fue capaz de publico.
mantener el inters
en el pblico.
Cubri los temas a profundidad Mostro conocimiento Incluyo informacin El contenido fue
Contenid con detalles y ejemplos. El bsico sobre el tema. El esencial sobre el mnimo.
o conocimiento del tema del contenido fue bueno. tema.
tema fue excelente.
Hizo un excelente uso de Hizo buen uso de fuente, Hizo uso de fuente, El uso de fuente,
fuente, color, efectos, etc... color, efectos, etc... Para color, efectos, etc... color, efectos,
Para mejorar la presentacin. mejorar la presentacin. etc.. Fue mal
Atractivo
usado, desvi de
la presentacin el
contenido.
 EVALUACIN DE 360

Para qu sirve?
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es
una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Los
principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de

su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin
necesaria para tomar decisiones en el futuro.
 Cmo se elabora?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a
conocer de manera estratgica y cuidadosa a la
organizacin a travs de:
Explicar con claridad que el propsito de
utilizar este proceso de retroalimentacin
de 360 grados es para coadyuvar con el
desarrollo de los individuos que colaboran
en la organizacin.
Garantizar a los empleados que los
resultados del proceso no sern utilizados
para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarn en el
proceso sobre el propsito, formatos a
utilizar y los roles a desempear.
Enfatizar sobre la confidencialidad del
proceso.
 B) Elaboracin del Formato

Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de

retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin.
El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los
evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo,
para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor
Agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
 C) Conduciendo las Evaluaciones
Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los
evaluadores que les darn dicha retroalimentacin.
Estos evaluadores debern incluir al superior inmediato, los compaeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de
trabajo.
Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se
requiere es informacin profunda y objetiva.
El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.
D) Evaluacin 360 grados
 CULES SON LOS PROBLEMAS MS FRECUENTE
QUE SE PRESENTAN AL REALIZAR LA EVALUACIN
AL DESEMPEO

1. Carencia de normas: Sin normas prestablecidas no puede haber una evaluacin

objetiva de los resultados, solamente una apreciacin subjetiva o sentimental del
desempeo.
2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impiden que el
anlisis del rendimiento se relacione con el trabajo desempeado.
3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que no representan retos, los
cuales carecen de potencial motivador.
4. Medidas de desempeo malas: Son medidas de desempeo poco medible o
cuantificables.
5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el error
consonante, la tendencia central y el temor a la confrontacin.
6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad, actitud
defensiva y un sistema contrario al desarrollo.
7. Incapacidad para aplicar datos de evaluacin: Incapacidad para tomar datos en
las evaluaciones para la toma de decisiones de personal y el desarrollo del mismo,
lo cual niega el propsito bsico de las mediciones de desempeo.
 Posibles soluciones a los problemas:
Estos cinco problemas podran debilitar la eficacia de las herramientas de
evaluacin:
1. Criterios pocos claros: Ocurre cuando las caractersticas y grados de
mrito quedan abiertos a la interpretacin. La mejor manera para rectificar
este problema es incluir frases descriptivas que definan cada caracterstica .
esto da como resultado evaluaciones ms consistentes y que se pueden
explicar con mayor facilidad.
2. Efecto de halo: Se refiere a que la calificacin de un subordinado en una
caracterstica (Ejem. Se lleva bien con los dems) influye en la manera
como se califica a esa misma persona en otras caractersticas (Ejem:
Cantidad de trabajo). Este problema se presenta con los problemas que
son particularmente amistosos o poco amistosos con el supervisor. Tener
conciencia de este problema es un gran paso hacia su solucin y se resuelve
mediante la capacitacin de los supervisores.
3. Tendencia central: Muchos supervisores tiene una tendencia central cuando se
trata de llenar escalas de calificacin, si la escala es del 1 al 7, tendern a evitar
los nmeros altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2) y marcar la mayora de sus
calificaciones entre el 3 y el 5. Si se utiliza una escala grfica de calificacin, esta
tendencia central podra significar que todos los empleados son calificados como
promedio, lo cual puede distorsionar seriamente las evaluaciones. Este problema
se soluciona clasificando a los empleados, ya que todos estarn clasificados y no
podrn ser marcados como promedio.
4. Condescencia o severidad: Algunos supervisores tienden a calificar a sus
subordinados consistentemente (altos o bajos) de la misma manera en que algunos
maestros califican a sus alumnos. Para evitar esto, hay que tratar de distribuir las
calificaciones que se asignan en una distribucin de desempeo, a menos que se
tenga la certeza absoluta que todas las personas son realmente buenas o
deficientes.
5. Preferencias: Las diferencias individuales entre los subordinados (Ejem. Edad,
sexo, raza, etc.) con frecuencia afectan las calificaciones que estas reciben,
independientemente del desempeo real del empleado.
 Cmo evitar problemas en la evaluacin:

Pueden hacerse por lo menos tres cosas para evitar problemas en la

evaluacin de desempeo:

1. Es necesario saber que se conocen bien los problemas. Entender el

problema es un paso hacia la solucin.

2. Debe elegirse la tcnica de evaluacin adecuada. Cada tcnica

tiene sus ventajas y desventajas.

3. Es necesario capacitar a los supervisores para eliminar errores de

calificacin, tales como el efecto halo, condescendencia y tendencia
central.
 Tcnica y mtodos para brindar capacitacin:
RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy
altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata.

CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.-

tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la
participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de
recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y
presupuestos ms elevados.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que
estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y
sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin, que da la posibilidad de retroalimentacin
instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones
por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a
gerentes en la toma de decisiones.
SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin
interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas
utilizan instalaciones que simulan las condicione de operacin real(compaas
areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite
transferencia, repeticin y participacin notables, as como la organizacin
significativa de materiales y retroalimentacin.

ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas

identidades.
Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno
de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la
forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear
mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales.
Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanos. Participan activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentacin
de la ms alta calidad.
ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o simulada la
persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones
anlogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas, as como las propias.
Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de
toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y
semejanza con las circunstancias diarias, tambin hay cierre de trasferencia. Existe tambin
la ventaja de la participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar
elementos de retroalimentacin y de repeticin.

LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.- los

materiales de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de
asistentes a un programa de capacitacin.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin( cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadora).
Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y
respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin programada.
Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema
al ritmo que se desee.
Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados proporcionan
elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. La
transferencia tiende a ser baja.

CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una

modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos,
habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en
relaciones humanas mediante la comprensin de si mismos y de las otras personas.
Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,
percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a
un profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones. Se basa en la
participacin, la retroalimentacin y la repeticin.

INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de

trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a desempear
un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o
compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del capacitador se
centra en obtener un determinado producto y en una buena tcnica de capacitacin
Se distinguen varias etapas:
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin, una descripcin general del
puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el.
El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda
copiar.
Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se
repiten hasta que la persona domine la tcnica.
Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.
ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto
en el que se le da al gerente una oportunidad para ensear sobre una base de uno a
uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia.

MENTORA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que se

concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de uno a uno de
los miembros de la organizacin con ms experiencia.

MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de videocintas

para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan
los gerentes en diversas situaciones.
CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulacin en la que se da al participante
cierto nmero de documentos de negocios, tales como memorndum, mensajes
telefnicos, reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es
que el gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor
importancia que se presenten.

METODOS DE CAPACITACIN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS

CAPACITACIN DE APRENDICEZ.- Combina la instruccin en aulas con la

capacitacin en el trabajo.
CAPACITACIN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en la capacitacin
que permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas
realmente.
SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitacin de diversos grados de
complejidad que modelan el mundo real.

CAPACITACIN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de rea de produccin con

equipos que se parecen a los reales. Se busca habilidades y/o destreza.